商业银行薪酬鼓励体系优化.docx
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商业银行薪酬鼓励体系优化
商业银行薪酬鼓励体系优化——以华夏银行SJ分行为例
第3章华夏银行SJ分行经营现状分析
3．1行业地位不断提升
华夏银行于1992年10月在北京成立；1995年3月，实行股分制改造；2003
年9月，成功上市（股票代码：
600015），并成为全国第五家上市银行；2005年
10月，华夏银行和德意志银行成为战略合作伙伴关系：
2008年10月、2011年4
月，前后两次顺利完成非公开发行股票。
华夏银行是我国进行股分制改革试点比
较早的商业银行，股分制改革较完善的商业银行。
伴随着经营体制改革的完成，华夏银行在行业的市场地位不断提高。
截止
2015年6月末，华夏银行在82个中心城市设立了36家一级分行、38家二级分
行和10家异地支行，营业网点达到624家，形成了“立足经济发达城市，辐射
全国”的机构体系，与境外1干多家银行成立了代理业务关系，代理行网络遍及
五大洲l15个国家和地域的329个城市，建成了覆盖全世界主要贸易区的结算网络；
总资产达到19172．32亿元，资产规模和盈利能力都呈现出持续上升趋势，规范
运营扎实推动，维持了良好的进展势头。
在2015年7月出版的英国《银行家》
杂志世界1000家大银行评选中，华夏银行依照一级资本和总资产计算别离排名
第81名和第79名。
3．2薪酬总水平提高较快
（1）薪酬结构相对完善
华夏银行员工的工资按该员工的工作职位、资历、技术品级等肯定，并按照
其工作表现，职位变更和在公一J工作业绩情形加以调整。
薪金类别包括大体工资，
保险，全勤，饭补，车补，绩效，提成。
公司按照国家规定为员J：
建市社会保险
（养老保险、医疗保险、：
【伤保险、失业保险、生育保险）等保险项目，公司按
国家规定，代扣社会保险等各项保险的个人缴费部份。
公司秉持薪金保密制度，所有知情人员不得在未经允许的情形下，将有关薪
金的资料透露给其他人，员工之间不得以任何方式谈论或传播自己及他人的薪金
情形。
如需了解本人或直接下属的薪金情形，员工或主管町以向公司申请查询。
任何违背此项规定的人员，将依照违背公司纪律查处，行为严峻的，解除《劳动
合同》。
关于特殊情形：
（1）因肯定、迟到、早退等个人原因未能工作时，可扣除相
应部份工资。
（2）辞职者的工资按曰计算支付。
（3）对加班的员工应尽可能安排其
补休，确实无法补休的，按国家规定和《劳动合同》规定发放加班工资。
公司还为员工提供医疗期、事假、婚假、产假和国家规定的各个法定规定
休息的节假日和双休日。
（2）平均薪酬位于中资银行前列
表3—2选取的财务指标为“支付职工和为职工支付的现金”，包括工资、
奖金和为职工支付的其他费用等。
该表仅列示了各行上半年年报相关数据，当
然，银行各自薪酬计提和发放的节拍有所不同，不排除有些银行下半年薪酬发放
更多的情形。
数据显示，人均薪酬水平最高的前三名，别离是中信银行（6．000，
0．00，0．00％）、宁波银行（13．35，0．24，1．83％）、华夏银行（10．310，0．06，
0．59％）。
以前，华夏银行在股分制银行排名中处于倒数，人均薪酬水平相对较低，
但从2015年开始，其人均薪酬取得提高，名次快速上升。
3．3华夏银行SJ分行的管理窘境
（1）公司的经营网点急需扩张。
华夏银行SJ分行是华夏银行在S省设立的一家省级区域管辖分行，总资
产额冲破500亿元，目前己在全省成立了27家营业网点和50家24小时自助银
行，面向全省15个城市设立了业务部，依托实体网点与电子网络将业务辐射到
全省各地，形成了“立足省会，辐射全省”的服务格局，其业务进展速度、资产
质晕和效益在全省金融同行业和华夏银行系统中均名列前茅。
但是，在全省市场
上一直存市场规模上处于“老六”的位置，比较起五大国有银行缺乏规模优势，
公司急需扩张经营网点拓展服务领域。
（2）核心员工流失速度加速
在公司快速进展薪酬也不断提高的同时，近两年来却持续出现支行行长、营
销部总领导、支行分管营销副行长、支行公司客户部领导、支行个人客户部领导
等核心员工离职的现象。
这些人的离职虽然没有带动团队的群体离职，但毕竟他
们在公司内部的处于重要位置，接触了一些重点客户，无法估量他们的离职会对
公司带来如何的影响，因此，公司领导急于找到杜绝人员流失的良策。
（3）员工平均流动率上升
近几年来社会的员工平均流动率不断上升，银行业的员工平均流动率高于社
会的员工平均流动率，华夏银行sJ分行的员工平均流动率已经持续3年在10％
以上，高企不下的员工流动率不仅增加了管理难度，也增加了人员本钱，直接影
响了企业效益的提高。
第4章华夏银行SJ分行薪酬满意度分析
4．1量表设计
这次研究在搜集了大量资料并进行研究的基础上，选择了问卷调查方式，并
将调查问卷名称为“华夏银行sJ分行员工满意度调查表”（见附录），问卷内容
包括两部份：
对个人大体情形的调查和员工工作个人大体情形及员工工作满意度
调查。
通过度析问卷相关题项，掌握员工的工作状态，分析出员工对企业当前各
项制度的观点，进而找出致使员工产生不满意感的因素，并提出相应的解决对策。
（1）调查问卷的组成
本文调查问卷借鉴了大量文献资料和理论研究功效，并对国际上通用的明尼
苏达满意表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ）进行了全面的
分析，在此基础上，立足于华夏银行sJ分行的现状和需要，并选取不同级别和
不同部门员工，进行直接沟通和面谈，以掌握他们的需求，并设计出调查问卷的
初稿。
第一进行了预调研，目的是想通过测试结果发觉问卷中存在的问题。
通过
对预调研所取得样本数据进行分析，删除价值比较低的题项，同时调整部份题
项的叙述方式和顺序，最终形成了正式调查问卷。
本论文的正式调查问卷分为两部门。
第一部份用来搜集华夏银行sJ分行员
工的相关个人资料，共5个问题，别离描述该行员工的性别、年龄、学历水平、
I：
作年限、职务。
第二部份对影响该行员工满意度的各类因素进行了描述，合计
36道问题。
采用李克特五点式量表，依照很赞同、赞同、一般、不赞同、很不
赞同，别离给予五、4、3、二、1分。
得分越高，满意度越高。
（2）问卷的发放
本次调查借助网上专业的在线问卷调查平台一一问卷星进行在线问卷设计
（具体问卷见附件），然后，通过银行内部交流软件、QQ、微信等发送问卷链接
通知，来邀请华夏银行sJ分行的员工进行调查问卷的填写。
实验的被试二!
}三体包
括华夏银行SJ分行各个职位、各个学历的人群，以此来保证样本的普适性。
本
次调研问卷收回201份，咱们利用软件spss20对问卷数据进行查验并剔除11
份无效问卷，剩余有效问卷190，有效回收率94．53％。
其中，无效问卷的判断标
准如下：
a问卷中，存在空缺选项。
b持续10个以上题目有相同答案。
C同一题目，出现多个答案。
（3）分析方式与思路
在问卷星平台上，第一进行预调研，利用spss20对预调研数据进行分析，
剔除效果不好的选项，形成正式问卷。
再次在问卷星平台上发布正式问卷，搜集
最后所用的样本数据，并导出相应的excel表。
然后利用spss20对问卷进行数
据实证分析，具体包括描述性分析、信效度分析、因子分析、均值分析分析方式。
本调查问卷的目的是为了通过研究发觉影响华夏银行sJ分行员工整体满意
度的原因，深切挖掘出员工的真实需求，找出使员工产生不满意感的因素，并就
这些因素进行改良。
正式调研的问卷是通过修正以后的问卷，在正式调研问卷中
第一向被试者表明了问卷填写的注意事项，另外，为了促使被试者认真填写问卷，
保证数据的准确性和靠得住性，还为被试者提供了抽奖机缘。
42人员样本结构
问卷抽样方式采用了随机抽样，如表4．1所示，调查对象中男性为52．6％，
女性为47．4％，而且当前商业银行员工男女比例的现状是女性多于男性，因此，
调查对象符合现实情形。
4．4员工满意度调查问卷效度分析
效度（Validity）即有效性，指测量工具和手腕能够测出所需测量的事物的
准确性程度，所要测量的结果对所想要考察的内容的反映程度，若测量出来的结
果对所要考察的内容越是吻合，统计软件得出的效度会越高；终归，统计出来的
效度会越低。
本文采用常见的效度分析法：
因子分析法，需要从原始的变量中构
建出几个典型的因子。
在做因子分析之前，用KMO和Bartlett球体查验，以
验证可否做因子分析。
据马庆国的研究【391，KMO值的范围和适合因子分析的判断，
如表4．8所示。
Bartlett球形查验P值小于0．01时，显著，适合因子分析。
4．5员工满意度调查问卷均值分析
因查验结果表明该满意度问卷具有良好的信度和效度，所以是一个合理的调
查问卷因此能够对华夏银行SJ分行员工进行满意度的调查。
这次调查中，本次调
研问卷收回201份，咱们利用软件spss20对问卷数据进行查验并剔除11份无效问
卷，最后保留下190份有效问卷，有效回收率94．53％。
第5章华夏银行SJ分行薪酬鼓励体系存在的问题及建议
51华夏银行SJ分行薪酬鼓励体系存在的问题
5．1l薪酬制度的战略导向不足
企业支付薪酬的大体原则及实施的导向和目标是薪酬政策，是关于企业薪酬
策略的大政方针。
华夏银行SJ分行过度注重细节致使对薪酬的管理流于技术层
面，因此，即便它对薪酬和薪酬管理活动投入了庞大的精力，但由于将薪酬管理
的目的定位在对技术本身的评价和查验，因此，该行的薪酬制度无论作何改动，
仍然不能起到预定的效果。
在本次调查中，员工整体上满意目前薪酬管理制度和
体系的均值为2．06，均值较低，表明员工是不太认同当前所实行的薪酬管理制度
和体系。
致使出现这种后果很重要的原因就是华夏银行sJ分行在设计和修正薪酬
制度时，轻忽了自身整体战略，致使薪酬制度和银行整体战略脱节，轻忽了何种
形式的薪酬管理体系即能够提高银行绩效又有利于实现自身整体战略，而只是就
薪酬本身修订薪酬，错以为完善可行的薪酬管理体系的标准就是公平、公正及合
理分派。
51．2薪酬水平缺乏市场竞争力
行为经济学家通过研究发觉，公平和公正的薪酬回报是每‘个员工都追求
的，员工对自己所获取报酬是不是满意，不单单与其绝对数额的大小、与其付出劳
动的多少有关，更重要的是取决于和其他同类员工比较以后的结果，换而言之，
员工希望无论如何比较，自己所取得的薪酬回报都是公平公正的。
员工的横向薪
酬比较意识在金融体制改革以前不是很明显，因此薪酬水平的市场竞争力对该行
薪酬制度产生的消极影响尚未表现出来。
可是，随着金融市场的进展，我国进
行了金融体制的全面改革．在加卜西部地域金融行业日趋鼓励的竞争，各大银行
之间展开了一场激烈的人材争夺战，优秀的人材能够在市场上随意流动。
因此，
员工不会仅仅在自身银行内部评价自己所获薪酬，而是放眼整个金融市场，按照
全国金融系统的市场薪酬水平来评判所获薪酬是不是合理。
若是发觉其所获薪酬和
付出的劳动与市场整体薪酬水平相较不存在竞争力，其工作踊跃性就会下降，甚
至产生离职或跳槽的心理。
由前文分析能够看}}{，和同行业其他银行相较，不
满意从本单位取得工资报酬的均值为1．95，由此能够看出，华夏银行sJ分行员
工对自己的工资水平普遍不满意。
近几年，随着股分制银行和外资银行在我国的数量不断增加，其高薪酬、高
福利对华夏银行sJ分行员工形成了专门大的吸引力，尤其是外资银行普通员工的
收入相当丁-巾资银行的3一一4倍左右，虽然中高层管理人员已经部份实施年薪
制，但与外资银行相较还有专门大的差，金融行业人材竞争日趋激烈。
华夏银行
sJ分行的薪酬水平不具有竞争力，很难吸引和留住优秀人材，对员工队伍的稳
定产生了严峻的消极影响。
5．1．3薪酬的绩效导向较弱
第一，员工收入与工作绩效之间关联度比较低。
现代企业薪酬管理理论以为：
薪酬管理制度的最终目的是最大限度的激发员工工作的踊跃性和主动性，鼓励员
工尽其所能为企业创造价值。
将员工收入和企业绩效捆绑，下不保底、上不封项
的薪酬管理体系是现代薪酬管理体系最理想的模式，要想取得更高的收入，就必
须对企、Ik做出更大的奉献，虽然这一种模式理想且极端，但这充分表明企业中绩
效观念的重要性。
长期以来，在华夏银行SJ分行的员工收入中，员工收入稳固，
用工形式、工龄和资历等因素决定了员工收入，总收入的75％一80％是品级工资、
各类补助等固定性收入，奖金的发放表现平均主义。
能够看出，华夏银行sJ分行
的薪酬管理体系中绩效薪酬的比重比较低，不能专门好的将员工收入和银行效益捆
绑，银行目标和员工目标不一致，员工工作的踊跃性和主动性都没能被有效的激
励，很难形成员工以银行效益为导向的良性竞争局面。
前述员工满意工资中绩效
工资占总收入的比重的均值为2．02，均值较低，表明大部份员工是不满意绩效工
资在总收入中的比重，同时致使员工长期工作在安逸的环境中，缺乏竞争意识。
第二，奖励轻忽精神奖励，过度重视物质奖励，仪仅依托物质奖励只能对员
工起到短时刻鼓励的作用，很难对其进行长期鼓励，因此，员工对企业的忠诚度和
归属感较低，这是致使员工离职很重要的因素。
物质鼓励和精神鼓励是彼此依存
的，缺少其中任何一个，都会致使鼓励不足的后果。
美弗郎西克所说：
“你能够
买到一个人的时刻，你能够雇到一个人到指定的工作职位，你能够买到按时或按
日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入。
”
按照马斯洛的需求层次理论，当人们较低级需求取得知足后，即物质鼓励的边际
效率不断下降时，人们会追求精神鼓励等更高层次的需求。
显而易见，重视物质
鼓励而缺乏精神鼓励的奖励制度，即便能吸引优秀人材到该行，难以实现最优化
的长期鼓励，最终致使他们选择离职或跳槽，很难起到有效的鼓励效果。
5．1．4薪酬项目过于货币化
需求层次理论以为：
人心里动机指导行为，需求又决定了动机。
咱们能够从
鼓励模型中发觉，行为动机被需求激发起，为了实现这一需求，就会采取行动。
当人知足了某层次的需求后，就会追求更高层次的需求，并进入新1轮的循环，
那个不断周而复始的进程，就是员工形成需求、为之尽力、知足需求、树立新的
需求的进程，也就是员工鼓励的进程。
每一个员工在不同的人生阶段、不同的工
作环境，需求会有专门大的不同。
最初，员工为了知足生存需要，最需要的是货币
需求，一旦货币需求取得知足后，就会追求提高自身社会地位、实现自我价值等
非货币需求。
尤其是在现代社会，竞争日趋鼓励，员工追求更多的是非货币需求，
包括能够取得企业培训、有利于自身职业生涯进展的条件、良好的人际关系、职
位升迁、人性化的管理、取得领导和同时的认同样等，专门是对于高级管理人员
和核心员工，他们的物质条件并非匮乏，促使他们拼命工作的源动力是一种事业
上的追求与社会的认同。
华夏银行SJ分行现行的薪酬体制中大体只包括工资、奖会等货币性薪酬，它
的鼓励只在短时刻内有效，对员工尤其是高管和核心员工的鼓励效用会随着员工追
求层次的提升而降低。
因此，夏银行sJ分行这种现行的单一的薪酬体制，不能满
足员工需求。
5．1．5薪酬内部公平性问题突出
员工对相对薪酬的不满除外部因素外，还会受到内部的公平性问题的影
响，一旦员工发觉内部薪酬不公平，就会激发其不满情绪。
当前，华夏银行sJ
分行实行三顶用工制度：
合同制、柜台合同制和劳务调派制，三种体制所对应的
薪酬水平存在专门大的不同。
而且，三种用工制度不区分职位，而是混合利用，即
三种薪酬体制的员工可能做着相同的工作，可是薪酬却有专门大差距，直接致使同
__I：
不同酬问题的出现。
另外，sJ分行现行职位品级工资收入分派制度规定要拉开不同级别员工收
入的差距，可是没有考虑职位难易程度、员工奉献大小等因素，过量的追求平均
主义，职务序列和工作年限区间相同的员工收入相差无几，这种做法轻忽了个人
人力资本及其价值的区别。
因此，这致使在当前薪酬管理体制下，员工的收入与
和工作量、个人能力和薪酬不成正比，直接挫伤了员工工作的踊跃性和主动性。
公平理论以为：
员工会将自己的所得和付出进行纵向和横向的比较：
同内部员工
的所得和付出和外部同类员工的所得和付出做比较，并将比较的结果作为评判
是不是公平的标准，那个标准会直接影响到员工在工作中的踊跃性。
当前，华夏银行sJ分行同时存在三种用工制度，同工不同酬的问题十分突
出，薪酬分派制度无法表现公平性，致使员工工作中踊跃性不高，乃至消极懈怠。
这种公平性的缺失降低了员工的忠诚度，致使许多优秀员工选择离职或跳槽，
而能力相对较差的员工则留下来，从而产生“劣币驱逐良币”的现象，这无疑降
低了华夏银行SJ分行在这场人材争夺战中的竞争力，降低了该行的核心竞争力，
彳i利于长期的持续进展。
5．1．6薪酬结构中“官本位”色彩浓厚
华夏银行sJ分行的绩效考评体系和薪酬核算制度不完善，员工提薪有三种
途径：
正常晋级、调资和行政职务的提升。
而且，依托专业职务晋升的提薪很少，
提薪过度依赖于行政职务的提升，“官本位”色彩浓厚，这致使许多有进展潜力
的优秀员工将精力全数放在职务的晋升卜，通过取得行政职务的提升而提高自己
的薪酬待遇，这种做法和行政机关毫无二致。
另外，包括工资、福利，各类职业
待遇，乃至技术职称等鼓励手腕，都和行政职务和级别关联，行政职务和级别得
到提升，方方面面都能够取得保障。
可是行政职务和级别的职数是有限的，与此
同时，随着人们生活水平的提高，社交领域愈来愈广，人材流动和竞争也愈来愈
强，人们对鼓励的需求也愈来愈多样化，华夏银行SJ分行依托行政职务的鼓励
供给很难知足员工与日俱增的鼓励需求。
僧多肉少的局面，会使员工不择手腕争
得职位和级别，最终致使这种依托行政职位晋升的鼓励手腕不仅会破坏员工队伍
的团结稳固，而且只能暂时鼓励取得这一职位的员工，而极大的挫伤了其他无法
取得行政职务的员T，将少数人的成绩成立在多数人“挫败感”之上，从而使这
薪酬鼓励机制实际上沦为“挫伤机制”。
52华夏银行SJ分行薪酬鼓励体系优化建议
52l制定以战略为导向的薪酬制度
（1）以公司的战略目标为导向制定薪酬制度。
薪酬政策是企业的重要组成部份，会增进组织和个人目标的实现，不同的薪
酬政策会支持企业不同的经营战略。
华夏银行sJ分行的进展战略为：
以市场为
导向，以经营效益为目标，实行科学，高效的现代化商业银行管理，同时，面向
本地市民，立足中小企业，为本地的经济的进展提供高质量的金融服务。
因此，
华夏银行SJ分行一方面必需从自身的经营战略动身，及时关注银行的战略需求，
对薪酬管理体系进行不断修订和完善，透过薪酬体系能够反映出当前银行经营战
略，另一方面在银行的薪酬设计中，要将银行现行战略和员工期望、要求相结合，
进而把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬鼓励。
（2）鼓励员工参与设计薪酬制度。
华夏银行SJ分行能直接和客户打交道的群体是一线员工，他们能够最直接
有效的了解到绩效考核的偏重点和工作中的困难，能够对薪酬的设计提出针对性
的建议。
而且，员工在参与设计薪酬管理体系的进程中，要和相关人员进行及时
且高效的沟通并达到目标，如此才能制定出切实可用的薪酬体系。
而且，员工参
与薪酬体系的设计能够增强其对银行当前经营状况的了解，加深对企业文化的认
识，从而促使银行当前的进展战略和个人目标想匹配，使其意识到自己被银行所
尊重与重视，提高对银行的归属感。
5．2．2借助薪酬调查动态提高薪酬的市场竞争力
华夏银行2013一一2015持续3年的平均薪酬水平位列全国中资银行的前三
位，表面上看薪酬水平很高了，可是S省属于东部沿海经济大省，最近几年来外资银
行、民营银行纷纷在省会开启经营网点，急需知道市场化运作的中高级人材，他
们开出的高额薪酬成为华夏银行sJ分行核心人材流失的直接诱冈，因此，华夏
银行sJ分行肯定薪酬水平时要充分考虑市场竞争因素。
每一年，发达国家的众多咨询公司和会计公司都会对各类银行机构的平均薪酬
水平展开调查，并采用科学的方式对所获数据进行分析，由此形成靠得住的银行业
薪酬状况报告。
各大会计公司与咨询公司每一年对各类银行机构的平均工资水平进
行调查，并在此基础上形成银行业薪酬状况的报告。
为了能有效的帮忙银行人力
资源部门高效的招聘到高素质人员，为其掌握工资增加水平和完善薪酬管理体系
提供参考，报告中会提供职位的职责和各地相应的薪酬水平。
而我国虽然也出现
相关资讯公司和网站，但同国外相较，我国的薪酬调查行业并非发达。
另外，在
发达国家，银行人力资源部门有很多渠道能够取得相关薪酬信息，包括：
银行之
间的彼此沟通、相关政府部门组织会议和商业银行薪酬委员会常常评价市场竞
争性薪酬状况，包括同类公司的薪酬水平，为董事会制定银行薪酬方案提供依据
等等。
这种做法不仅有利于吸引优秀人材，提高员工的忠诚度，也有利于将收入
公开化，平衡收入攀比心理，提高员工工作的尽力程度，抑制其犯法动机。
因此，华夏银行sJ分行在设计薪酬体系和肯定薪酬水平时，要调查薪酬市
场，熟悉行业平均薪酬水平，尤其是同行业竞争对手，并以此作为参考依据，将
本行薪酬水平和市场平均薪酬水平紧密结合起来，按照标准及时调整薪酬，肯定
适合可行的薪酬水平。
总而言之，在薪酬鼓励体系的优化设计进程中，要全方位
考虑各类相关因素，比如个人能力、职位重要性、绩效高低和市场等，坚持“以
职位价值为基础，兼顾任职者技术品级；以绩效奉献为分派调节杠杆，兼顾市场
行情”的分派原则，成立对内维持公平公正，对外富有竞争力的薪酬鼓励体系。
52．3增设长效鼓励机制
薪酬鼓励结构影响鼓励效果，不同的薪酬鼓励结构产生的鼓励效果亦不相
同。
国外商业银行薪酬鼓励取得了专门大成功，其中一个超级重要的原因是对长期
薪酬鼓励的重视。
短时刻鼓励主要以支付现金薪酬为主，这种鼓励方式很难对员工
产生长期鼓励效用；而股权鼓励等长期鼓励方式，能够将员工利益和银行利益捆
绑在一路，员工为了追求自身利益，便会尽力工作，保护银行利益。
目前，大多
数银行都很重视短时刻鼓励，尤其是高管薪酬水平不断提高，银行丰厚的福利待遇，
是其他行业望尘莫及的，与此同时，对长期鼓励的关注度不足，致使长期鼓励效
用不足。
2010年，中国银监会发布关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引的通知》4（银
监发（2010）14号）的通知，规定：
商业银行主要负责人的绩效薪酬的评价指标是
要本行的年度经营考核结果，而且薪酬总额不能超过其大体薪酬的3倍。
中高
层管理人员的绩效薪酬要延期支付40％，延期期限一般很多于三年。
另外，为了
提高员工的忠诚度和归属感，允许普通员工和高层管理者同时持有本企业的长期
股票，有利于避免员工的短时刻行为。
就当前股分制商业银行而言，股权鼓励体系
是未来股分制商业银行改革薪酬鼓励体系的重要途径，即改革现行薪酬管理体
系，要将银行高管、员工的切身利益和银行的可持续进展捆绑，形成利益一路体，
就必需实行管理层持股、员工持股计划和股票期权等长期鼓励手腕。
可是高管持
股和普通员工持股计划有专门大不同，华夏银行SJ分行要深切了解二者的不同，
下面别离论述：
（1）对银行高管采取期股鼓励模式。
期股鼓励模式是…‘把“双刃剑”，它的作用不同于股票期权鼓励模式，期股激
励是权利和义务的一路体，在发挥鼓励作用的同时也具有约束作用，而股票期权
只是权利。
我国资本市场进展还不成熟，尚未推出期权等衍生产品，而且银行
高管的外
升级会员 