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对于用人单位制定的规章制度有关条款内容存在争议的
篇一：
用人单位企业规章制度制定和公示
用人单位企业规章制度制定和公示
一、依据劳动合同法第四条的规定，公司与劳动者相关的规章制度具有法律效力的程序为:
1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位的财务制度、车辆管理制度、合同管理制度等就不属于前述的规章制度。
2、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
3、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
4、法律风险：
（1）未经合法民主程序和公示的企业规章章制度无效，不具法律效力，不能作用处分违纪员工的依据。
（2）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。
——《劳动合同法》第三十八条第四项规定。
（3）《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、用人单位公示规章制度方式：
1、企业规章制度采取比较推荐的公示方式（需要员工签字并承诺同意遵守）：
（1）召开员工大会公示或全体员工参加培训学习，并保留相应的员工签到记录；
（2）在《员工入职登记表》背面印刷企业规章制度，请员工入职时阅读签字，声明已阅读了解及同意遵守。
（3）每个员工发放一本企业的规章制度小册子，并要求员工阅读及制作签收表格，让员工确认阅读签收并承诺遵守。
（4）规章制度考试：
公司以劳动规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计考题，组织员工进行开卷或闭郑考试,试卷作为员工档案资料保存。
（5）在《劳动合同法》中增加企业的规章制度为合同附件，确认员工已阅读理解企业的规章制度，并承诺遵守。
2、现时有些企业采用但不太推荐的公示方式：
（1）在企业的内部公告栏、宣传栏张贴。
（2）在企业的公司网站内公布。
（3）通过电子邮件发送通知。
（4）口头通知。
通过上述四种方式公示的，存在收集证据很困难，以至发生劳动纠纷时，用人单位无法对上述情况进行举证。
三、用人单位应向新进员工公示本单位的规章制度。
篇二：
用人单位劳动规章制度研究
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用人单位劳动规章制度研究
——从解释论与立法论的视角
高圣平中国人民大学法学院副教授
关键词:
劳动规章制度/劳动合同法草案/格式条款
内容提要:
用人单位劳动规章制度在性质上属于格式条款，我国现行法上对劳动规章制度的性质没有统一、清晰的思路，但大抵可认为是采“法规说”。
《中华人民共和国劳动合同法（草案）》对劳动规章制度作了较为全面的规定，但基于对劳动规章制度性质认识上的偏差，相关制度的设计颇值考量。
劳动规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。
随着社会化大生产的高速发展，劳动者数量巨增，劳动分工也日益精细。
企业为了合理有效地经营管理，制定劳动者所应普遍遵循的劳动规章制度，将各种各样的劳动条件予以整理统一，实有必要。
在集体协商制度较为发达的国家，劳动基准等由集体合同约定，劳动规章制度的内容几乎只关注企业纪律、工作作业秩序，而在我国，集体协商未能充分发挥作用，在实践中，用人单位劳动规章制度（以下简称劳动规章制度）
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是规范劳动条件的最重要依据。
然而，劳动规章制度性质如何?
申言之，用人单位单方面制度的劳动规章制度为什么能起到约束劳动者的作用?
理论上没有辩明，立法上也无法找到清晰的思路。
实践中，劳动规章制度几成用人单位剥夺劳动者劳动权利的工具，劳动争议仲裁和诉讼中有关劳动规章制度的争议日益增加。
《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）第五条对劳动规章制度的内容、制订和公告，第三十一条第
（二）项对劳动者违反劳动规章制度的效力，第四十四条对劳动规章制度的监督管理，第五十一条对劳动规章制度违反法律规定的后果作了相应规定，其中失当之处颇多。
本文拟从劳动规章制度性质的理论争议、现行法上有关劳动规章制度的规则梳理出发，探讨《草案》中劳动规章制度规则的完善。
一、学者间关于劳动规章制度性质的争议
关于劳动规章制度的性质的主要观点有：
（一）合同说
此说认为劳动规章制度是一种合同内容，之所有具有合同上的约束力，是基于用人单位与劳动者之间对劳动规章制度所列内容有意思上的合致，因此，劳动规章制度须经劳动者同意才能生效。
合同说中较具代表性的有以下三种学说：
第一，纯粹合同说。
此说认为用人单位单方面制定的劳动规章制度并不当然具有约束劳动者的效力。
劳
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动规章制度将一般劳动条件定型化，必须经过双方合意，才产生法的意义。
第二，事实规范说。
此说认为，劳动规章制度是一种调整劳动条件的社会规范，仍须得到劳动者明示或默示同意，才能产生约束劳动者的效力。
第三，事实习惯说。
劳动规章制度是雇主将各别劳动合同的共同条件予以制度化、定型化所形成的，各别劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理解，是否有受其规范的意思，则并非问题的重心所在，劳动规章制度已成为一种事实上的习惯。
（二）法规范说
此说认为，劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法规范的性格，而与劳动者主观意思表示无关。
法规范说大致可分为以下三说：
第一，经营权说。
此说认为，劳动规章制度是用人单位基于其所有权、经营权和指示权，对其单位内的劳动者所发布的单位内规则，无须劳动者同意即可生效。
第二，习惯法说。
此说认为，劳动规章制度是用人单位内的惯例，且劳动者对之也具有法的确信，因此具有习惯法的性质，故而劳动者同意与否也与劳动规章制度的法律效力无涉。
第三，授权法说。
此说认为，劳动规章制度之所以具有法律约束力，是因为法律基于保护劳动者的目的，而赋予劳动规章制度以法律效力。
（三）集体合意说
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集体合意说是介于合同说与法规范说之间的折衷说。
此说认为，劳动条件为劳动合同的内容，应由当事人双方合意，但由于劳动规章制度统一规范劳动条件的事实，各别劳动者对劳动规章制度制定、变更的承诺虽有必要，但可以由劳动者集体意思（工会）予以同意。
（四）根据二分说
此说将劳动规章制度的内容分为两部分，其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分，此部分为劳动合同固有内容，必须获得劳动者同意才能生效;其二是劳动者在单位内应当遵守的行为规则，此部分是用人单位依其指挥命令权制定，只须告知劳动者即可生效。
二、我国现行法上劳动规章制度性质的界定
（一）我国现行法上关于劳动规章制度的规定
我国现行法上关于劳动规章制度的规定主要有：
1.《中华人民共和国宪法》第53条规定：
“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德”。
《宪法》将“遵守劳动纪律”作为公民的基本义务之一，意在加速社会主义现代化建设，保障劳动者有秩序地完成生产工作任务，提高劳动生产率。
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2.《中华人民共和国劳动法》第3条第2款规定：
“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
”第4条规定：
“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。
第25条规定：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同;
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位利益造成重大损害的?
?
”。
第89条规定：
“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”这些规定明确了劳动规章制度的制定主体，明定了劳动规章制度应当合于法律、法规的规定。
3.相关主体法律法规的规定。
《全民所有制工业企（来自:
WWw.:
对于用人单位制定的规章制度有关条款内容存在争议的）业法》、《城镇集体所有制企业条例》、《乡镇企业法》、《公司法》等有关主体法律、法规，都赋予了企业制定劳动规章制度的权利，并对劳动规章制度的制定程序作出了相应规定。
国有企业、集体企业制定重要劳动规章制度必须经职工（代表）大会审议决定，其他企业制定重要劳动规章制度时，应当听取工会和职工的意见。
4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：
“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依
篇三：
规章制度公示模板
关于规章制度制定及公示的程序
一、关于规章制度的制定及公示《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳
动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息
休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重
大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表
平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人
单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
企业规章制度如不符
合法律、法规将有何风险：
1、行政责任。
劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，
如果违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
2、赔偿责任。
劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，
如果违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、失去效力。
如果用人单位的规章制度不合法，违反了国家法律、行政法规及政策规定，
视为无效，不能作为处理员工的依据，在劳动争议中同样不被仲裁、法院采用。
4、解除劳动合同。
劳动者根据劳动合同法第三十八条第四款要求解除劳动合同。
终上
所述用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，就必须具备如下条件：
1、主体合法
规章制度的制定主体应当只限于具备劳动规章制度的法律资格和用人单位内部最高效力
文件（如公司章程）授权制定规章制度的行政管理机构。
2、内容依法
依法制定就是用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相
关的法律、法规、政策等，并不得同集体合同的内容相抵触。
关于《劳动法》若干条文的说明（劳办发289号）第四条用人单位应当依法建立和完善
规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
本条中“依法”应当作广义理解，指
所有的法律、法规和规章。
包括：
宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要
依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
3、程序民主
规章制度不管是制定新的还是修改已有的只要直接涉及劳动者切身利益的就必须：
a、讨论：
用人单位有职工代表大会的，应当经职工代表大会讨论，没有职工代表大会的，
应当经用人单位全体职工讨论；b、协商：
如果用人单位有工会，由用人单位与工会协商，如果用人单位没有工会，则由
用人单位与本单位职工代表协商，在平等的基础上协商，意见达成一致确定规章制度；c、公示：
用人单位制定的规章制度应当公示，使劳动者熟悉规章制度的内容。
规章制度制定程序步骤：
直接涉及劳动者切身利益的规章制度（起草/修改）－→职工代
表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见－→与工会或者职工代表平等协商确定－→
签发－→公示－→员工的知晓与签字确认
4、必须公示
规章制度必须要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案
件的依据。
规章制度的公示方法很多，一般采取如下办法进行公示：
a、公司网站公布：
在公司网站或者局域网发布公示b、电子邮件通知：
向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认c、公告栏张贴：
在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读、将规章制度内容全
文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案d、员工手册发放：
将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本，并让员工阅读签收
e、规章制度培训：
公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中
学习
f、规章制度考试：
公司以规章制度作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进
行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解g、规章制度传阅：
如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
h、召开全体职工大会进行口头宣告，规模比较大的单位，可以按部门组织规章制度的学
习会。
做好会议签到记录，会议记录一般写明：
时间、地点、参会人员、培训内容、与会人
员等事项。
公示方法可以是上面一种或者多种相结合规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。
从便于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需要注意以下操作细则：
发放员工手册必须
有员工签收记录；规章制度培训必须保留培训人员的签到记录；规章制度的考试应当将试卷作为员工档案资料保存。
另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定：
本人已经充分阅
读公司规章制度，愿意遵照执行。
从举证角度考虑，不推荐电子邮件通知法，因为这种方法公示方式不易于举证。
此外，
网站公布法，公告栏张贴法，也比较难以举证，如果采取这些方法公证，建议就这些公示方
法寻求公证处进行公证，但如发生争议，是否能为法官采纳，还是要在具体案件中才能知道。
虽然员工的签字虽然并非法律法规规定的制定规章制度的必经程序，但是从证据角度来
说，为以防万一，保证有充分的证据证明员工有知晓规章制度，还是需要员工签字确认为好。
二、关于规章制度中涉及到赔偿及罚款问题的201X年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》（国务院令
【201X】第516号），明令废止1982年国务院颁布的《职工奖惩条例》，企业对职工的
罚款失去了法律依据。
关于此后企业是否还有权对职工罚款，在理论界存在争议，也存在不
同的司法实践。
但有一点非常明确，此后企业对职工罚款有一个必要前提，即合法制定的规
章制度中规定了罚款内容，本人也持企业可以根据规章制度的规定对员工处以一定罚款的观
点。
所以，从公司利益出发，对违反规章制度的员工有处罚需要的，应在规章制度中明确处
罚内容。
原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条：
“用人单位不得克扣劳动者工资。
”《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条：
“《规定》第十五条中所称“克
扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用
人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。
但不包括以下减发工资的情况：
（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给
劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。
”故此，为便于执行赔偿和罚款规定，根据劳动部《工资支付暂行规定》第十五条及《对
〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条，宜在规章制度中明确规定罚款依据及
处罚方式，并明确：
“根据本规定的赔偿和罚款由公司从员工工资中直接扣除。
”目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章
制度的行为予以一定数额的罚款。
那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？
用人单位能
否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利？
笔者将依据现行有效的法律，对
这些问题做出剖析和回答。
一、罚款属于财产罚的范畴，必须是也只能由国家的法律、法规和规章设定。
根据我国《宪法》规定：
公民合法的私有财产权不受侵犯。
罚款，在一定意义上说，就
是剥夺公民的财产权。
因此，罚款属于财产罚的范畴。
依照《立法法》和《行政处罚法》的
规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
公司和企业是以营利为目的的经济组织，
当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。
那么，用人单位在
规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？
1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》
第十一条规定：
“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况
给予行政处分或者经济处罚：
（一）?
?
（七）”。
该《条例》第十二条规定：
“?
?
在给予上
述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。
这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接
法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款
的权利。
这种做法被法律理论和实践所接受。
然而，国务院201X年1月15日发布的《关于
废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：
《企业职工奖惩条例》已被1995
年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和201X年1月1日开始实施的《中华人民
共和国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。
也就是说，201X年1月15日
以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。
二、现行的《劳动法》和《劳动合同法》没有对用人单位的罚款权做出任何规定。
《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关规定？
答案是否定的。
纵观这两部法律，并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。
只是在《劳动法》第四条提到
了：
“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”
至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。
但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。
对于涉及需要法律授
权内容的，必须有明确的法律授权。
《劳动合同法》第90条规定：
“劳动者违反本法规定解除
劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应
当承担赔偿责任。
”第22条和第23条规定：
劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业
限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的
规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害
的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措
施，而并不能采取罚款的处罚。
也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约
定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律授权的。
在缺乏法律依据的情况下，即
使用人单位有秩序管理的需要，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位
侵犯员工财产权的理由。
这就犹如行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的需要，
如果没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管理与被管理的关系，随意剥夺行政
相对人的财产。
这两者的法律原理是一样的。
综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。
按照
我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或
员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。
对员工的违规违纪
行为,用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，
行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。
因此，笔者建议劳动者，
面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。
用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。
用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中
设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动
纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。
如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则
全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。
当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要
确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。
否则，这些制度就有可能因违法而形同
虚设。
另，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”第56条中
规定“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用
人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。
用人单位可依法制定科
学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳
动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。
篇二：
规章制度制
定程序（年审,公司模板专用）xxxxxxxxx有限公司
规章制度制定程序-操作规程内部文件规章制度制订程序【201X】001号
第一章总括
第一条、为了规范公司的规章制度制订程序，使之符合法律规定，同时也为了提高公司
的管理效能，特制订本制度。
第二条、本制度适用于公司在制定涉及到员工重大切身利益关系的规章制度时，如员工
福利待遇、员工奖惩、休假、考勤制度、员工守则等。
第三条、执行本制度时，应严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动
合同法》关于企业制定重大规章制度程序的规定。
第四条、本制度仅限于在公司最高管理层及人力资源部门内部公开。
第二章分述
第五条、公司在制定《员工福利待遇》、《员工奖惩》、《休假》、《考勤制度》、《员工守则》
等涉及到员工重大切身利益关系的规章制度时，应将前述各项《规章制度》的草案内容公示
于公司公示板。
第六条、在公司公示板，应显示如下内容（附件1《公司规章制度草案征询意见书》示
例）：
一、题目：
公司规章制度草案征询意见书
二、正文：
1、征询意见书说明
为了广泛听取员工对公司即将出台的《规章制度草案》的意见，任何员工均有对本《意
见书》所涉及到的《规章制度草案》发表不同意见的权利。
自《意见书》发布/发出之日起三
日内，员工均可向公司总经理递交，对《规章制度草案》不同意见的书面材料，并在书面材
料上亲笔签署自己的姓名及日期。
发表不同意见的员工只能：
1）向公司总经理递交
2）三日内
3）必须是书面材料
4）亲自署名及日期
未全部做到前述四点的员工，不视为其向公司提出了对《规章制度草案》的不同意见，
亦既表示其同意了公司草拟的《规章制度草案》。
对于已发表了不同意见的员工，公司的人力资源部门人员会代表公司与其充分协商、沟
通，以期最终制订出员工与公司均满意的《规章制度》。
2、《规章制度草案》内容
三、落款及日期
1、落款：
xxxxxxxxxxxxx有限公司（注：
张贴于公司公示板上时，须加盖公司公章）
2、日期：
发布/发出日期
第七条、当员工对《公司规章制度草案征询意见书》无异议时，或虽有异议但经协商、
沟通后，已达成一致，公司应以公司公示板张贴的方式向全体员工告知《规章制度》。
告知内容（附件2《公司规
升级会员 