一级企业人力资源管理师总复习薪酬一章.docx
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一级企业人力资源管理师总复习薪酬一章
企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况及自身的资源条件，选择具有竞争力的薪酬策略。
有以下四种：
策略
内容
特点
跟
随
型
是企业最常用的方式，有3个理由：
1、薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生产效率下降。
2薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。
3关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。
跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的的能力接近产品竞争对手的水平。
适宜平稳发展期的企业
领
先
型
领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的高薪水平增强企业薪酬的竞争力。
能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。
也可能带来一系列问题：
人工成本加大，产生财务压力，影响到产品或者服务的竞争力，还可能将高薪转嫁到消费者身上。
企业采取领先策略后，求职者的质量提高，数量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平对资产回报率几乎没有影响。
滞
后
型
强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。
但是如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红，股权期权，期股，员工参股等，员工责任感会提高，团队精神会增强，劳动生产率也会提高。
宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期来用。
混
合
型
根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略。
如根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬：
1、中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，其他一般员工的薪酬水平等于或者低于市场平均水平。
2、根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。
竞争策略有以下几个方面的影响：
1可变的薪酬策略使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率。
2、向员工表明，公司需要用语承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力。
3、它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。
非传统的薪酬策略方式，具有灵活性。
只要效益好，员工就可以通过绩效工资或者激励工资得到更高水平的报酬。
企业各类人员薪酬分配
激励
内部激励：
动机
1、工作本身：
喜欢的、具有挑战性，工作内容丰富化等
2、工作结果：
业务成就，创新，团结等
3、个人因素；自我实现等。
另外闲暇时间见，与上级良好关系
外部激励：
刺激
1、物质激励：
基本工资。
奖金，福利待遇，分享系数等。
2、社会感情激励：
友谊，温暖，亲密关系，信任，认可，表扬，尊重
特点
工作价值的衡量和素质要求
应采取的工资制度
研发人员
研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
工作价值：
1、创造力，解决问题的能力及专业智能
2、工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
素质特殊要求：
1、通常是高学历，经验丰富的人才2、重视工作成就和工作内容3、自我期望较高，对工作环境要求也高。
原则：
1人力资本投资补偿与回报原则2高产出，高报酬原则3反映科技人才稀缺性原则4竞争力优先原则5尊重知识，尊重人才原则
模式：
1单一的高工资模式2较高的工资加奖金3较高的工资加科技成果转化提成奖
科研项目工资制股权激励
高级主管
高层管理是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中坚重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。
工作价值：
1、工作价值取决于部门的职权及管理幅度。
2、工作价值取决于企业整体绩效及部门整体绩效。
素质特殊要求：
1、通常较资深，多专长的人员。
2、较多重视名甚于利。
3、擅长沟通，领导及规划。
、
（一）薪酬构成：
基本+奖金+福利与服务
（二）基本薪酬比重小，奖金比重较大。
（三）策略：
1与经营风险联系在一起
2确定正确的绩效评价方法
3实现高层管理者和股东之间的平衡
4更好的支持企业文化。
销售人员
企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。
1、工作价值取决于经营思想，销售艺术和策略技能2、工作价值取决于企业整体的绩效。
素质特殊要求：
1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。
2、销售人员较多的是重视激励成果及承诺。
3、擅长沟通和对信息的定夺。
设计步骤：
（一）评估是否提高了销售人员队伍的有效性
（二）评价新的薪酬方案：
1客户方面2产品方面3成本与生产率指标
方案举例：
纯佣金制、基本薪酬+佣金、金本薪抽+奖金、基本薪酬+佣金+奖金
201205（3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？
（14分）
第一、总体意见（5分）
薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。
通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。
通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。
通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第二、具体的薪酬政策和措施（5分）管理人员的薪酬构成：
1、基本薪酬。
绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出或相当市场平均水平。
2、短期奖金。
一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。
以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。
3、长期奖金。
长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。
长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。
总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。
4、福利与服务。
管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。
福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。
第三、高层管理者的薪酬管理策略（4分）
1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。
一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。
2．确定正确的绩效评价方法。
为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值（EVA）、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。
3．实现高层管理者和股东之间的平衡。
为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。
4．更好地支持企业文化。
高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。
2012054、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。
A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。
公司对该部门的要求是，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。
表2：
A产品事业部销售人员奖金发放对应表
201205
（2）A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？
（8分）
完成销售计划额度的比例
对应奖金比例
体现了公司的战略意图，尽可能占领市场。
奖金发放以考核销售收入为主，是对的。
此方式，有利于鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果。
90%以下
无奖金
奖金的在一定范围内的减少额度也大于销售收入的减少度，提升惩罚作用。
比如90%以下，拿不到奖金；90-100%，可以拿到60%。
90-99%
60%
100-109%
100%
奖金的在一定范围内的增长额度大于销售收入的增长度，可以有效提升积极性。
比如100-109%是100%的奖金，但是110-119%，奖金就是120%。
110-119%
120%
120%及以上
140%封顶奖金
因为公司对于这个产品的市场目前尚不熟悉，上有封顶奖金，可以有效控制风险。
该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，
每个细分地区只有一个销售人员来负责，有利于分工管理与控制。
按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则如表2
按照月度兑现奖金，周期合适，可以及时起到激励作用。
现代西方工资决定理论
分类
内容
特点
市场
条件
下的
工资
确定
理论
（克拉克）
边际生产力
工资理论
杰文斯和门格尔提出边际效用理论。
劳动边际生产力递减是指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。
但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力低减，最后增加的工人边际生产力最低。
劳动和资本是两个重要生产要素。
边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，是工资理论的主流，构成现代西方工资理论的主要基础理论。
（马歇尔）
均衡价格
工资理论
工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。
从供给看，工资取决于两个因素：
一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
从需求看，工资取决于劳动的边际生产力
劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。
（庀古、约翰。
克拉克）
集体谈判工资理论
集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。
该理论认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
工会提高工资的方法一般有四种：
限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。
虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。
（舒尔茨）
人力资本
理论
人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况等）等构成。
人力资本是通过人力资本投资形成的，包括有形支出又称直接支出、实际支出主要形式（教育支出（最主要的形式）、保健支出、劳动力国内流动支出或移民入境支出（为了寻找工作）、收集劳动力价格等收入的信息）、无形支出又称机会成本（指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入）和心理损失（又称为精神成本，心理成本）诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。
工资可看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。
人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响：
恩格尔曼的人力资源本收益率计算P344
总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。
影响产品市场的两个关键因素是：
产品市场的竞争程度和产品需求。
12．构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和（）。
B
（A）实际工资基本理论（B）均衡价格工资理论（C）集体谈判工资理论（D）人力资源工资理论
59．现代西方工资决定理论包括（）。
ABCD
（A）边际生产力工资理论（B）均衡价格工资理论（C）集体谈判工资理论（D）人力资本理论（E）人力资源理论
以下表格内容作为常识了解！
分类
内容
特点
对劳动力需求模型的理论修正
薪酬差异理论
工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。
亚当.斯密认为每个人必须综合考虑不同工作的利弊，在此基础上做出薪酬决策，为谋求纯收益最大化服务。
某项工作具有负面特征包括：
1培训费用很高2工作安全性差3工作条件差4成功的机遇少
薪酬差异理论铐起来颇有吸引力，但却很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益的各种因素是比较困难的。
效率工资理论
认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。
高薪酬可以提高企业效率：
1、吸纳高素质应聘人员2、减少跳槽人数，降低员工的流失率3、员工对企业的高速认同感，会激发员工更加努力的工作4、因为被解雇的代价机会，工人会尽量避免怠工5、减少管理及其相关人员的配备。
效率工资理论基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。
招纳更好的员工或激励员工更加努力的工作是提高效率的基本方法。
信号工资理论
信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。
企业可以有意将薪酬决策纳入组织发展战略。
应聘者可以通过该企业相对薪酬水平，来推测此岗位的情况。
人力资本、薪酬水平和薪酬混合体都可作为某种信号，帮助员工和企业进行信息交流
对劳动力共给模型的理论修正
保留工资理论
应聘者心里都有一个工资底线,即保留工资。
若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人,都将拒绝接受。
保留工资试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映
劳动力成本理论
理论前提是：
自我投资来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬。
该理论假设人们得到的薪酬都是边际产品的价值，培训投资或身体素质投资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的边际产品。
所以，需要长期高投资培训的工作，与需要较少投资的工作相比，前者所得到的薪酬比后者高。
学历和工作经验与薪酬之间为正比例关系。
该理论是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。
岗位竞争理论
劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用。
在劳动力市场上，劳动者并不是为薪酬而相互竞争，因为每一个岗位的薪酬都已经预先规定，。
他们是凭自身条件而参与岗位精着呢个。
当市场上劳动力需求量增加时，潜在的雇主会根据工作需要，将员工分成不同的等级，尽管他们薪酬水平相同，但是，他们需要更多的恶培训，因此，雇主索要聘任的每个人的总劳动成本（加培训费用）也会跟着增加。
与人力资本理论有些相似，都以为这劳动力共给的减少导致企业劳动力成本增加。
工资效益理论
指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。
记住教材P348中的公式
工资效益是决定工资水平的重要依据从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：
按效益投入、增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量
薪酬竞争力
薪酬水平
指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。
有月度、季度、年度薪酬水平。
企业的薪酬水平具有相对性，还表现在其他薪酬形式选择上，如：
年终分红，员工持股计划，灵活的恶福利制度，个人职业发展，职位晋升机会及具有挑战性的工作等企业薪酬水平的控制关系到2个基本目标：
1企业劳动力成本的控制2、各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
薪酬外部竞争力
指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。
它是薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
影响外部竞争力的因素有：
产品市场，劳动力市场和企业组织
8．对劳动力需求模型修正的三种理论不包括（）。
B
（A）薪酬差异理论（B）劳动效率理论（C）效率工资理论（D）信号工资理论
知识要求
激
励
理
论
需要层次论（马斯洛）
马斯洛的需求层次理论要点是：
人的需要由低到高分为五种类型：
生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要
前三种需要属于基本需要，满足主要依靠外部条件或者因素，自尊的需要、自我实现的需要属于高级需求，满足需要内在因素
双因素理论（赫兹泊格）
将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个是比较高级的。
满足比较低级需要的因素是保健因素，满足比较高级需要的因素是激励因素，如工作丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。
使用保健因子激励不是非常好的激励方式，因为很容易得到满足。
激励因子很难得到满足
需要类别理论（麦克莱兰、亚特金森）
需要分为三类：
成就需要（指追求优越感的驱动力或者参照某种标准去追求成就感，追求成功的欲望）、权利需要（促使别人顺从自己的愿望）和亲和需要（寻求与别人建立友善，亲近的人际关系的欲望）。
每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
成就需要适合被提供有挑战性的工作，权力需求适合被提供权力，地位。
建立融洽关系对亲和需要高的人有激励作用
期望理论（费罗姆）
人的动机取决于三个因素：
效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计）。
用公式表示为：
动机＝效价×期望×工具
效价是员工对所获薪酬的偏好程度，用数量表示。
期望是员工对努力完成工作任务的信念强度，用概率表示。
工具是员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
分
享
理
论
利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。
采取员工利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。
利润分享的具体形式有：
1）无保障工资的纯利润分享；2）有保障工资的纯利润分享；3）按利润的一定比重分享；4）年终或年中一次性分红。
主要思想是把员工当成股东
16．赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和（）。
A
（A）比较高级的需要（B）比较中层的需要（C）比较需求的需要（D）比较激励的需要
4．麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类，它不包括（）。
D
（A）权力需要（B）成就需要（C）亲和需要（D）愿望需要
34．马斯洛的需求层次包括（）。
ABCDE
（A）生理需要（B）安全需要（C）社会的需要（D）自尊的需要（E）自我实现的需要
1．员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采用（）。
C
（A）领先型（B）跟随型（C）混合型（D）等待型
9．（）薪酬策略强调高薪用人，突出高回报。
以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
A
（A）领先型（B）先进型（C）第一型（D）突出型
2．企业要可持续发展。
必须解决的价值分配中的矛盾不包括（）。
D
（A）现在与将来的矛盾（B）老员工与新员工的矛盾（C）个体与团体的矛盾（D）经营者和员工之间的矛盾
3．影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素不包括（）。
C
（A）产品市场（B）劳动力市场（C）资源市场（D）企业组织
5．销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（）。
D
（A）薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享
（B）由于中高级经营人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高
（C）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金
（D）销售人员的薪酬应低于工程人员
6．在企业整个人力资源战略中。
薪酬战略既可以处于主导地位。
也可以成为企业人力资源管理制度变革的（）。
C
（A）方式（B）指导（C）诱因（D）因素
7．在经济箫条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期。
企业应选择（）薪酬策略。
A
（A）滞后（B）混合（C）等待（D）跟随
10．通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下推论（）。
C
（A）对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的
（B）薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性。
（C）企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效
（D）包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势
11．构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含（）。
B
（A）效率（B）公正（C）公平（D）合法
13．企业薪酬战略的基本前提是：
薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展（）和总目标密切地结合起来。
D
（A）目的（B）要求（C）方向（D）总方向
14．在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的执行者。
需要正确地回答的基本问题中不包含（）。
D
（A）企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才？
（B）企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率？
（C）企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性？
（D）是否能进一步压低劳动成本？
15．企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含（）。
B
（A）战略（B）战术（C）制度（D）技术
17．从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动及家属的生活费，二是（）。
D
（A）劳动报酬（B）劳动者薪金（C）劳动者工资水平（D）劳动的负效用
18．对劳动力供给模型修正的三种理论不包括（）。
D
（A）保留工资理论（B）劳动力成本理论（C）岗位竞争理论（D）效率工资理论
19．利润分享也是一种（）。
A
（A）工资形式（B）薪酬形式（C）分配形式（D）分享形式
20．工资效益常用的统计指标不包括（）。
D
（A）每百元工资产品产量（B）每百元工资产品产值（C）每百元工资利润额（D）每百元工资劳动量
21．如果经常变动企业的薪酬制定必然会给企业带来震荡。
甚至引发一系列问题。
给企业带来（）。
B
（A）困难（B）灾难（C）倒闭（D）无法生存
22．下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。
D
（A）合并或迅速发展阶段（B）正常发展至成熟阶段（C）无发展或衰退阶段（D）企业战略目标阶段
23．人力资本投资不包括（）。
D
（A）有形支出（B）无形地出（C）心理损失（D）物质成本
24．维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素，其中不包括（）。
B
（A）效价（B）愿望（C）期望（D）工具
25．劳动边际生产力递减工资理论认为，（）取决于劳动的边际生产力。
C
（A）薪酬（B）薪资（C）工资（D）福利
26．对企业薪酬战略及制度、政策产生影响的因素包括（），以及工会组织的要求、薪酬与其他人力资源全系的适应性等。
ABCDE
（A）企业经营战略（B）组织文化和价值观（C）环境特点（D）外部的竞争压力（E）员工个人的需要
27．不同的交易模式可分为（）。
ABCD
（A）高薪―低责任（B）高薪―高责任（C）低薪―低责任（D）低薪―高责任（E）与交易收益关联
28．外部激励的特征有（）。
CDE
（A）人的行为完全取决于自身（B）使人在行动中获得愉悦和满足（C）是在外界的需求和外力作用下人的行为
（D）需要外力驱使（E）通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的
29．成本领先战略以效率为中心，还包括（）及详细而精确地规定工作量。
ABCD
（A）少用人（B）多办事（C）降低成本（C）鼓励提高生产率（D）以顾客为中心
30．工资方案的评价内容主要有（）。
ABCDE
（A）对工资方案管理状
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