度人力资源部计划总体工作思路和实施计划.docx
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度人力资源部计划总体工作思路和实施计划
2020年度人力资源部
总体工作思路和实施计划
2019-12-12
为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状，确定2020年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。
目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距，管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确。
基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标：
公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。
围绕这一目标，现提出2020年度人力资源部总体工作思路和工作计划。
2020年总体思路
针对目前存在的问题，2014年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：
㈠、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；㈡、提升员工整体素质，初步形成员工教育培训体系；㈢、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求，真正体现岗位和职责的差异化；㈣、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；㈤、规范员工档案和劳动合同管理；㈥、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；㈦、人员配置和团队建设；㈧、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。
以上工作思路是人力资源部在2020年度的工作方向和指导依据，根据这一思路，2020年人力资源部将按照如下计划开展工作。
一、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化
规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据，根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和标准化的根本要求。
因此，在2020年度，人力资源部的首要工作就是根据现有管理经营模式及流程，在原有已经形成的文件和管理经验积累的基础上，结合公司发展的总体目标和政策法规等外部条件的变化，对现有文件进行修订和完善，初步形成按照管理职能模块划分的文件体系，初步计划按照：
人力资源管理、行政后勤（物业）管理、业务管理、财务管理几个模块划分，分类进行文件的修订和完善，该工作计划与2018年12月底完成（此项工作目前正在进行）。
具体实施目标和计划：
目标：
制度管人，流程管事，力争常规工作一事一流程
㈠、制度和流程文件的修订
1、人力资源管理和行政后勤（物业）管理制度及相关流程文件：
责任人：
人力资源部，完成时间：
2018年12月20日前完成初稿报张总审核，12月25日前审核完毕后呈传总公司审核，总公司审核完毕后由张总签批，2020年1月10日前下发，行政后勤（物业）管理制度和流程需行政物业部经理协助。
2、财务管理和业务管理制度和相关流程由张总负责修订和完善，相关部门经理协助完成。
㈡、制度和流程修订完善后培的训
修订完善后的制度和流程经公司领导审核批准后，在春节放假前至少安排对部门经理以上人员进行培训一次，2月份对所有员工进行培训一次，使广大员工特别是部门经理以上人员形成制度及流程意识和观念，为下一步的实施奠定基础，此项工作列入2020年员工培训计划，并从2020年起列入新员工入职岗前培训的内容。
㈢、制度及流程的实施和改善
管理制度和作业流程既是一种规范，同时又服务于经营管理，因此制度的引导性和适宜性是制度和流程的依据，是“制订→实施→修订完善→实施”的不断演化的持续过程，所以新的制度出台后要在经营管理实践中不断地根据内外部环境的变化和经营管理的实际需要进行修订和完善，每年要对现有文件进行一次系统的梳理和修订。
在2月份对员工进行完培训后开始正式实施，同时人力资源部和行政部对相关部门的制度流程执行情况每月至少检查一次，制度执行所涉及到的部门在文件实施过程中随时根据新出现的问题对文件进行补充并将补充内容反馈到人力资源部进行汇总，人力资源部于12月25日前完成对文件和流程的再次梳理和修订。
二、初步形成员工培训体系，提升员工整体素质
管理目标：
员工培训管理体系化、常态化，员工素质提升更具针对性和适宜性
员工培训是人力资源管理重要内容，是提升员工素质从而提升公司经营管理水平和服务水平以及工作效能的途径，公司一直对员工培训高度重视而且一直在做，但是距体系化和常态化的管理还存在一定差距，2020年，公司员工培训将按照建立员工培训体系化和常态化的目标开展工作，总体目标和要求是每月安排不少于两次的员工教育培训，其中人力资源部和各部门各一次。
㈠、建立和完善培训制度，使员工培训管理制度化，并将员工培训工作做为管理层和员工绩效考核的主要内容之一，此项工作与制度流程的修订完善同步进行；
㈡、配合员工培训的常态化要求，增强员工培训的针对性和计划性。
根据公司经营管理和发展需要及各部门培训需求，编制2020年度员工教育培训计划，目前正在进行员工培训需求调查，2018年11月底调查结束后，开始编制，报张总和代总审核后从2020年1月份起开始实施，人力资源部和部门经理负责具体实施，部门培训由各部门经理安排和实施，人力资源部负责督促和配合协助。
为保证培训计划的顺利实施，员工培训列入部门经理和员工的绩效考核指标。
在培训内容上以充分体现岗位特点和要求，对于管理人员和后勤辅助岗位员工以管理理念和技能等为主，对于一线员工以服务理念和技能、导购技能、岗位技术培训等为主要内容。
部门主管每年不少于六次培训。
新产品和新技术引入、新规范和标准实施等要适时安排临时培训。
㈢、培训形式以内训为主，一方面从员工教育成本上的控制上考虑，另一方面从培训内容的适宜性和实用性上考虑，内训是最佳方式。
同时，在员工培训安排上，能够充分考虑到工作的协调性，在工作和业务繁忙时可以随时进行调整，也可以保证员工培训的针对性。
三、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，使各部门和各岗位的职责进一步明晰化。
实施目标：
力争使员工通过岗位说明书明确岗位职责和要求，清晰了解自己在团队中担负的职责和职业发展路径以及与此相关的职业安全、奖罚措施等，进而明确工作目标。
㈠、主要责任人：
人力资源部协作责任人：
各部门经理
㈡、实施进度：
2月份节后开班后开始，3月15日前形成初稿报张总审核后呈报总公司审核，总公司审核完毕后由张总签批执行。
㈢、实施要点：
对现有岗位说明书进行梳理和修订完善，表述进一步清晰，更充分体现岗位的特点和关键控制点以及协调关系、职业安全及职业发展路径等内容。
四、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；
实施目标：
绩效考核成为工作的指导和规范，充分体现岗位关键职责和岗位的差异性。
㈠、主要责任人：
人力资源部协作责任人：
各部门经理
㈡、实施进度：
2月份节后开班后一周内开始，3月20日前完成初稿，报经张总审核后，呈总公司审核完毕后由张总签批实施。
㈢、实施要点：
对现有绩效考核文件进行梳理和修订，对现有考核文件中的考核项目和绩效指标进行修订调整，除了业务指标以外，还要充分体现岗位关键职责和要求，特别是管理人员的管理职能和要求在绩效考核中要有充分体现。
五、规范和完善员工档案和劳动合同管理
员工档案是公司了解员工信息和内部人员选拔的主要信息来源，应尽可能全面的反映员工的信息，通过这几天查看和梳理，发现员工档案存在信息不全的问题，难以起到应有的作用，而且员工档案和合同管理是两个部门分别在管理。
管理目标：
员工档案管理规范化，将员工合同（保密/竞业协议）列入员工档案管理内容，并归口管理，使之切实起到对经营管理的服务作用。
实施计划：
㈠、主要责任人：
人力资源部协助责任：
各部门经理和相关员工。
㈡、实施时间及进度：
2020年2月下旬开始，力争在2020年3月底前完成。
㈢、实施要点：
1、员工档案内容：
员工信息表、员工身份证明复印件、学历/资质证明复印件、劳动合同（保密/竞业协议、<外派>培训协议、）、岗位/薪资调整调整资料、教育培训资料等，目前档案中缺失的以上资料补齐，并由人力资源部归口进行管理。
2、制度保障，制订专门的关于员工档案、员工劳动合同管理的规范性制度及相关流程，明确管理的归口和职责以及工作流程。
六、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标。
员工职业生涯规划是在企业人力资源管理中所起的作用是非正常重要的，企业吸引和留住员工一方面是薪资福利和公司氛围、管理机制，另一方面就是要为员工指明今后职业发展的方向和努力的目标。
实施目的和目标：
为员工指明该职位在公司的晋升轮岗通道以及今后的职业发展方向，使员工有明确的努力的方向。
实施计划：
㈠、主要责任人：
人力资源部
协助负责人：
公司高层及各部门经理
㈡、实施时间及进度：
公司内部岗位晋升和岗位轮换有关的文件性内容与职位说明书修订完善的进度同步，员工职业发展方向列入员工教育培训的日常性管理。
㈢、实施要点：
1、在职位说明书中明确该职位在公司中所处的位置，并指明岗位轮换和晋升的通道；
2、根据员工自身所具备的知识和技能的基础上，结合员工个人兴趣、志向和经营发展的实际，在员工培训中引入关于员工职业发展所需要的比如管理等方面的内容，并把员工档案中关于员工具备的基础素质和技能信息及员工参加培训情况以做为人员储备和选拔的渠道之一。
3、公司在有岗位空缺或业务扩展需要新增岗位时，一方面考虑外部招聘，另一方面要考虑现有员工是否具有合适的储备人员供选择，并将内部符合条件的员工做为优先选择。
七、人员招录、配置和团队建设
人员招录是人力资源管理的常规工作，同时也是人力资源管理的基础，在整个人力资源管理体系中占有极其重要的位置，因此人员招录配置和团队建设是2020年人力资源部重点工作之一。
工作实施目标：
在满足和保证公司经营管理基本需求和业务运行的基本正常需要的基础上，控制和降低人员招录成本，优化人员配置，提升团队整体素质。
实施计划：
㈠、主要责任人：
人力资源部协助责任人：
各部门经理
㈡、实施要点：
1、规范人员招录和异动程序，为人力资源招录和配置提供制度依据。
为此，人力资源部将在2020年12月底前完成«人员招录管理制度»、«员工异动管理制度»等相关管理制度和流程的制订，公司领导审核批准后开始实施（与制度流程的修订完善进程同步）。
2、人员招录和配置：
目前公司员工相对稳定，人员流动率比较低，相比大多数企业人员流动频繁而言，我公司在这方面还是很成功的。
但是，也难免会形成一部分员工思想观念不能与时俱进的随外部环境变化及公司发展而迅速转变和提升的问题，在人员结构上，主要是储运部存在部分员工年龄偏大的状况，如下：
储运部人员年龄分布表
序号
出生时间段
人数
备注
01
1940年-1950年
3
年龄最大1946年8月10日出生
02
1950年-1960年
4
03
1960年-1970年
5
04
1970年以后
14
合计
26
同时，公司在日常宣传上，主要突出公司经营的商品的品牌及商品本身特性方面，而对于公司本身企业宣传的力度不明显，这也是该行业普遍存在的现象，出于业务方面考虑，这种思路是没有问题的，但是对于本公司这样一个多品牌经营和提供多种服务的综合性商贸企业，在宣传思路上除了我们经营的商品以外，还应同时注重企业形象和公司品牌的树立和推广，因为企业形象和经营的品牌形象是相互促进的，良好的企业形象不仅有助于经营业务的提升，同时对于人才吸引也有很大的促进和帮助。
另外，招聘渠道的选择对于招聘成效和招聘成本控制起着非常关键的作用。
㈢、基于上述几方面的考虑，2020年在人员招录配置和团队建设方面，人力资源部将重点围绕以下几方面开展工作：
1、2020年人员招聘的重点一方面年龄偏大员工的更换，对于装卸、司机等岗位年龄应控制在50岁以下，门卫和厨师控制在55岁以下，另一方面配合绩效考核还要考虑人员淘汰的因素，因此，2020年招录工作以储运部和销售部门为主，其中储运部招录5-10名（人员更替和人员流动），商超导购和促销人员5-8名（业务扩展、人员流动和绩效考核等因素），其它部门根据实际业务需要和人员流动及绩效考核等情况确定。
3、招聘形式和招聘渠道的选择：
⑴、招聘形式和渠道的选择根据招录对象和需求的不同灵活选择，如下所述：
序号
岗位
首选渠道
辅助渠道
备注
1
销售/导购、司机、厨师、保洁
1、58、赶集等免费网络
2、关系介绍
3、卖场广告
1、招聘会（校园招聘）
2、媒体广告
2
装卸工、门卫
1、周边张贴招工广告
2、关系介绍
3、58、赶集等免费网络
主要是储运部
3
后勤辅助人员、业务人员、管理人员
1、付费网络招聘（如、河北搜才网、智联招聘、河北博才等在河北区域内相对影响力比较大的专业招聘网站和58、赶集等免费网站）
2、平面媒体广告
1、参加规模比较大的如河北省或石家庄市季节性的大型招聘会
2、关系介绍
4
专业技术人员
1、58、赶集等免费招聘网站；
2、河北博才、河北搜才等在河北影响力比较大的招聘网站；
1、卖场广告
2、关系介绍
主要是售后维修
八、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用
㈠、实施要点：
充分发挥绩效考核对薪资调控和团队业绩提升的作用，绩效考核除了做为薪资计算和发放的依据以外，还应起到团队业绩提升的激励作用，对于在给定时间段内业绩表现相对较差而且一直没有改善的（主要是业务和销售人员），应引入退出机制，进行岗位调整或劝退。
一般是连续三个月业绩考核处于末位的予以岗位调整或劝退，对于实行承包经营的，主要应引入和实行退出机制。
㈡、主要责任：
人力资源部行政物业部财务核算部门
协助责任：
各部门经理和公司管理层
㈢、实施进程：
1、2020年4月份对现有绩效考核项目和指标进行梳理和完善，4月底前形成绩效考核文件，报张总和代总审核，呈传总公司审核后由张总签批试实施和完善，6月份开始正式实施。
2、财务核算部门负责业绩考核数据的提供，人力资源部负责对业绩数据进行汇总和审核，审核完毕后由总经理审批后进行公示。
3、业绩指标以外的考核项目由人力资源部和行政物业部负责提供，总经理审批后和业绩考核情况同时公示。
4、工资核算部门依据考核情况进行工资的造发。
九、员工合同管理：
2018年12月份对现有员工合同进行梳理，合同将要到期的在2020年1月份重新签订。
此项工作由人力资源部负责实施。
以上是人力资源部2020年度工作总体思路和工作实施计划，请公司领导审阅，不妥或遗漏之处请予斧正为盼。
人力资源部
2020-03-12
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