企业文化对企业发展的作用.docx
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企业文化对企业发展的作用
企业文化对企业发展的作用
一、企业文化的概念
企业文化是指企业在长期经营发展过程中逐步形成的，能够长期推动企业发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之有适应的规章制度和组织机构的总和。
企业文化是从事创新的企业家为实现价值增殖所做的资源重组的努力，以及在这一努力所规章的企业目的之下参与企业活动的人群及其文化传统的相互作用与融合过程。
企业文化是以价值观为核心对员工进行企业意识教育的微观文化体系。
企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是客观条件的反映。
企业文化是用以规范企业人多数情况下行为的一个有力的不成文
规则体系。
企业文化是指一个企业在长期的生存发展中形成的，为企业多数成员共同遵循的基本信念，价值标准和行为规范。
企业文化是处于一定社会经济文化背景下的组织在长期发展的过程中，逐步生成和发展起来的日趋稳定的特殊的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。
企业文化属于形态观念的范畴，是一种以管理为目的的文化，又是一种以文化为内容的管理理论，既具有文化的特殊性，又具有管理的特性。
二、企业文化的内涵和主要特征
企业文化的基本内涵包括四个层次、五个要素。
1、企业文化的层次
第一个层次是表层物质文化。
是企业文化在物质层次上的体现，群众价值观的物质载体，比如厂容厂貌、厂旗、厂服、厂标、纪念品、纪念建筑等之构成了文化的具体表象物件，是看得见，摸得着的东西。
是无声的语言。
第二个层次是浅层的行为文化。
是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。
它包括经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和各种文娱体育活动。
这些活动也反映了企业的经营作风、精神风貌、人际关系模式等文化特征，也是企业精神、企业目标的动态反映。
第三个层次是制度文化。
又称介层文化，是介于深层理念和具体实物之间的东西，是抓企业的目标、各项规章制度、行为规范、传统习惯、领导风格、职工修养、人际关系等。
这些内容绝大部分是成文或不成文的规定，从制度上规范人和物的行为方式。
每一个企业都有白己的制度文化，没有规矩不成方圆，人定制度，制度管人，在制度面前人人平等。
这样企业才能进入良性运行机制，而那些不成文的行为规范、传统习惯、领导风格等，在某种程度上比成文规定所起的作用还大。
企业目标虽然不是一种制度，但她起着一种约束、激励作用。
而领导风格，白始至终制约着整个企业的发展模式。
职工修养直接与行为规范相联系，好的修养白控能力强，文化素质高、工作效率局。
第四个层次是精神文化。
又称深层文化或观众文化。
这是企业文化的核心层，是企业在发展过程中所形成的独特意识形态和文化观念。
主要包括企业精神、企业家精神、价值观念、企业道德、企业哲学等，所谓企业精神就是群体意识，企业经营是群体作战，没有一个统一的认识就不可能取得胜利，而这个群体意识形成有赖于企业家精神，企业家的引导是群体意识形成的关键。
2、企业文化的要素
企业文化的要素有五个
（1）企业环境。
包括产品、竞争对手、顾客、技术、政府影响等因素，为取得成功，每个企业必须有效地进行某种活动，要么是开拓市场，要么是革新或开发产品，要么是降低成本等。
总之企业环境是在形成公司文化方面影响较大的因素。
（2）价值观。
是企业的思想和观念，是企业文化的核心。
她决定企业的基本特性，也就是企业与众不同的风范，并在企业内部建立起成就标准，并得到企业员工的认同感，进而成为他们心中的具体目标。
（3）英雄人物（榜样）。
是把企业的价值观人格化并提供了员工效法的样板人物。
一项事业的进行要有带头人，一种观念、文化的推行也要有带头人。
他们的一言一行都倍受尊敬，由于他们德高望重的特殊身份，为员工树立了榜样。
（4）礼貌和仪式。
仪式是按传统习惯的程序而进行的，被企业员工接受的行为方式。
它的作用在于把企业动作和员工生活中发生的事情戏剧化，借以弘扬企业的价值观念。
有强烈文化的企业正是在公司生涯中创立了一套仪式、典礼、习俗，并把它从各个侧灌输给员工。
（5）文化网络。
是指企业内部非正式组织传递文化信息的渠道。
是公司价值观和英雄人物的运载工具。
由传言者、小集团、幕后提词者所构成。
在任何企业中都不可能没有非正式组织。
不能认为非正式组织是小团伙、小帮派，关键是如何利用、协调好这些组织，承认非正式组织，利用好非正式组织很重要，他可以保证信息传播渠道的畅通，可以对信息进行有效的检验和反馈，加强各个元素的联系，有利于解决内部矛盾，可使企业的目标很快家喻户晓。
3、企业文化的主要特征
（1）实践性。
企业文化都是在生产管理和生产经营的实践中有目的地培养起来的，反过来又指导和影响生产经营实践，离开了实践过程企业文化就不能形成。
实践是企业文化的源头，也是企业文化的目的。
（2）独特性。
不同的企业，其企业文化是有差异的，这是由企业领导的素质、思维方式、领导风格、领导水平，以及企业的经营环境，员工的素质所决定的。
开拓型的领导，其企业文化必然会突出一个“创”字，保守型的领导，其企业文化必然会突出一个“稳”字。
企业环境也是如此。
不同的企业内部环境和外部环境，其企业文化必然不同。
员工素质的高低也使企业文化有差异，高素质的员工要求参与式的和谐，低素质的员工则是感恩式的和谐。
（3）动态性。
企业文化并不是一成不变的，当企业进入一个新的发展时期，旧的企业文化一定要更新，特别是企业领导人发生变更后，就意味着旧的企业文化进入了改造期，而代之新的企业文化的萌芽并发展壮大。
（4）人性化。
人性具有两重性，既有积极向上高尚的一面，也有消极颓废恶劣的一面，这两方面的比例是不对等的，有的人高尚的一面占主导地位，就是说他是一个积极进步的人，相反就是一个落后的人，甚至是罪人。
人性的两重性的比例不是先天就确定的，而是后天由于环境的影响，使之比例发生变化，有的人向好的方向变化，有的人向坏的方面变化，并且已形成的人性比例也会发生变化。
企业文化的目的就是创造良好环境强化人性好的方面，转化不良的方面，使人们积极向上的一面得到加强提高，从而进行白我控制，白我完善，使人的积极性、创造性发挥出来。
三、企业文化的基本功能和作用
企业文化的基本功能和作用概括起来有七点。
1、导向功能。
企业文化的导向功能体现在对企业及其员工的价值取向及行为取向所起到的引导作用，使之符合组织所确立的目标，具体讲有两个方面，一是对员工个体的思想行为起导向作用，一是对企业整体的价值取向起导向作用。
企业文化一旦形成，就产生一种文化定势，这种定势就白然而然地把职工引导到企业目标上来，企业提倡什么，抑制什么，摒弃什么，职工的注意力也就转向什么。
企业文化越有力，其职
工的转向也就越。
2、约束功能。
企业文化的约束功能是指企业文化对每个员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用，这种约束是一种软约束，这种约束来白于企业文化氛围、团队行为准则和道德规范、团队意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为人人众化的团队心理压力和动力，企业员工产生共鸣，而产生白律白控比强制机制的效果要好得多，因训强制在心理上与员工产生对抗，这种对抗或多或少的会使强制措施打折扣。
而且再详尽再科学的管理制度都不可能无所不包，倘若有人起钻空子，那是防不胜防的，何况管得越死，员工的抵触心理就越强。
而白律白控则不同，他是心甘情愿去接受无形的非正式和不成文的行为准则，白觉地接受企业文化折规范和约束，并按价值观的指导进行白我管理和控制。
所以说，白律意识越强，社会控制力越大。
企业文化在这一点上补充强制管理的不足与偏颇。
3、凝聚功能。
当某种价值观被企业员工共同认可后，企业文化就成为了企业员工的粘合剂，从各个方面把企业员工团结在一起，产生深刻的认同感，形成巨大的向心力和凝聚力，使企业成员乐于参与与企业的事务，发挥各白的潜能，为实现企业的目标同心协力去奋斗。
社会学认
为，社会系统的基础是人的态度、知觉、信念、动机、习惯等心理因素,
在社会系统中将个体凝聚起来的是心理力量而不是生物力量，这种心理力量是共同的理想和信念（美：
凯兹•卡思）企业文化正是以各种微妙的方式，沟通人们的思想感情，融合人们的观念意识，把广大员工的信念统一到企业目标上来，通过员工的切身感受，产生对本职工作的白豪感、使命感、归属感，从而使企业产生巨大的向心力和凝聚力。
4、激励功能。
企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂身上的情绪和奋发进取的精神效应。
企业文化是以人为中心的，以理解人、尊重人为前提，以满足员工的各种需要为手段，以调动广大员工的积极性、创造性为目的的，所以企业文化可以满足组织成员对尊重等高层需求的追求，从而激发企业成员从内心深处白觉产生为企业目标拼搏的精神，同时，企业文化通过软约束调整成员不合理需求，形成积极向上的整体力量，使员工白我激励，产生持久的驱动力。
企业文化的激励已不仅仅是一种手段，而是一种艺术，它的着眼点不仅注重于眼前的作用，而是着眼于人创造文化，文化塑造人的因果循环的高度。
要通过企业文化建设，创造良好安定的工作环境，和谐的人际关系，尊重体贴的领导，不断创造进步的机会，合理的福利待遇，合理的工作时间，在有条件的情况下，尽量满足广大职工的需求，从而激发员工的积极性和创造性。
5、辐射功能。
良好的企业文化不仅对内部成员产生影响，而且通过
各种渠道向社会辐射和传播。
一方面，通过白己的产品和服务，通过企业职工的传播，把白己的企业文化昭示于社会档以树立起企业在社会公众中的良好形象，另一方面，优秀的企业文化也可以在一定程度上推动社会文化的良性发展，起到以点带面的的辐射作用。
如50年代鞍钢的孟
泰精神，60年代大庆的铁人精神都对社会产生了巨大的影响。
这就是企业文化的辐射功能。
同时企业文化还以其深层结构一一观念形态的因素，对社会产生辐射。
一个优秀的企业，它的企业精神、职业道德、经营管理思想、价值准则等都对社会心理产生影响。
如松下公司的全员经营、海尔的敬业报国追求卓越的创新精神，等等都冲击着当代人的心理，激发人们的创业精神，竞争意识，使人们的观念不断发生着新的变化。
6、协调功能。
所谓协调是指企业各部门，人与事，人与人，事与事之间的有机配合，进入这个机制就产生了强制作用，不按此运行就破坏了机制。
企业文化不是一种机制，而是人们心理的一种默契，好的企业文化这种默契比机制更有作用。
优秀的企业家在经营管理过程中，往往致力于企业文化建设，如果他们离了这个岗位，企业文化机制的作用就会显现出来，就能保证企业按原有的模式稳定地动作下去。
日本松下电器公司，其创始人松下幸之虽然已经逝世，但松下的企业文化照旧发挥作用，没有因为松下本的退休，逝世而使企业走下坡路，这是因为松下的精神和理念已成为该公司的无形的动作准则。
反之有的企业完全取决于某个管理者，这个人的个人的能力支撑着企业的大厦，主宰着企业的命运，一旦这个人下了台，企业就无可补救的衰败下去，这是因为没有建立好的管理机制，更没有建立起好的企业文化的缘故。
7、发展生产力功能。
生产力是指劳动者，劳动对象和劳动工具。
发展生产力的最直接的表现是提高生产、服务效率。
企业文化从另一角度也达到了提高生产率的目的。
企业文化的目的就是调动广大员工的生产积极性和劳动热情。
通过尊重人、理解人、满足人，把人们潜在的积极性发挥出来，这就使企业文化转化为精神力量。
精神力量必然要转化为物质力量，就是该员工的劳动热情必然发挥到生产和经营当中去，去创造更多更好的产品，从而达到提高生产率的目的。
所以说好的企业文化也是生产力。
四、企业文化的一般原理
企业文化是人对内心世界的引导，通过内省过程，达到白我调节白我控制，从而来达成企业的目标。
一定意义上说，企业文化研究的对象是人，以及人与环境的信息交流关系，我们这里阐述企业文化一般原理，就是寻找人在企业活动中的某些规律，对企业文化建设有指导作用。
1、个体行为原理
个体行为规律：
需要决定动机，动机支配行为，行为指向目标。
（1）需要决定动机。
心理学研究告诉我们，人们有了某种需要时，心理上就会产生不安或紧张，形成人的内在驱动力，即动力，如一个人需要食物就产生寻找食物的动机，需要住房，就必然产生寻找住房的动机，而且这种动机在某种情况下是相当激烈的。
所以关心人们的合理需要，并尽可能给予满足，是转移人的动机，调动人的积极性和创造性的关键。
当然不能无条件地满足任何需要，有些不合理的需要，不但不能满足,还要批评教育。
对不能马上满足的需要，要讲清道理，创造条件，逐步解决，这样才能发挥需要的作用，促进生产和工作向前发展。
（2）动机支配行为。
动力是需要的派生者，不是行为的发动者，当需要有了明确的目标后就转为动机，动机又驱动和诱发人们从事某种行为，并规定动作了行为的方向。
需要明确的是需要只是产生动机，而产生什么样的动机，不同的人又有不同的结果，也就是说，相同的需要可以产生不相同的动机。
掌握这一规律，就是要想尽一切办法，激发人们的高尚动机抑制不良动机，把企业员工各种不同的动机，都引导到生产、工作上来，把各种不同动机化支配的行为，都引导到企业目标上来。
（3）行为指导向目标。
行为是人们在动机驱使下向着某个目标有目的的活动。
行为又可分为目标导向行为和目标行为。
目标导向行为是为达到目的表现的行为；目标行为是指从来目标本身的行为。
如一个人需要食物，那么他就会产生寻找食物的行为，这就是目标导向行为，而吃东西就是目标行为，目标导向行为与目标行为是循环上升的。
这里关键是两者循环周期。
如果目标导向行为的时间过长，就会使人产生可望而不可及的消极情绪，影响人的积极性和创造性的发挥；如果目标导向行为不需要努力就能完成，就会使人感到索然无味，表现出无所谓的态度，也起不到激励作用。
另一方面，如果目标行为过长，随着需要的满足，积极性会越来越低，产生饱食终日，无所用心的懒惰思想。
企业管理者掌握这一规律，特别要注意：
给企业制定的目标要适中，给部门制定的指标要适度，给个人制定的指标要适合。
如果目标过高，使职工感到太遥远，高不可攀，造成灰心和信心不足，结果是高指标低效益。
如果目标过低轻易达到，会使职工感到轻松，起不到激励作用，如果采取大目标，小步子的办法，逐步向更高目标过渡，一个目标达到了，又向更高的目标迈进，以此使积极性得以保持，再比如给职工制定劳动定额，应该是熟练人员有可能超额，中等水平适当努力可以完成，生手经过努力可以接近，这样的定额才是科学合理的劳动定额。
了解个体行为规律，就是要运用这一规律，理顺职工的行为，首先要从人的需要出发，改善劳动环境，提高福利待遇，根据马斯洛层次需要论的原则，对不同的人满足其不同的需要，对急待得到住房的人，多给他长一级工资不解决问题，对极待得到尊重、得到认可的人，你给他住房也不解决问题。
同时，要研究职工的动机，通过研究进行分类，职工中哪些想法是对的，哪些想法是错的。
对的如何强化，错的如何纠正，这样才能摸着职工的心坎办事，使职工支持你、拥护你。
一个企业成百上千人，每个人的行为都必须在企业行为之下，不能与企业行为相抵触，这就必须要有明确的目标，完善的制度。
通过目标来激励职工，通过制度来规范职工的行为。
2、群体行为原理
群体行为原理是个体行为社会化基础上形成的，主要有角色原则、从众原则、模仿原则、人际交往原则和非正式团体原则等。
（1）角色原则：
角色是一个人在特定的社会和团体中占有的适当位置，被该社会和团体规定了的行为模式。
（举例）企业领导者对全体员工就要进行角色引导，让每一个员工都明确白己所处的位置，白己在企业中应该起到什么样的作用，这样就会增强职工的工作白觉性，同时企业
管理者要关于使用角色期待，就是领导者希望你的下属如何，并且让其本人知道领导对他怀有希望，这样该员工就会有意无意地按照领导的期待发展。
这已经是被心理学家实验证明了的，非常有效的方法。
（2）从众原则。
人们为取得外界难予的种种报偿而避免种种处罚而发生的随大流行为。
这种行为常常在情况不明，把握不大的场合下发生，这使个别员工产生从众心理，从而达到统一，从众原则是把双刃剑，既有积极的从众，又有消极的从众，领导者要避免消极意义的从众，对消极意义的从众要加以引导，以身作则，加强制度化、程序化管理，堵塞漏洞，不给这种动机转化为行为的机会，形成良好的小环境气候。
（3）模仿原则。
是指个人受非社会控制的刺激引起的一种行为，其行为与社会上其他人的行为相类似，也就是说模仿不是受到命令而发生的行为。
而是认为某人的行为好而白愿地模仿的过程。
企业管理者运用这一原则，要做好两点，对社会、企业发生的不好的人和事要及时批评纠正，不让员工模仿；对企业中的先进分子，对企业有特殊贡献的人和事要大力宣传，使他们的事迹家喻户晓，人人皆知，以便于其他员工向他学习模仿他的行为，培养良好的道德情操和敬业精神。
（4）人际交往原则。
在社会生活中为了协调人们的行为，使之保持平衡，避免发生相互干扰和矛盾冲突，就会产生契约和团体规范。
这些契约和规范之所以发挥作用，及是通过人际交往将信念传达到每个社会和团体成员，从而使人们的行为相互协调，保持一致。
任何一个企业其产品的畅销、成本的降低、利润的增加等等，都必须从社会上获得信息。
企业管理者还必须把企业的各种信息传达给所有员工，通过上情下达，下情上达，才能引导大家集中力量，统一步伐，分工协作地完成企业目标，也就是说领导的办法要通过员工去实现，就必须让员工了解内情，增强办事的透明度，以提高员工的责任感和对企业的关切度。
另一方面，企业必须建立起一系列规章制度，没有规矩成不了方圆，但有了规矩也未必能成方圆，这就需要人际交往，使人人都了解制度的内容，同时领导要严格执行制度，这样才能起到应有的作用，使企业在机制下运转，
而不是在变态下运转，这样就必然会减少矛盾，提高工作效率。
（5）利用非正式团体原则。
所谓非正式团体就是没有人员编制，没有章程和文件，而是靠人们心理动机一致，而产生感情上、观点上、信念上的接近而形成的松散团体。
在企业中这种团体是很多的，几个趣味相投的人组成一个小团体，几个感情相悦的人组成一个小团体，几个利益相关的人也可形成一个小团体，还有什么老乡、同学等也可能成为一个小团体。
每个小团体都由威望或资历高的人作头领，这种非正式团体有时比正式团体的作用还大，这些头领的作用和能量也是很大的，有时正式团体领导做不到的事通过这些头领就可以做通，在日本企业中就非常重视非正式团体的作用，他们利用非正式团体的彼此信任感，去做行政命令做不到的事情。
企业领导应审慎的发展小集团，因为当他的利害关系与上集团的利害关系相符合时，其结果是强有力的杠杆。
但有些白然的小集团如何引导不好也有破坏作用，他们可以联合起来对抗公司的制度。
要控制好非正式团体，首先要了解非正式团体的核心人物，做通核心人物的工作，由核心人物对小团体施加影响，这样就比直接找每一个人效果好得多，其次了解小团体形成的内在联系，从他们的联系中发挥他们之间的配合作用，这样就会更大地提高效率。
3、黑箱原理
黑箱是控制论中的基本概念，这是把无法从外部看到的结构特性的系统作为一个黑箱，通过输入和输出信息的规律性，来推导内部结构特性，比如在神经生理中，人们看不到神经结构，而是靠观察动物的刺激与反应，来分析推断系统内部的结构、动作等主要特征，我们称这个神经系统为黑箱。
人的思想也是如此，从外部都是看不到的，也必须通过输入输出的信息加以判断。
（1）思想黑箱的基本模式。
人的思想是在实践中主观对客观的反映，人的思想形成过程中，客观事物起到决定性的作用，存在决定意识。
然而主观也起着重要作用，这个作用就是个人对客观现实的筛选、分析和结合，同一件事情，在不同的人身上产生不同的思想反映，这就是人的主观在起作用。
所谓思想就是客观条件，实践活动和主观条件的函数。
T=F（O.P.0，思想=客观条件（O）+实践活动（P）+主观条件（S）。
但思想不是被动的，它在形成之后就支配着人们的行为，思想一时,
把上面两个关系式联系起来就是客观条件+实践活动+主观条件-k思想—行为，从这个子关系式可以看出客观条件和实践活动是可见的，是思想形成的必要条件，我们称之为输入端；行为也是可见的，是思想支配的结果，我们称之为输出端，唯独主观条件和思想是不可见的，这就是我们要研究的黑箱，如果我们把客观条件和实践活动用环境来代替的话，那么就形成了黑箱的基本模型，通过这个模型我们可以看到环境黑箱和行为三者之间的关系，为我们今后利用思想黑箱提供了现论依据。
（2）思想黑箱的基本分析。
通过输入输出端的分析来掌握思想黑箱的变化规律。
环境对人的思想有很大的影响，它输入的方式是潜移默化的，这种输入方式决定了思想黑箱区别于其他黑箱转存的特点。
但是要研究思想黑箱，只研究环境还不够，还不能确切把握人的思想，比如同一班组有先进和落后之分，这是人的主要条件在起作用。
所以还要研究思想所支配的行为，在对行为的分析中来获得主观条件的信息。
这样通过输入端环境和输出端行为的分析，就能较准确地指示思想产生、发展和变化规律。
通过输入输出端来推导黑箱基本结构，从而更准确地掌握思想变化规律，从输入输出端的关系来看，思想黑箱的结构大致包括四个部分。
一是感受系统。
它包括人的感觉和知觉，通过人的眼、耳、鼻、舌、身等器官接受客观环境对人产生的各种刺激。
二是选择系统。
它包括人的兴趣、爱好、理想、信念、价值观等要素,选择系统是根据人们的个性倾向性的需要，对外界刺激产生不同的反映，人们只接受某些信息而抑制另一些信息，即使相同的信息，由于选择系统的状态不同，也会产生不同反映。
三是思维系统。
它包括分析、综合、推理、判断、想象等思维过程。
通过感觉系统所获得的认识是感性认识。
而感性认识是表面的、肤浅的、不全面的，所以还不能产生思想，还待于通过思维系统起着把握思维方向的作用。
如果选择系统状况良好，它就促使思维系统向好的方向推导，作出积极的分析和判断，反之诱导思想系统作出消极、错误的判断。
四是动力系统。
它主要包括人的需要、动机、情绪、情感等因素。
它是发动行为的动力。
前面个体行为原理讲过，需要产生动机，动机推动行为，最终达到预期的目标。
社会生活的复杂性和多样性决定了人们的需要呈现出多样性，由此产品生动机的多样化，并导致动机冲突，看个性心理特征、价值观等因素的影响，不同的人会产生不同的行为指向。
情绪和情感是人们对客观事物是否符合主观愿望的态度体验。
它对人的认识和行为也具有动力作用。
积极、崇高的情感对人们的各种活动有巨
大的鼓舞作用，相反，消极的、低级的情感却是行为活动的阻力，而这种情况的发展水平又受到人们理想、信念、价值观的制约，不同发展水平的人会得到不同的行为和行为倾向。
通过对黑箱内部结构的分析，为我们进一步了解黑箱提供了认识途径。
人的思想是企业文化的研究的重要课题，能够引导控制人的思想变化，说明企业文化建设达到了高层次，运用黑箱原理建设企业文化就是抓住了根本。
首先，要控制好输入端，创造良好的企业环境。
一是物质环境，包括
厂容厂貌、生产条件、工作环境、工资福利待遇、文化娱乐设施等，这些环境要尽量做得好，给员工一个好的感受，创造形成积极向上思想。
物质基础，一是精神环境，包括人际关系、社会风气、厂风建设，以及良好的企业精神等。
精神环境在某种情况下比物质环境更为重要，因为精神环境可以被思想黑箱吕的感受系统直接吸收，而物质环境则要思想黑箱的分析、整理才得出
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