精选最新形容管理人员管理能力好的词语.docx
《精选最新形容管理人员管理能力好的词语.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《精选最新形容管理人员管理能力好的词语.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
精选最新形容管理人员管理能力好的词语
篇一:
《什么是管理能力管理能力包括哪些》
什么是管理能力管理能力包括哪些
最近这个项目，是一家研发型企业，因而是以研发为核心的组织，其中研发部门为核心部门，而研发部门的主要问题，我们总结起来，就是“管理体系不完善，管理能力较弱”。
这几天写报告、讲报告，与公司领导沟通、谈话，这句话也常常挂在嘴上——“管理人员管理能力较弱”，然而，今天有空想想时，却发现，虽然这句话说起来朗朗上口，而实际上，我们在报告里却没有具体清楚，所谓管理能力弱，究竟弱在哪里，这实际上是需要有明确的指标来说明才能说清楚的，所以需要对管理能力进行分解，我认为管理能力至少包含以下指标：
1.沟通协调能力。
有一句话大家可能听过：
作为企业的高管，注重的往往是概念能力；作为企业的中层，关注的往往是交际能力；而基层，大多人关心的是应用能力。
因而，如果想进入管理层，就应该从交际能力入手，这所谓交际能力，其实就是沟通协调能力。
作为管理者，其实就是通过被管理者来达到工作目标，因而只有具备较强的沟通协调能力，与工作相关人、相关部门进行沟通、协调，尽可能保证各方面人员都能够接纳你的要求，才能更加有利于目标的达成，所以，沟通协调能力，是管理者的基本能力。
2.计划管理能力。
作为一个管理者，一定要预先把所需开展的工作考虑周详，设置有序的工作计划，并对计划的执行进行有效掌控，才能更好地把握工作的进度，实现工作的目标，这就是计划制定与计划控制能力。
一个合格的管理者，必须具备较强的计划能力，在任何工作开展前，首先对该项工作作出总体规划，将工作的难点、重点，各环节、各细节，都考虑清楚，将人员、物资、资金都做出预先的分析，并制定出合理的工作计划，再按照工作计划进行准确把控，这样必然能够使工作目标的达成更加有效。
3.压力管理能力。
管理人员，其实就是高层和基层之间的桥梁，因而需要承受来自上级和下属的双重压力，所以较强的压力管理能力是非常重要的，只有承受住较大的工作压力和思想压力，并有效排解压力，才能保证工作更加顺畅。
同时，作为管理者，还需要自律，因为作为管理人员，常常要起到表率作用，因而需要很好地约束自己的行为，甚至很多时候不一定要求员工做到，但管理者必须做到，这其实也可以说是一种压力，所以也归入压力管理能力中。
4.问题解决能力。
在企业的运营过程中，任何一个部门都会遇到各种各样的问题，因而对于各种问题的处理，是管理者的一项非常重要的工作任务，而能否有效地将各种问题妥善解决，是评价管理者管理能力的关键衡量因素，所以，问题解决能力也是管理能力的重要指标。
5.对下属能力的辨识。
既然是管理者，那自然是需要管理“人”的，那么如何才能管好人呢，我想最关键的就是要将“合适的人放在合适的岗位”上，也就是让“正确的人，做正确的事”，因而，管理者需要能够准确判断下属的能力，并根据下属能力来分配工作任务，从而保证各种任务能够高效完成，同时又能确保下属的“人尽其才”，这样才能调动起下属的积极性。
6.领导能力。
这种能力说来是最奇妙的，如果说前面的能力是“硬性”管理能力的话，我想领导能力可以说是“软性”管理能力了。
所谓领导能力，就是通过管理者个人的修养和魅力影响下属，使下属能够心甘情愿地工作，使下属能够自觉地为你卖力。
一般而言，领导能力是较难“修炼”的，它更多时候是跟性格与情商有关系，有的人即使做了一辈子管理，也不见得能有多强的领导能力，而有的人可能不做管理，却有着很强的领导能力，他能够很快的成为众人当中的领导者。
其实，管理能力应该还包括更多内容，不过我认为以上几点是较为关键的，当然，不同层级的管理人员，其对管理的各项指标的要求也是不一样的，大家可能也看过不少管理能力测评的工具，在此我就不多做介绍了。
我也常常感觉自己的管理能力不足，但一直没想过自己到底哪里弱，经过以上分析，对自己的管理能力有了更加清晰的认识，看来能力分解还是很管用的，不过，具体在评估管理能力时，最好还是根据自己平时的行为表现，来分析各项指标的具体情况。
综合管理能力考评表
注：
1.此表也适用于自评。
2.请在你认为符合的分值项打“”。
《管理者的角色认知与管理能力提升》大纲
主讲：
林广亮
课程背景:
作为一个管理人员，您是否会常常感到迷惑：
?
为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？
?
为什么我的下属总是不能胜任工作？
?
为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术？
?
为什么我投入了那么多的时间精力，仍然达不到预期的绩效目标？
?
为什么我的下属的工作满意度很低，积极性很低，缺乏冲劲？
?
为什么我的团队不稳定，凝聚力差，离职率偏高？
?
如何设定目标、分解目标？
如何管控目标的实现过程？
?
如何提升管理沟通的效果？
今天的管理者，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。
一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。
本课程指出管理者正确的角色定位，帮助管理者理解管理内涵，提高管理技能，从而全面提升团队绩效。
课程收益：
?
帮助管理人员准确定位自己的角色，塑造自己的领导风格；
?
学会分析员工的性格色彩，根据员工的特点实施最有效的领导；?
掌握有效目标管理的ＳＭＡＲＴ原则、七何法等；
?
掌握将目标分解及达成目标的方法；
?
提升时间管理及沟通技能；
?
掌握提升团队动力的方法和技巧。
课程特色：
?
讲演结合；声情并茂；理性与激情相融。
?
实用性与趣味性的完美结合，寓教于乐。
?
大量的案例，工具介绍，视频，小组讨论，模拟演练，全程互动，气氛热烈。
课程对象：
各级管理人员
课程时间：
两天（12H）
课程内容：
模块一：
管理者的角色认知
模块二：
目标管理
模块三：
性格色彩与领导力
模块四：
激励人心，激发潜能
模块五：
时间管理
模块六：
高效管理沟通
第一讲、管理者的角色认知
1、管理是一门技术，领导是一门艺术
2、图解：
管理者的五种角色
管理者
教练
正能量的传播者
团队领导者
规则的维护者
3、管理的五大职能解读
周详计划
高效组织
有力指挥
充分协调
精确控制
4、图解：
管理者在团队里应起到什么样的作用？
管理者正确的思维习惯：
一切皆由我起！
一个经典案例
视频分享：
一个团队管理者的示范
5、自我评价：
我有多少分？
6、经典案例分析：
你如何抉择
榜样的力量
第二讲、目标管理
一、目标的设定与分解
1、SMART原则
2、目标的设定的步骤
3、目标的设定的原则
4、目标的设定的方法
5、目标设定的程序
6、目标的分解管理
二、如何推动目标的实施
1、张瑞敏的“擦桌子”理论
2、五步骤：
目标分解、责任锁定、行动计划、业绩跟踪、结果考核
3、目标实施的关键点：
检查与奖惩
4、执行“及时复命制”
5、点评：
员工只会做你检查（考核）的工作，而不是你期望的工作
三、做好计划与统筹
1、问题：
为什么人们总说“很忙”？
2、时间管理四象限；二八法则；主次原则
3、怎么做周计划、日计划？
4、案例：
一场大火的启示
5、视频分享
6、注意力测试
7、问题：
为什么整天忙个不停却得不到领导的认可？
四、目标激励
1、案例：
对小张的激励，是否有效？
2、案例：
某企业重奖能追回货款的人，但为何没人响应？
3、讨论：
管理者如何对团队成员进行目标激励？
4、讨论：
个人目标如何与企业目标相融合？
5、解读：
有效的目标激励四要素
6、问题：
有些愿景很遥远，它为何会有激励作用？
7、讨论：
业务、技术、后勤人员的激励侧重点？
8、问题：
有哪些负激励措施可以选用？
9、避免赏罚错位
第三讲、性格色彩与领导力
1.追本溯源，回归自我—了解性格分类
沟通的白金法则
性格色彩自评表
2.知己知彼，扬长避短—四色性格的特点
红色（表达型，活泼型）的特点
蓝色（思考型，完美型）的特点
黄色（力量型，行动型）的特点
绿色（和平型，配合型）的特点
视频分享；判断题
3.活学活用，学以致用——关键行为判断法
常见的误判及原因分析
练习：
看图识人
小组讨论：
如何从言行举止中快速准确判断对方的性格色彩？
小组讨论：
如何从面谈中判断对方的性格色彩？
练习：
情景模拟
4.管理者的领导风格塑造
四种管理风格的利弊分析
什么色彩的搭配最不合拍，最容易冲突？
因人制宜、因时制宜、因地制宜的权变管理思想（情景领导）四种管理风格需要进行怎么样的修炼？
5.选对管理的“钥匙”——对四色性格的管理之道
小组讨论：
对四色下属，应分别采用怎么样的管理方式？
点评：
四色性格的工作行为倾向
练习：
情景模拟
第四讲、激励人心，激发潜能
1.西方激励理论简介及其思考
什么是激励？
为什么要激励？
西方激励理论十项
视频分享
2.激励方式的十种分类（详解其中三种）
1）.目标激励
案例分析：
对会计小张的激励
有效的目标激励四要素
2）.榜样激励
举例：
潮汕人
视频分享
3）.认可激励
柳传志的发言
案例：
士为知己者死
3.激励的误区及纠正
1）.每个人的需求点都一样
一个例子：
某公司的离职调查
需求层次论：
双因素理论
2）.唯物质或唯精神
分析：
XY理论的选择
3）.激励不包括处罚
问题：
正激励与负激励，哪个对员工的心理影响更大？
问题：
有哪些负激励措施？
4）.激励适用于任何阶段
图解：
动力性变化曲线
5）.边际递减效应
6）.赏罚错位
图解：
糟糕的员工是如何被“塑造”出来的
7）.论资排辈
公平理论
8）.大锅饭
9）.鞭打快牛
激励的变化曲线图
10）.激励适用于任何人
分析：
按激励类型，员工可分为三类
问题：
如何对付第三类？
第五讲、时间管理
一、常见的时间陷阱
1.“时间去哪了？
”
2.管理者的一些坏习惯
3.视频分享：
联邦快递的主管
二、高效时间管理（五要点）
如何做好一名合格的管理人员
在现代企业建设的背景下，团队的作用越来越重要。
高效的团队是企业成功的核心要素，作为管理者更要有强烈的团队意识。
管理者与决策者之间、管理者与管理者之间、管理者与下属之间都要进一步的协调、信任，彼此欣赏，构架一种良好的沟通平台。
此外，还需要职工的献身精神，特别是管理者的献身与高度忠诚，只有这样，企业才能实现理想的成本管理和盈利，进而提高职工的福利，形成良性循环。
什么是管理？
管，是责任，而不是简单地制约和利用。
理，是人理，是众人之理，而不光是自己的。
管理是知识、是能力、是经验，但更重要的是一种精神：
以主人翁的心态“自主经营”！
管理就是要学会琢磨人，研究人，把人把环境研究透！
管理的“三重境界”
第一重境界：
只会提出问题，不会解决问题。
会说不会干。
这种人还没进入“管理”。
第二重境界：
能了解问题，解决问题。
这属于亡羊补牢。
这种人处于管理的起步阶段。
第三重境界：
主动发现问题，解决问题。
这是防患于未然。
这是真正优秀的管理人才。
———第一重境界：
“会说不会干”者，是以“旁观者”的心态对待问题。
俗话说的“站着说话腰不痛”，“不当家就不知柴米贵”这种人对自己不做的事却有“高明”之见，所以说别人时“口若悬河”。
———第二重境界：
“亡羊补牢”者，不在是以“旁观者”的心态对待问题，有了“责任心”。
有了“责任心”只能把别人给的任务做好、做对。
是否缺了点什么？
对！
缺少的就是“自主”精神也就是“主人翁的心态”。
———第三重境界：
“防患于未然”者，是真正的主人翁，是在把企业的事当成自己的事来“经营”。
因为有了这种精神与心态，所以他总是想尽办法在问题发生之前就采取措施，让损失不发生。
三重境界，体现的实际上是三种精神，三种心态。
实际上做人也好、做事也好，心态很大程度上决定着成败。
积极的心态与消极的心态所产生的结果往往是截然不相同的。
。
“好！
很好！
非常好！
我们神精飞扬！
耶！
”
“对！
我们就要以饱满的精神、积极的心态对待我们的人生。
”
把管理延伸到公司这个大集体，而作为管理者的角色又是什么呢？
“公司管理的本质是什么？
”
“公司管理的本质是利益管理。
”
说起利益，你是否脑袋里自然而然的想起曾经何时在政治课本上所学习的三种利益:
国家利益、集体利益、个人利益三者之间的关系。
而今天我们就谈谈公司利益与个人利益，而作为一名公司的管理者的角色又是什么呢？
如何处理两者之间的关系？
{形容管理人员管理能力好的词语}.
管理者的含义就是服务，为决策者、每个部门和每个职员提供服务，排忧解难，实现相互之间的利润最大化。
一个好的管理者，他必须懂得平衡。
正如同自由市场经济所信奉的基本原理一样，每个人的经济行为的出发点都是自己的私利，而正是这种对私利的追逐，“看不见的手”平衡了各方的利益，从而达到了效率尽可能的最大化。
公司的管理，必须紧紧围绕利益这个核心，脱离了此点，任何管理都是空中楼阁。
利益管理的核心是平衡，而不是使之单方面的扩大化。
它本身也牵涉到一个营利机构的投入产出比的问题,企业就必须强调人性化的管理，提高员工的定着率，使投资回报的收益最大化。
要想获得更大的公司利益，就必须同时满足更多的员工利益。
收益也是需要平衡的,因为市场与人都在不断的变化，永远不知道这个点在哪里。
这个点就是利益博弈的平衡点，愈接近平衡点，愈能体现管理的效率。
任何管理风格的变异，其实质是围绕利益的，如果忽视掉利益而单方面地去追求诸如“价值观”等，说到底，是舍本逐末的。
因此，站在这个角度上：
作为管理者来讲，就要会懂得摆好自己真正的位臵，从而可以更好的调节情绪。
一个好的管理者首先要管理好自己。
正如管理大师彼得〃杜拉克所说，“让自身成效不高的管理者管好他们的同事与下属，那几乎是不可能的事”，因为“管理工作在很大程度上是要身体力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就会给其他人树立错误的榜样”。
水无常态，事无常势，学无止境，是一名合格管理者的特质。
一名合格的管理人员应该具备的素质
管理者要明确为了谁而管理的问题，只有解决了这个问题才可以真正的放下包袱努力前行。
那么管理者是为了谁在工作？
为了自己工作？
为了别人么？
事实上不是，管理者工作是为人为己的结合，在为他人工作的同时找到自身的价值才是管理者的价值所在。
{形容管理人员管理能力好的词语}.{形容管理人员管理能力好的词语}.
作为一名优秀的管理者我想应该至少要具备以下几点基本的素质与能力：
1、你要有足够的心理承受能力，在一个组织中，它也许没有强制约束力，自由度非常大，不要指望你可以像国家干部那样指手画脚，你能得到大多人的理解那已经算是成功了，很多时候你得到的是埋怨和指责，哪怕你付出的再多，依然还是会有很多人用挑剔的眼光看你，因为你是领导虽然你并没有真正意义上的权利。
对于这一点我想作为管理人员要做的是从善如流。
人无完人，别人提意见有想法也是正常的，有意见说明别人还关心你，但不是所有的意见都是正确的，都是可以采纳的，学会自己分析别做劳民伤财的事情，有时间的话给那些提意见而没有被采纳的会员一个为什么不采纳的原因，也可以把皮球踢给他，他有想法是好事情，让他来做你的配合。
千万别把自己当神，你我一样都是俗人。
俗人就都有错的时候，没有绝对的完美。
威信是慢慢建立的，千万别把自己看得太高了，但是也不要太没有信心，没有人天生就是权威，你第一次发的命令可能听你的没有几个，本来嘛，都没有几个人认识你，不听你的很正常，听你才是不正常，初期要学会王婆卖瓜，可能那次真的没有人认识你，但以后呢？
只要以后有那么几次成功的让别人相信你并且得到了他们的支持。
你的威望也就会逐步的建立起来，别人爱笑让他笑好了，只要最后的成功是你的就足够了。
另一个建立威信的途径：
经常在公众面前发总结性的或者关键性的话，记住千万不要参与没有意义的讨论和争吵，那是一般员工做的，对于这些你看就是了，对于争吵要及时制止，不要反复发同样的
通用管理能力基础级体系和教材介绍
能力与通用管理能力的介绍
----EN龙
一：
能力的概念
所谓能力（ability），就是指直接影响活动效果，是活动顺路完成的个性心理特征。
心理学的研究把能力分为一般的能力和特殊的能力。
一般能力包括观察力、记忆力、注意力、思维力、想象力等，一般能力是一个个体完成一般活动所必备的能力。
这些能力适用于广泛的活动范围，与认识和创造活动密切联系，能够保证人们较容易和有效地掌握并运用知识。
这种一般的能力也就是通常所说的智力（智力的核心是逻辑思维能力）。
另外一些能力如音乐能力、绘画能力等等，属于特殊能力，特殊能力是个体从事某种专业或职业活动时应具备的能力。
特殊能力只在特殊活动领域内发生作用。
在组织行为学中，把一般能力和特殊能力统称为科学智能（physicalability）,与之相适应的还有一种被称为情绪智能（intellectualability）的能力。
所谓情绪智能指的是一个人有效地控制自己和影响别人的能力。
他通常包括：
自我认知能力、自我控制能力、自我激励能力、换位思维能力和社交能力。
一般能力和特殊能力有机地联系着。
一般能力的发展，为特殊能力的发展创造有利的条件；在各种活动中发展特殊能力的同时，也会促进一般能力的发展。
通常所说的智力，也就是心理学中界定的一般能力主要指使人能顺利地从事多种活动所必需的各种认知能力的有机结合，其中，以抽象思维能力为核心。
智力最初是一个哲学概念，与精神、意识、理智和理性等概念没有明确区分。
20世纪初，随着心理测验学的兴起，心理学家们纷纷根据自己的观点给智力下定义，并以此为理论依据去设计和进行测验。
长期以来，在智力的定义问题上争论不休，迄今没有形成定论。
归纳起来，有以下几种不同的看法：
①智力是适应新情况的能力；②智力是一种学习能力；③智力是抽象的思维能力；④智力是从事艰难复杂、抽象、敏捷和创造性的活动并能集中精力保持稳定从事这种活动的能力；⑤智力是一个能够为着某些目标而行动，能够理智地思考和有效地适应环境这三种能力的综合表现。
此外还有人认为智力就是智力测验所测量的东西；或认为智力即解决某种智力问题的能力。
智力结构理论是关于智力功能的理论，是由英国心理学家C.E.斯皮尔曼提出二因素开始的，他认为智力是由一般因素g和特殊因素s构成的。
一般因素g是说明智力的基本因素。
P.E.弗农继承了二因素论并进行了发展，在斯皮尔曼的二因素基础上增加两个层次，提出了层次结构模式，他以g为最高层，下分几个小因素群。
美国心理学家L.L.瑟斯顿，把斯皮尔曼的g因素分解为一组各自独立的基本心理因素，提出多因素论。
他认为智力是由多因素构成：
包括词语意义的理解、词语的
流畅、计算、记忆、空间知觉、知觉速度和推理7种因素。
英国心理学家J.P吉尔福德认为不能从一个维度之内考虑智力的结构，应相应从智力活动内容，过程（操作）和成果三个维度加以分类，并提出智力三维结构模式，分析出120种独特智力因素。
瑞士心理学家J.皮亚杰认为，智力是最高形式的适应，是个体的行为模式或结构，在环境的影响下，通过同化和顺应的变化，使个体和环境取得平衡。
70年代以来，一些心理学家主张，应将测验心理学和实验心理学结合，并以信息加工的观点和实验的方法，从智力行为来研究和理解智力。
从上面所述的心理学中关于智力和一般能力的研究理论和结果可以看出，所谓能力，并没有一个公认的和被普遍接受的定义，被普遍接受的只是认为能力都是同能够顺利完成某种工作或某项活动相联系的。
尽管瑟斯顿和吉尔福德对能力的结构提出了比较完善的因素划分和分类维度，但由于结构和测量非常复杂，他们的定义也没有获得一致的接受。
不过有一个普遍接受的看法，就是各种能力并不简单地并列存在，而是相互联系、相互影响、相互融合，才能够保证活动的顺利完成。
二：
通用能力的概念{形容管理人员管理能力好的词语}.
1998年国家劳动和社会保障部（2008年与人事部整合为人力资源和社会保障部）部级课题《国家技能振兴战略》首次把人的能力分成了三个层次：
职业特定能力，行业通用能力以及核心能力。
这个基于职业分类的能力结构划分认为在每一个具体的职业、工种和岗位上都会存在着一定数量的特定能力，从总量上看，它们是最大的，但是从适用范围看，它们又是最狭窄的。
对每一个领域或行业来说，存在着一定数量的通用能力，从数量上看，它们比职业特定技能显然少得多，但是它们的适用范围涵盖整个行业领域。
而就更大范围而言，还存在着少量从事任何职业或行业工作都需要的、具有普遍适用性的技能，这就是核心能力。
长期以来，我国职业教育培训活动和职业资格认证制度把自己的工作重心集中于职业特定技能，为数以百计的职业（或工种）制定了国家标准，在近千个职业（或工种）开展了职业技能鉴定工作。
这些工作对于推进我国职业教育培训和职业资格认证制度建设有重大影响和意义。
但是，另一方面，在过去的一段时间里，我们对通用能力与核心能力却有所忽视。
实际上，通用能力与核心能力的应用范围，要远宽于职业特定技能，它们是相同或相近职业群中体现出来的，具有共性的技能和知识要求。
因此，它们往往是人们职业生涯中更重要的、最基本的技能；因此也具有更普遍的适用性和更广泛的迁移性。
开发和培育劳动者（或后备劳动者）的通用技能与核心技能，能为他们提供更广泛的终身从业和终身发展的能力基础，其影响和意义十分重大。
{形容管理人员管理能力好的词语}.
通用管理能力基础级体系和教材介绍
近年来，我国在核心能力和通用能力的研究和开发方面开始取得可喜的成果。
通用管理能力的推出，是我国在核心能力研究和开发方面取得重要成果后，在分层次能力研究和开发方面取得的又一个重要突破。
我们认为在管理领域有超越具体的特定知识和技能的通用性知识和技能、有一切管理者都应当共同具备的能力和才干。
所以中国就业培训技术指导中心、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心组织各界专家力量，参照国外先进标准，制定了我国第一个通用管理能力标准，把通用管理能力归纳成四种主要功能模块，即：
自我发展管理、团队建设管理、资源使用管理、运营绩效管理。
同时，把通用管理能力分成了两个层次（基础级和综合级）。
劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）职业技能鉴定中心根据通用管理能力的标准在全国范围内开展通用管理能力培训和认证工作。
一、通用管理能力的结构、体系和特色
根据劳动和社会保障部的研究成果，能力可以划分为特定职业能力、通用能力和核心能力。
其中特定职业能力分别对应近千种特定的工种和职业，种类很多，但使用范围非常有限；与此对应，核心能力包括交流表达、数字运算、变革创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理和外语适用等，这些能力可以运用在各个职业和行业当中，但种类有限。
作为通用能力的一种，通用管理能力是能够普遍适用在各种行业中的一般管理人员和管理岗位的、能够改善管理人员的管理行为、提高其管理效率所需要的基本技能和基本能力。
这些能力是一个成功的管理者顺
升级会员 