高级人力资源管理师 第六章 劳动关系管理知识要点.docx

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高级人力资源管理师第六章劳动关系管理知识要点

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第六章劳动关系管理

第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展

●劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。

●《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。

●我国的劳动合同制度是随着经济体制改革的不断深化而逐步建立发展起来的。

1986年以前，劳动合同制度开始试行。

●近十几年来，劳动用工领域出现的具有普遍性的问题主要有以下几方面：

1、劳动合同签订率低；

2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定；

3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益；

4、劳动法的监督检查薄弱。

●为什么说制定《劳动合同法》是完善劳动合同关系、合理规范劳动关系迫切需要的？

1、是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要；

2、是强化劳动立法的需要；

3、是完善我国劳动法律制度的需要。

●《劳动合同法》的制定，除遵循劳动立法的一般原则外，还坚持了以下原则：

1、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，从我国国情和实际出发，坚持正确的政治方向；

2、针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，着眼于构建与发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐；

3、体现劳动合同法作为社会法的性质和特点，在兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益的前提下，重在保护劳动者的合法权益。

二、劳动争议处理制度的新规范

●劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。

它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、冲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。

习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。

●劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。

●劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

●劳动争议解决机制包括四种方式

1、自力救济。

特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性；

2、社会救济。

突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性；

3、公力救济。

包括劳动争议诉讼和行政裁决；

4、社会救济与公力救济相结合。

在一般民事纠纷的解决机制中，不存在此种纠纷解决机制。

●劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是由国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

它是由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理机制中的具体表现。

●劳动争议仲裁是兼具司法特征的劳动行政执法行为。

●劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是：

1、贯彻“三方原则”；

2、国家的强制性；

3、严格的规范性。

●我国自1987年起恢复了劳动争议处理制度。

●随着社会发展，我国劳动争议制度出现了以下新问题：

1、劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；

2、劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；

3、劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；

4、劳动争议处理制度不够完善。

●《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日开始实施。

●《劳动争议调解仲裁法》是建立健全劳动争议调解仲裁规范的重要法律。

●订立劳动合同的原则。

《劳动合同法》规定，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

●劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。

法定条款也称必备条款。

●劳动合同按照期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

●订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。

●劳动者的权利：

1、同工同酬的权利；

2、及时获得足额劳动报酬的权利；

3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。

4、要求依法支付经济补偿的权利。

●劳动者的义务：

1、劳动者的诚信义务；

2、劳动者的守法义务。

●用人单位的权利

1、依法约定试用期和服务期的权利；

2、依法约定竞业限制的权利；

3、依法解除劳动合同的权利。

●用人单位的义务

1、尊重劳动者知情权的义务；

2、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物；

3、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。

●竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。

●劳动行政部门的法定职责

1、监督检查的责任；

2、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。

●《劳动争议调解仲裁法》是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。

●《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：

1、公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；

2、促进劳动关系和谐稳定。

●《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计

1、强化了劳动争议调解程序；

2、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度；

3、对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定；

4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。

5、合理分配举证责任；

6、减轻了当事人的经济负担。

●《劳动争议调解仲裁法》对申请仲裁的时效时间做了更具操作性的变动。

该法第二十七条规定：

“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

”

第二节集体协商的内容与特征

●用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应该采取集体协商的方式。

集体协商主要采取协商会议的形式。

●在集体协商中，协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着相互依赖的关系。

●集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：

1、劳动力市场劳动力供求状况；

2、宏观经济状况；

3、企业货币工资的支付能力；

4、其他工会组织的集体谈判结果的影响效应；

此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。

●利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。

●集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。

●在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：

1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；

2、产品需求的价格弹性；

3、其他要素投入的供给弹性；

4、劳动力成本占总成本的比重。

其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。

●现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。

由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方利益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。

●关于效率，广义的效率是指帕累托最优。

●集体协商的特点：

1、谈判本身的不确定性；

2、谈判未来的不确定性；

3、谈判问题的特殊复杂性。

●集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。

在谈判中，双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。

集体谈判的另一项策略是妥协与让步。

●集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。

协商应掌握以下信息：

1、地区、行业、企业的人工成本水平；

2、地区、行业的平均工资水平；

3、当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

4、本地区城镇居民消费价格指数；

5、企业劳动生产率和经济效益；

6、企业资产保值增值；

7、上年度企业工资总额和平均工资水平；

8、其他与工资集体协商有关的情况。

●谈判中经常运用的技巧：

1、根据企业的生产经营状况决定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；

2、预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值；

3、掌握好进度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步；

4、掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料；

5、当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。

●虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性作用的仍然是经济因素。

第三节集体劳动争议与团体劳动争议

●集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。

《劳动争议调节仲裁法》第七条规定：

“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并由共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

”从上述规定中可以看出，集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。

劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

●集体劳动争议和团体劳动争议的区别：

1、当事人不同；

2、内容不同；

3、处理程序不同。

●团体争议的特点：

1、争议主体的团体性；

2、争议内容的特定性；

3、影响的广泛性。

●集体劳动争议处理的程序。

其特别程序与普通程序相比，特点表现在：

1、仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定；

2、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；

3、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；

4、影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由；

5、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日内15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日；

6、仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；

7、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。

●团体劳动争议因签订或变更集体合发生争议的处理程序：

1、当事人协商；

2、由劳动争议协调处理机构协调处理

●团体劳动争议---订立或变更集体合同争议的管辖范围，依据发生争议企业所在地区或企业的性质而定。

●根据《集体合同规定》，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定；

2、相互尊重、平等协商；

3、诚实守信，公平合作；

4、兼顾双方合法权益；

5、不得采取过激行为。

●履行集体合同发生争议的处理，其处理程序是：

1、当事人协调；

2、劳动争议仲裁委员会仲裁（履行集体合同的团体争议的处理适用于集体劳动争议处理的特别程序）；

3、法院审理。

第四节重大突发事件管理

●劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。

雇员及其组织与雇主及其组织两大集团出现并形成了普遍的利益冲突。

●阶级和阶层的分析要点：

1、阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象；

2、划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中所起的作用与领取社会财富的方式、数量等；

3、阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高；

4、每一阶级内部又分为若干阶层；

5、阶级存在是私有制社会不平等现象的主要表现形式；

6、无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。

●劳工问题的特征：

1、客观性；

2、主观性；

3、社会性；

4、历史性。

●突发事件是组织运行过程中危机的表现。

劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事件。

●突发事件的特点：

1、突发性和不可预期性；

2、群体性；

3、社会的影响性；

4、利益的矛盾性。

●突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。

●突发事件的处理：

准备、确认、控制、解决。

●重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。

●企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求

1、事故报告；

2、事故调查；

3、事故处理。

●重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策

1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动；

2、积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动；

●重大突发事件的实质是劳资权利纠纷激化的具体表现。

●劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会问题。

第五节和谐劳动关系的营造

●我国《工会法》第二条规定：

“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

中华全国总工会及其各工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。

”根据上述规定，可以将工会定义为工会是职工自愿结合的群众组织。

其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。

●工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：

1、组织建设保障；

2、工会干部保护；

3、工会经费保障。

●《工会法》规定，所有企业，包括外商投资企业、私营企业等均按职工工资总额的2%向工会拨缴经费；企业、事业单位拨缴的经费在税前列支。

●我国工会的职能：

1、维护职工合法权益的职能；

2、工会的其他职能（建设、参与、教育）。

●企业社会责任国际标准体系（SA8000）：

是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳动权利等为主要内容的管理标准体系。

●企业社会责任国际标准（SA8000）的内容9条：

童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统。

●企业社会责任国际标准对我国的影响：

积极影响3条（有利于促进构建和谐的劳动关系、有利于企业可持续发展战略的实施、有利于落实科学发展观）；消极影响3条（产品出口受阻或者被取消供应商资格、降低出口产品的国际竞争力、降低我国国际贸易的比较优势）

●为了适应企业社会责任国际标准的推行，我国企业可以采取以下主要应对措施：

1、充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性，在世界贸易组织协商机制和框架下，参与全球社会责任标准的研讨和起草活动，积极参与国际多边谈判，积极关注社会责任标准的发展态势，妥善处理将国际劳工标准与贸易条件挂钩的问题；

2、进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与《劳动法》相配套的单项法律立法滞后的问题；

3、积极改善国内劳动条件；

4、加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级；

5、积极树立企业社会责任意识；

6、加快现代企业制度建设。

●国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。

●主要国际劳工公约的内容为：

1、强迫或强制劳动公约（29号公约）；

2、废除强迫劳动公约（105号公约）；

3、准予就业最低年龄公约（138号公约）；

4、禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约）；

5、同酬公约（100号公约）；

6、就业和职业歧视公约（111号公约）

●在制定国际劳工公约的过程中，其制定程序是：

1、确定立法主题；

2、形成拟议草案；

3、审议通过。

●为人们普遍认可的工作压力的定义至今尚未形成，人们一般以下面三种模式来界定其含义；

1、以反应为基础的模式；

2、以刺激为基础的模式；

3、交互作用模式

●压力的来源与影响因素：

环境因素、组织因素、个人因素。

●员工援助计划是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。

●员工援助计划分类：

根据实施时间长短分为长期EAP和短期EAP，根据服务提供者分为内部EAP和外部EAP。

●EAP的意义：

个体层面是提高员工的工作生活质量，组织层面是成本减少、收益增加。

●员工援助计划的操作流程：

1、问题诊断阶段；

2、方案设计阶段；

3、宣传推广阶段；

4、教育培训阶段；

5、咨询辅导阶段；

6、项目评估和结果反馈阶段。

<完>