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员工招聘.ppt

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员工招聘.ppt

本章主要内容本章主要内容招聘程序招聘程序招聘形式招聘形式招聘工具招聘工具招聘评估招聘评估计划学时：

计划学时：

第一节第一节招聘的基本程序招聘的基本程序基本程序基本程序第一步：

招聘准备第一步：

招聘准备第二步：

发布招聘信息第二步：

发布招聘信息第三步：

招聘测试第三步：

招聘测试第四步：

录用决策第四步：

录用决策第五步：

招聘评估第五步：

招聘评估一、招聘准备一、招聘准备管理层作出招聘决策，职能部门准备招聘管理层作出招聘决策，职能部门准备招聘工具和相应措施。

工具和相应措施。

11、招聘决策的原则：

少而精；宁缺勿滥；、招聘决策的原则：

少而精；宁缺勿滥；公平竞争。

公平竞争。

22、招聘决策的步骤：

、招聘决策的步骤：

用人单位申请用人单位申请人力资源管理部门复核人力资源管理部门复核最高层决定最高层决定33、招聘决策的内容、招聘决策的内容招聘的岗位、人数、岗位要求招聘的岗位、人数、岗位要求招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门新员工到位新员工到位时间时间招聘经费招聘经费4、人事管理职能部门制定具体措施、人事管理职能部门制定具体措施、准备招聘工具准备招聘工具二、发布招聘信息二、发布招聘信息发布招聘信息是向可能应聘的人群传递企业将要发布招聘信息是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

招聘的信息。

11、发布招聘信息的原则、发布招聘信息的原则面广面广及时及时层次层次22、发布招聘信息的渠道、发布招聘信息的渠道发布招聘信息的渠道就是选择传播媒体。

发布招聘信息的渠道就是选择传播媒体。

主要传播媒体：

报纸主要传播媒体：

报纸广播电台广播电台电视电视杂志杂志布告布告新闻发布会新闻发布会网络网络三、招聘测试三、招聘测试招聘测试是指对应聘者进行客观鉴定的一系招聘测试是指对应聘者进行客观鉴定的一系列方法列方法。

1、测试在招聘中的作用、测试在招聘中的作用挑挑选合格的合格的员工；工；使人事相匹配；使人事相匹配；体体现公平公平竞争。

22、招聘、招聘测试方法方法种类心理心理测试知知识测试情景模情景模拟面试四、录用决策四、录用决策录用决策即决定录用什么人，让什么人从事录用决策即决定录用什么人，让什么人从事哪一项工作。

哪一项工作。

录用决策的步骤：

1、对照招聘决策、对照招聘决策2、参考测试结果、参考测试结果3、确定初步人选、确定初步人选4、查阅档案资料、查阅档案资料5、进行体格检查、进行体格检查6、确定最终人选、确定最终人选四、四、招聘评估招聘评估1、招聘成本评估、招聘成本评估2、录用人员质量评估、录用人员质量评估3、撰写招聘小结、撰写招聘小结第二节第二节招聘的主要形式招聘的主要形式一、招聘的主要形式之比较一、招聘的主要形式之比较、内部招聘：

从内部提拔人员，增补很重要职、内部招聘：

从内部提拔人员，增补很重要职位的空缺。

位的空缺。

内部招聘原则：

唯才是用唯才是用用人所长调动积极性提高生产率用人所长调动积极性提高生产率、外部招聘：

从企业外部的劳动力市场招聘录、外部招聘：

从企业外部的劳动力市场招聘录用企业所需要的人才。

用企业所需要的人才。

外部招聘原则：

少而精，宁缺勿滥，公平竞争少而精，宁缺勿滥，公平竞争、内部招聘和内部招聘优缺点之比较、内部招聘和内部招聘优缺点之比较方方式式优点优点缺点缺点内内部部招招聘聘1.激励员工，易形成企业文化激励员工，易形成企业文化2.组织与员工相互了解和认同组织与员工相互了解和认同3.胜任快，离职少，减少人工胜任快，离职少，减少人工成本成本1.不易吸收优秀人才不易吸收优秀人才2.会产生明争暗斗的消会产生明争暗斗的消极影响极影响3.“近亲繁殖近亲繁殖”使企业使企业缺乏活力缺乏活力外外部部招招聘聘1.广纳贤才广纳贤才2.给企业带来新的观念和见解给企业带来新的观念和见解1.不易吸引、联系和评不易吸引、联系和评价外来求职者价外来求职者2.调整、定位期限较长调整、定位期限较长3.影响内部员工士气影响内部员工士气4、内部招聘与外部招聘的关系、内部招聘与外部招聘的关系外部招聘外部招聘退休内部提升内部提升管理学硕士管理学硕士二、内部招聘的方法二、内部招聘的方法1、主管推荐、主管推荐由本组织主管根据组织的需要，推荐其熟悉的由本组织主管根据组织的需要，推荐其熟悉的可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。

可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。

特点：

这种方法得到广泛的运用，并且行之有特点：

这种方法得到广泛的运用，并且行之有效。

推荐者本人对组织比较熟悉，对空缺职位效。

推荐者本人对组织比较熟悉，对空缺职位的要求比较了解，在推荐前，对职务要求以及的要求比较了解，在推荐前，对职务要求以及申请者的能力已经有了相应的考虑，因此成功申请者的能力已经有了相应的考虑，因此成功的可能性较大。

的可能性较大。

2、工作张榜、工作张榜用工作公告的形式将空缺职位公诸于众，并列用工作公告的形式将空缺职位公诸于众，并列出工作特征，如资格要求、薪资等级等，让员出工作特征，如资格要求、薪资等级等，让员工根据空缺职位要求向人事部门提出任职申请。

工根据空缺职位要求向人事部门提出任职申请。

此方法通常不用于对基层管理职位的增补，因此方法通常不用于对基层管理职位的增补，因为部门管理人员倾向于自己亲自挑选本部门的为部门管理人员倾向于自己亲自挑选本部门的基层管理人员候选人。

基层管理人员候选人。

三、外部选拔的方法三、外部选拔的方法11、求职者自荐和员工推荐、求职者自荐和员工推荐求职者自荐：

求职者直接到求职者自荐：

求职者直接到企业提出申请求职。

企业提出申请求职。

员工推荐：

组织内部员工向员工推荐：

组织内部员工向组织推荐外来人员到组织工组织推荐外来人员到组织工作。

作。

特点：

成本低，员工不会在特点：

成本低，员工不会在短期内离职短期内离职。

2、广告招聘、广告招聘广告招聘是通过广播、报纸、电视和行业出版物广告招聘是通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体向公众传送组织的就业需求信息，进行招等媒体向公众传送组织的就业需求信息，进行招聘员工的过程。

聘员工的过程。

广告招聘是最普遍的招募方式，可以运用它来实广告招聘是最普遍的招募方式，可以运用它来实现各种工作岗位的招聘。

现各种工作岗位的招聘。

报纸招聘广告：

标题短小精练。

广告大小可灵报纸招聘广告：

标题短小精练。

广告大小可灵活选择。

发行集中于某一特定地域。

各种栏目分活选择。

发行集中于某一特定地域。

各种栏目分类编排，便于求职者查找。

容易被求职者忽视，类编排，便于求职者查找。

容易被求职者忽视，广告的争对性差，广告集中，竞争激烈。

适用于广告的争对性差，广告集中，竞争激烈。

适用于在特定区域招聘。

在特定区域招聘。

杂志招聘广告：

专业针对性强，广告大小有灵杂志招聘广告：

专业针对性强，广告大小有灵活性，印刷质量高，时限长，便于保存。

发行地活性，印刷质量高，时限长，便于保存。

发行地域太广，广告预约期长。

适用于广范围的专业招域太广，广告预约期长。

适用于广范围的专业招聘。

聘。

广播电视广告：

传播招聘信息面广，且不易被广播电视广告：

传播招聘信息面广，且不易被受众忽视，限定区域的灵活性强，富有感染力，受众忽视，限定区域的灵活性强，富有感染力，很少因广告集中而引起招募竞争很少因广告集中而引起招募竞争。

适用于大范围、。

适用于大范围、多职位的招聘，也可以用于短时间内（两周）的多职位的招聘，也可以用于短时间内（两周）的招聘。

招聘。

现场宣传：

能在求职现场引起求职者的兴趣，现场宣传：

能在求职现场引起求职者的兴趣，操作灵活，用海报、标语、旗帜、散发宣传材料操作灵活，用海报、标语、旗帜、散发宣传材料等形式都行。

但作用有限。

适用于就业交流会、等形式都行。

但作用有限。

适用于就业交流会、招聘会等场所招聘会等场所广告招聘的优点：

速度快、范围广、成本低、广告招聘的优点：

速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业具有操作优势，可发布多个岗位信息，企业具有操作优势，有时可发遮蔽广告。

有时可发遮蔽广告。

遮蔽广告遮蔽广告:

在招聘广告中不出现招聘企业的在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告。

这种广告通常要求申请人在特定名称的广告。

这种广告通常要求申请人在特定的时间段内将自己的求职信和简历邮寄到一个的时间段内将自己的求职信和简历邮寄到一个特定的信箱特定的信箱,其作用在于企业可能不愿意暴露自其作用在于企业可能不愿意暴露自己的业务区域扩展计划以防止竞争对手过早发己的业务区域扩展计划以防止竞争对手过早发现自己在某一地区招聘人力现自己在某一地区招聘人力,也可能由于该企业也可能由于该企业员工正在罢工使企业名声不好等。

员工正在罢工使企业名声不好等。

3、职业中介、职业中介职业中介机构是指帮助组织招聘员工同时又尽力职业中介机构是指帮助组织招聘员工同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。

帮助个人找到工作的一种组织。

什么情况下采用职业中介机构进行招聘？

用人单位根据过去经验发现难以吸引到足够数用人单位根据过去经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人；量的合格工作申请人；用人单位只招聘很小数量的员工；用人单位只招聘很小数量的员工；用人单位急于填补关键职位的空缺；用人单位急于填补关键职位的空缺；用人单位试图挖墙脚；用人单位试图挖墙脚；用人单位缺乏招聘的经验或没有人力资源管理用人单位缺乏招聘的经验或没有人力资源管理人员。

人员。

职业中介招聘的特点：

节省招聘时间，省略招聘的前期工作；节省招聘时间，省略招聘的前期工作；可能导致高流动率和缺勤率、低积极性和低生可能导致高流动率和缺勤率、低积极性和低生产率的结果；也可能筛选掉优秀的候选人。

产率的结果；也可能筛选掉优秀的候选人。

专家提醒如何正确使用中介招聘：

向职业中介提供一份准确而完整的工作描述；向职业中介提供一份准确而完整的工作描述；限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具（如测试、工作申请表、面试、决策过程等）；（如测试、工作申请表、面试、决策过程等）；定期审阅候选人的材料；定期审阅候选人的材料；与中介机构建立长期性的关系；与中介机构建立长期性的关系；4、校园招聘、校园招聘校园招聘注意：

校园招聘注意：

选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象对申请人提出的问题对申请人提出的问题,答复一定及时，否则对申答复一定及时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响；请人来公司工作的决心会产生消极影响；注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。

司政策公平、诚实，自己受到尊重。

校园招聘的不足之处：

招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；新员工士气较低；成本不低。

成本不低。

5、猎头公司招聘、猎头公司招聘猎头公司又称高级管理人员代募机构，常被企业猎头公司又称高级管理人员代募机构，常被企业利用来搜寻高层次人才或特殊人才。

利用来搜寻高层次人才或特殊人才。

猎头公司招聘的特点：

专门为雇主专门为雇主“搜捕搜捕”和推和推荐高级主管和高级技术人员，针对性强；费用高。

荐高级主管和高级技术人员，针对性强；费用高。

针对性：

猎头公司同许多已经被雇用的但没有针对性：

猎头公司同许多已经被雇用的但没有太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，同时针对一些企业的空缺职位对众多的申请者进同时针对一些企业的空缺职位对众多的申请者进行预先筛选。

他们能为企业保守秘密。

行预先筛选。

他们能为企业保守秘密。

费用高：

借用猎头公司的费用由用人单位支付，费用高：

借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推荐人才年薪的确一般为所推荐人才年薪的确1/4到到1/3。

企业借用猎头公司招募人员应该注意：

企业借用猎头公司招募人员

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