高级企业培训师岗位职务描述1.docx
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高级企业培训师岗位职务描述1
第一章岗位职务描述
本章内容提纲
第一部分岗位职务描述文件的审核
一、岗位职务描述方案的审核
二、岗位再设置的含义、原因及包含因素
三、岗位再设置的基本思路
四、企业再造工程
五、案例分析
第二部分职业生涯规划工作
一、职业生涯规划的含义
二、开展职业生涯规划工作的四个要点
三、职业生涯规划书的撰写
四、员工自我职业生涯规划设计应注意的问题
五、案例分析
第三部分思考题与真题
第一部分岗位职务描述文件的审核
一、岗位职务描述方案的审核（P14）
（一）定义：
审定岗位职务描述方案，实际上是对岗位职务描述工作的把关、指导。
1、岗位职务描述：
岗位职务描述，是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后，对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。
涉及两方面的工作：
一是工作本身，即工作分析和岗位研究。
就是要了解特特定岗位的具体内容。
包括工作职责、责任；岗位工作条件。
二是人员，即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，如工作经验、学历、能力特征。
2、岗位职务描述（方案）文件：
主要包括-岗位规范书、岗位说明书和岗位分析操作基本文件。
以岗位说明书为例，一般包括：
1、一般资料。
2、工作描述。
3、任职资格说明4、工作条件与环境说明；5、个性特质要求。
3、岗位职务描述文件的审核：
审定、把关、指导
（二）审核的基本原则（P14）
1、实用性原则
2、个性化原则
3、专家行为原则
4、操作科学原则；
5、动态管理原则；
6、结构合理原则。
（三）审核报告的撰写方法（P15）
1、客观、实事求是，重点突出，条理清晰，文字简洁明了、通俗易懂。
2、方案内容、文件结构及其表述等方面，应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观评价，并且让被评价者明确问题所在，如何改进。
3、给出总体评价意见。
二、岗位再设置的含义、原因及包含因素（P15）
（一）定义
岗位再设置——是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。
（二）两个基本原因
1、企业组织发展需要（3点分析）；
1）岗位设置和工作规范不能适应发展要求。
2）现有职位不能满足要求。
3）员工精神需求与工作规范发生冲突。
2、现代管理对人的重视程度不断提高所带来的要求（3点分析）。
1）岗位再设置影响员工的工作表现。
2）岗位再设置可以提高员工对本职岗位的满足感。
3）岗位再设置对员工的身心健康产生直接影响。
（三）四个方面的综合因素
1）基本因素：
审核岗位说明书的内容；审核工作目标和成果。
2）环境因素：
PEST
3）组织内部因素：
资产、结构、人员重组。
4）非正式组织因素。
三、岗位再设置的基本思路P17
（一）岗位轮换式，施行以“一专多能”为目标的岗位轮换。
是指在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个岗位。
（二）工作内容扩大化。
是指通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。
（三）工作内容丰富化，是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工工作积极性的方法。
1、工作内容丰富化的四个方法
1）创造与用户接触的机会；
2）留出机动空间；
3）实行弹性工作制；
4）实行相邻岗位工作任务的组合；
2、工作内容丰富化的激励作用-五个方面
1）提高员工工作责任感；
2）提高工作自主性、加强团队建设；
3）加强反馈；强化考核机制；
4）加强员工培训；
5）增强员工成就感。
四、企业再造工程（P19）
（一）定义
企业再造——是指企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法（指岗位的设置）重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。
（二）企业再造原因-----两方面
1、经济发展和科技进步对企业组织形式的新要求。
-国际化竞争
2、职业分类的新发展对企业组织形式的新要求。
职业分类专门化；科层化；扁平化。
（三）企业再造工程的关键要素-----三方面
1、组织的独特优势。
比较竞争优势。
2、对企业核心生产过程进行评估。
流程梳理优化（价值链）
3、进行横向的组织设计。
自我管理团队
五、案例分析（P13）
（一）案例：
职业学院对从业人员岗位职务的规范性文件P2
（二）案例评价：
1、内容全面。
2、描述细致、准确、操作性强。
3、定性描述与定量分析相结合。
第二部分职业生涯规划工作
一、职业生涯规划的含义P29
（一）定义
是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。
主体---运用手段（学科）-----分析内容（能力兴趣性格）------依据（岗位、单位发展、分析结果-----目的
（二）职业生涯规划与职业培训的关系。
1、职业培训工作是实现职业生涯规划的重要手段。
2、员工的职业生涯规划目标也就是职业培训工作的目标。
二、开展职业生涯规划工作的四个要点。
P27
（一）明确目的。
明确开展职业生涯规划的根本目的。
企业-员工-目标
（二）做好分析。
做好职业生涯规划分析工作。
寻找差距
（三）开展职业生涯规划工作要实现三个结合
个人发展----岗位工作-----工作团队------企业发展
1、职工个人发展与岗位工作紧密结合；
2、职工个人素质提升与职工工作团队素质提升紧密结合；
3、职工个人职业发展与企业（单位）总体发展紧密结合。
（四）要注意工作的客观性、科学性。
三、职业生涯规划书的撰写-----四个方面内容P28
（一）个人信息部分
（二）个人情况分析部分，包括三方面内容
1、个人兴趣爱好；
2、个人能力分析：
技术业务能力；潜在能力倾向
3、人格特征分析：
人格测验获得
（三）改进措施部分
（四）职业生涯规划书建议部分
四、员工自我职业生涯规划设计应注意的问题----三个正确认识P26
1、正确认识企业
2、正确认识工作岗位
3、正确认识自我
五、案例分析
案例1--P22，评价某集团公司的员工职业生涯规划工作特点。
案例2-P31，职业生涯规划书参考事例。
第三部分思考题与真题
1、请简述岗位职务描述文件的审定内容及审核报告的撰写方法。
2、请说明岗位再设置的含义、主要原因、考虑因素，以及基本思路。
3、针对自己或某一位年轻同事，起草一份《某培训师的职业生涯规划书》。
4、历年真题选作。
第二章人员素质测评
本章内容提纲
第一部分制定测评工作总体方案
一、关于测评工作总体方案
二、制订、撰写人员素质测评总体方案
三、案例分析
第二部分培训中的面试工作
一、面试的含义与基本类型
二、面试内容的设计
三、面试场所和环境安排
四、面试评价工作
五、案例分析
第三部分测验开发工作
一、测验开发工作基本步骤
二、修改已有测评工具的方法
三、几种测验的基本内容与功能
四、案例分析
第四部分审定测验命题方案
一、审定命题方案的含义和基本方法
二、测评工具质量的分析、检验
三、案例分析
第五部分思考题与真题
第二章人员素质测评
第一部分制定测评工作总体方案
一、关于测评工作总体方案（P42）
（一）定义
测评总体方案——是指为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区间内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。
（二）测评工作总体方案的特点----四个特点
1、对象广泛性
2、时间持续性
3、内容多元性
4、形式多样性
（三）制定的基本原则--------三个原则
1、服务性原则（为培训、人力资源开发服务）
2、针对性原则
3、可行性原则。
二、制订、撰写人员素质测评总体方案（P41）
（一）方案制订工作注意事项
1、测评方案设计工作人员配备要科学合理；
2、前期调研工作必不可少；
3、工作方案的起草；
4、方案的落实。
（二）方案撰写工作注意事项
1、主要构成要素要全面（包括六方面内容：
测评工作基本情况；测评对象；测评内容与形式；测评工作的管理；时间安排；对命题工作有关说明）；
2、把握方案的五个主要环节
1）测评内容、形式与测评对象相吻合；
2）组织管理工作和时间安排具有可操作性）。
三、案例分析
评价新月集团测评工作方案的优缺点。
第二部分培训中的面试工作
一、面试的含义与基本类型P51
（一）定义：
面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着事先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人和应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。
（二）面试的特点
与其它素质测评手段相比，面试有三个特点：
1、以谈话和观察为主要手段；
2、是一个双向的沟通过程；
3、面试不同于其它形式的交谈（目的明确；计划和程序严密；面试考官处于主动较高地位）。
（三）面试的基本类型
1、非结构化面试：
事先没有预设测评要素、不使用有确定答案的固定问题）。
2、结构化面试：
面试程序、面试题目、面试评定都经过预先设计，面试中对所有被试人使用时先确定了答案的一系列与工作有关的问题。
3、半结构化面试。
二、面试内容的设计P46
面试内容及试题的设计是面试准备工作的核心内容，应遵循以下六点原则：
（一）以测评总目标和总体工作方案为依据。
（二）应直接体现面试目的。
（三）题目编制应当围绕面试重点内容。
（四）题目共性与个性相结合。
（五）问题要具有可评价性和透视性。
（六）试题要有内涵.面试内容要有价值，题目具有可比性。
三、面试场所和环境安排
（一）面试环境的布置方法
1、稳定性2、宽松性3、舒适性；
（二）面试位置的排列：
一般采用以下第一、二种排列方式有利双方沟通，符合稳定性原则。
1、圆桌形式：
2、斜一对一式：
3、横一对一式：
适用于心理承受力考察
4、纵一对一式：
尽量回避
（三）面试场所的光线：
（半）直接光线；（半）间接光线；直接间接光线共计五种。
直接间接光线或半间接光线效果较好。
（四）环境的色调：
注意桌子、地毯、墙壁、窗帘、附属品颜色搭配。
（五）噪音问题：
避免频繁进出，接电话。
四、面试评价工作：
P50
（一）确定评委会组成人员：
人数为奇数
（二）确定评定标准；
（三）设计好面试评价表（包含面试者的基本情况信息、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分）。
五、案例分析
对xx公司培训评估面试方案进行评价
第三部分测验开发工作
一、测验开发工作基本步骤：
P55
（一）明确测验的目的和形式；
（二）前期资料搜集和调研工作；
（三）确定测查的核心点；
（四）借鉴已有测验；
（五）测验命题工作。
二、修改已有测评工具的方法：
P56
（一）结合工作目的进行修改；
（二）结合测验的客观条件：
客观条件包括三方面----测验场所条件；测验工具条件；被试人数条件
（三）结合具体的民族、文化、企业等背景。
三、几种测验的基本内容与功能：
P57
（一）视觉推理测验：
考察形象逻辑思维；生物科学、信息搜集细节性工作
（二）数字推理测验：
逻辑关系理解和感知能力；市场营销、理工学科
（三）口头分析测验：
使用语言能力；法官、律师、官员、外交官
（四）顺序推理测验：
逻辑推理、敏捷思维能力；处理复杂实际问题
（五）空间辨认测验；空间辨认能力、想象力、创造力；艺术创作工作
（六）三维能力测验；空间想象力；建筑设计
（七）系统测验：
记忆力、信息辨认能力、分析组织能力；程序设计、经济贸易及法律工作。
序号
典型测验
基本用途
适合工作
1
视觉推理测验
形象逻辑思维
生物科学、信息搜集细节性工作
2
数字推理测验
逻辑关系理解、感知能力
市场营销、理工学科
3
口头分析测验
使用语言能力
法官、律师、官员、外交官
4
顺序推理测验
逻辑推理、敏捷思维能力
处理复杂实际问题
5
空间辨认测验
空间辨认、想象力创造力
艺术创作工作
6
三维能力测验
空间想象力
建筑设计
7
系统测验
记忆力、信息辨认能力、分析组织能力
程序设计、经济贸易及法律工作
四、案例分析
案例1：
职业能力操作测验
问题：
结合测验开发的基本步骤对此案例进行评价
1、测验开发要以实际工作需要为出发点。
2、测验的开发必须了解实际情况，借鉴已有成果
3、测验本身具有核查相关核心能力的功能
第四部分审定测验命题方案
一、审定命题方案的含义和基本方法：
P63、65
（一）含义：
审定命题方案是指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识与能力点覆盖面、试题难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行综合审查，并据此提出相应修改意见的工作过程。
（二）基本方法
1、看方案涉及的总体内容有无错漏；
2、看题目内容设计以及题量、配分是否合理；
3、看时间安排是否合理。
二、测评工具质量的分析、检验。
P64
1、测试分析检验法
1）复本信度检测法：
编织两份相同测验，分别作答观察一致性。
2）分半信度检测法：
将一个测验分成等值的两份，分别作答观察一致性。
3）再测信度分析检侧法：
间隔较长时间，分别施测后观察可靠性。
2、总结分析检验法：
对测验信度、效度、难度、区分度、平均值指标进行分析检验。
三、案例分析：
命题方案是怎样审定的
（1）看方案涉及的总体内容有无错漏；
（2）看题目内容设计以及题量、配分是否合理；
（3）看时间安排是否合理。
第五部分思考题与真题
1、面试内容的设计应注意哪几个问题？
P46
2、测验开发工作的基本步骤如何？
P55
3、寻找一套试题，根据测验木目的对其审定，并提出审定意见。
4根据本单位培训工作乃年度计划安排，制定一份人员素质测评总体方案。
P37-41
5、为某项培训设计一份面试评价表。
参考P44
6、历年真题选作。
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