1、高级企业培训师岗位职务描述1 第一章 岗位职务描述本章内容提纲第一部分 岗位职务描述文件的审核一、岗位职务描述方案的审核二、岗位再设置的含义、原因及包含因素三、岗位再设置的基本思路四、企业再造工程五、案例分析第二部分 职业生涯规划工作一、职业生涯规划的含义二、开展职业生涯规划工作的四个要点三、职业生涯规划书的撰写四、员工自我职业生涯规划设计应注意的问题五、案例分析第三部分 思考题与真题第一部分 岗位职务描述文件的审核一、岗位职务描述方案的审核(P14)(一)定义:审定岗位职务描述方案,实际上是对岗位职务描述工作的把关、指导。1、岗位职务描述: 岗位职务描述,是将某一岗位的工作任务或责任进行分析
2、细化后,对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。 涉及两方面的工作: 一是工作本身,即工作分析和岗位研究。就是要了解特特定岗位的具体内容。包括工作职责、责任;岗位工作条件。 二是人员,即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格,如工作经验、学历、能力特征。2、岗位职务描述(方案)文件:主要包括-岗位规范书、岗位说明书和岗位分析操作基本文件。以岗位说明书为例,一般包括:1、一般资料。2、工作描述。3、任职资格说明4、工作条件与环境说明;5、个性特质要求。3、岗位职务描述文件的审核:审定、把关、指导(二)审核的基本原则(P14)1、实用性原则2、个性化原则3、
3、专家行为原则4、操作科学原则;5、动态管理原则;6、结构合理原则。(三)审核报告的撰写方法(P15)1、客观、实事求是,重点突出,条理清晰,文字简洁明了、通俗易懂。2、方案内容、文件结构及其表述等方面,应围绕岗位职务描述的基本原则,给出客观评价,并且让被评价者明确问题所在,如何改进。3、给出总体评价意见。二、岗位再设置的含义、原因及包含因素(P15)(一)定义岗位再设置是在一定客观条件下,对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。(二)两个基本原因1、企业组织发展需要(3点分析);1)岗位设置和工作规范不能适应发展要求。2)现有职位不能满足要求。3)员工精
4、神需求与工作规范发生冲突。2、现代管理对人的重视程度不断提高所带来的要求(3点分析)。1)岗位再设置影响员工的工作表现。2)岗位再设置可以提高员工对本职岗位的满足感。3)岗位再设置对员工的身心健康产生直接影响。(三)四个方面的综合因素1)基本因素:审核岗位说明书的内容;审核工作目标和成果。2)环境因素:PEST3)组织内部因素:资产、结构、人员重组。4)非正式组织因素。三、岗位再设置的基本思路 P17 (一)岗位轮换式,施行以“一专多能”为目标的岗位轮换。是指在工作流程不受重大影响的前提下,将员工由一个工作岗位调换到另一个岗位。(二)工作内容扩大化。是指通过增加某一岗位的工作内容,实现岗位的再
5、设置。(三)工作内容丰富化,是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后,运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈,从而提高员工工作积极性的方法。1、工作内容丰富化的四个方法1)创造与用户接触的机会;2)留出机动空间;3)实行弹性工作制;4)实行相邻岗位工作任务的组合;2、工作内容丰富化的激励作用-五个方面1)提高员工工作责任感;2)提高工作自主性、加强团队建设;3)加强反馈;强化考核机制;4)加强员工培训;5)增强员工成就感。四、企业再造工程(P19) (一)定义企业再造是指企业或组织中的管理人员应该一切从头开始,对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法(指岗位的设置)重新加以考虑和设计
6、,丢弃那些落后于时代的东西。(二)企业再造原因-两方面1、经济发展和科技进步对企业组织形式的新要求。-国际化竞争2、职业分类的新发展对企业组织形式的新要求。职业分类专门化;科层化;扁平化。(三)企业再造工程的关键要素-三方面1、组织的独特优势。比较竞争优势。2、对企业核心生产过程进行评估。流程梳理优化(价值链)3、进行横向的组织设计。自我管理团队五、案例分析(P13)(一)案例:职业学院对从业人员岗位职务的规范性文件P2(二)案例评价:1、内容全面。2、描述细致、准确、操作性强。3、定性描述与定量分析相结合。 第二部分 职业生涯规划工作一、职业生涯规划的含义P29(一)定义 是指企业及用人单位
7、,运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等相关科学手段,对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析,并根据员工岗位工作发展的要求,以及单位发展的需要,依据对员工科学分析的结果,对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。 主体-运用手段(学科)-分析内容(能力兴趣性格)-依据(岗位、单位发展、分析结果-目的(二)职业生涯规划与职业培训的关系。1、职业培训工作是实现职业生涯规划的重要手段。2、员工的职业生涯规划目标也就是职业培训工作的目标。二、开展职业生涯规划工作的四个要点。P27 (一)明确目的。明确开展职业生涯规划的根本目的。企业-员工-目标(二)做好分析。做好职业生涯规划分析工作。寻找差距
8、(三)开展职业生涯规划工作要实现三个结合个人发展-岗位工作-工作团队-企业发展 1、职工个人发展与岗位工作紧密结合; 2、职工个人素质提升与职工工作团队素质提升紧密结合; 3、职工个人职业发展与企业(单位)总体发展紧密结合。(四)要注意工作的客观性、科学性。三、职业生涯规划书的撰写-四个方面内容P28 (一)个人信息部分(二)个人情况分析部分,包括三方面内容 1、个人兴趣爱好; 2、个人能力分析:技术业务能力;潜在能力倾向 3、人格特征分析:人格测验获得(三)改进措施部分(四)职业生涯规划书建议部分四、员工自我职业生涯规划设计应注意的问题-三个正确认识P261、正确认识企业2、正确认识工作岗位
9、3、正确认识自我五、案例分析案例1- P22,评价某集团公司的员工职业生涯规划工作特点。案例2- P31,职业生涯规划书参考事例。 第三部分 思考题与真题1、请简述岗位职务描述文件的审定内容及审核报告的撰写方法。2、请说明岗位再设置的含义、主要原因、考虑因素,以及基本思路。3、针对自己或某一位年轻同事,起草一份某培训师的职业生涯规划书。4、历年真题选作。 第二章 人员素质测评本章内容提纲第一部分 制定测评工作总体方案 一、关于测评工作总体方案 二、制订、撰写人员素质测评总体方案 三、案例分析第二部分 培训中的面试工作 一、面试的含义与基本类型 二、面试内容的设计 三、面试场所和环境安排 四、面
10、试评价工作 五、案例分析第三部分 测验开发工作 一、测验开发工作基本步骤 二、修改已有测评工具的方法 三、几种测验的基本内容与功能 四、案例分析第四部分 审定测验命题方案 一、审定命题方案的含义和基本方法 二、测评工具质量的分析、检验 三、案例分析第五部分 思考题与真题 第二章 人员素质测评第一部分 制定测评工作总体方案一、关于测评工作总体方案(P42)(一)定义测评总体方案是指为实现人力资源管理,或职工培训工作总体目标而设计的,针对多个测评对象,在一定的时间区间内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。(二)测评工作总体方案的特点-四个特点1、对象广泛性2、时间持续性3、内容多元性4、形式多
11、样性(三)制定的基本原则- 三个原则1、服务性原则(为培训、人力资源开发服务)2、针对性原则3、可行性原则。二、制订、撰写人员素质测评总体方案(P41)(一)方案制订工作注意事项1、测评方案设计工作人员配备要科学合理;2、前期调研工作必不可少;3、工作方案的起草;4、方案的落实。(二)方案撰写工作注意事项1、主要构成要素要全面(包括六方面内容:测评工作基本情况;测评对象;测评内容与形式;测评工作的管理;时间安排;对命题工作有关说明);2、把握方案的五个主要环节1)测评内容、形式与测评对象相吻合;2)组织管理工作和时间安排具有可操作性)。三、案例分析评价新月集团测评工作方案的优缺点。第二部分 培
12、训中的面试工作一、面试的含义与基本类型P51(一)定义:面试是指在特定的时间、地点所进行的,有着事先精心设计的明确目的和程序的谈话,通过主试人和应试人面对面的沟通,了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。(二)面试的特点与其它素质测评手段相比,面试有三个特点:1、以谈话和观察为主要手段;2、是一个双向的沟通过程;3、面试不同于其它形式的交谈(目的明确;计划和程序严密;面试考官处于主动较高地位)。(三)面试的基本类型1、非结构化面试:事先没有预设测评要素、不使用有确定答案的固定问题)。2、结构化面试:面试程序、面试题目、面试评定都经过预先设计,面试中对所
13、有被试人使用时先确定了答案的一系列与工作有关的问题。3、半结构化面试。二、面试内容的设计P46面试内容及试题的设计是面试准备工作的核心内容,应遵循以下六点原则: (一)以测评总目标和总体工作方案为依据。(二)应直接体现面试目的。(三)题目编制应当围绕面试重点内容。(四)题目共性与个性相结合。(五)问题要具有可评价性和透视性。(六)试题要有内涵.面试内容要有价值,题目具有可比性。三、面试场所和环境安排(一)面试环境的布置方法1、稳定性 2、宽松性 3、舒适性;(二)面试位置的排列:一般采用以下第一、二种排列方式有利双方沟通,符合稳定性原则。1、圆桌形式:2、斜一对一式:3、横一对一式:适用于心理
14、承受力考察4、纵一对一式:尽量回避(三)面试场所的光线:(半)直接光线;(半)间接光线;直接间接光线共计五种。直接间接光线或半间接光线效果较好。(四)环境的色调:注意桌子、地毯、墙壁、窗帘、附属品颜色搭配。(五)噪音问题:避免频繁进出,接电话。四、面试评价工作:P50 (一)确定评委会组成人员:人数为奇数(二)确定评定标准;(三)设计好面试评价表(包含面试者的基本情况信息、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分)。五、案例分析对xx公司培训评估面试方案进行评价第三部分 测验开发工作一、测验开发工作基本步骤:P55 (一)明确测验的目的和形式;(二)前期资料搜集和调研工作;(三)确定测查的核心点
15、;(四)借鉴已有测验;(五)测验命题工作。二、修改已有测评工具的方法:P56 (一)结合工作目的进行修改;(二)结合测验的客观条件:客观条件包括三方面-测验场所条件;测验工具条件;被试人数条件(三)结合具体的民族、文化、企业等背景。三、几种测验的基本内容与功能:P57(一)视觉推理测验:考察形象逻辑思维;生物科学、信息搜集细节性工作(二)数字推理测验:逻辑关系理解和感知能力;市场营销、理工学科(三)口头分析测验:使用语言能力;法官、律师、官员、外交官(四)顺序推理测验:逻辑推理、敏捷思维能力;处理复杂实际问题(五)空间辨认测验; 空间辨认能力、想象力、创造力;艺术创作工作(六)三维能力测验;空
16、间想象力;建筑设计(七)系统测验:记忆力、信息辨认能力、分析组织能力;程序设计、经济贸易及法律工作。序号典型测验基本用途适合工作1视觉推理测验形象逻辑思维生物科学、信息搜集细节性工作2数字推理测验逻辑关系理解、感知能力市场营销、理工学科3口头分析测验使用语言能力法官、律师、官员、外交官4顺序推理测验逻辑推理、敏捷思维能力处理复杂实际问题5空间辨认测验空间辨认、想象力创造力艺术创作工作6三维能力测验空间想象力建筑设计7系统测验记忆力、信息辨认能力、分析组织能力程序设计、经济贸易及法律工作四、案例分析案例1:职业能力操作测验问题:结合测验开发的基本步骤对此案例进行评价1、测验开发要以实际工作需要为
17、出发点。2、测验的开发必须了解实际情况,借鉴已有成果3、测验本身具有核查相关核心能力的功能 第四部分 审定测验命题方案一、审定命题方案的含义和基本方法:P63、65 (一)含义:审定命题方案是指审定人根据测验的基本目的,对于所设计的命题方案或命制的试题,从结构比例(题型)、试题内容安排、知识与能力点覆盖面、试题难易程度,以及可能产生的考核效果等方面进行综合审查,并据此提出相应修改意见的工作过程。(二)基本方法1、看方案涉及的总体内容有无错漏;2、看题目内容设计以及题量、配分是否合理;3、看时间安排是否合理。二、测评工具质量的分析、检验。P64 1、测试分析检验法1)复本信度检测法:编织两份相同
18、测验,分别作答观察一致性。2)分半信度检测法:将一个测验分成等值的两份,分别作答观察一致性。3)再测信度分析检侧法:间隔较长时间,分别施测后观察可靠性。2、总结分析检验法:对测验信度、效度、难度、区分度、平均值指标进行分析检验。三、案例分析:命题方案是怎样审定的(1)看方案涉及的总体内容有无错漏;(2)看题目内容设计以及题量、配分是否合理;(3)看时间安排是否合理。 第五部分 思考题与真题1、面试内容的设计应注意哪几个问题?P462、测验开发工作的基本步骤如何?P553、寻找一套试题,根据测验木目的对其审定,并提出审定意见。4根据本单位培训工作乃年度计划安排,制定一份人员素质测评总体方案。P37-415、为某项培训设计一份面试评价表。参考P446、历年真题选作。
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