江苏省高级人民法院《劳动争议案件》审理指南.doc

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江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南

第一章　劳动争议案件的裁判理念

第一节　劳动争议案件概述

一、劳动争议案件的类型与特征

根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：

1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。

2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。

3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。

从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。

根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：

（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；（４）工伤事故损害赔偿纠纷；（５）因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。

二、劳动争议案件裁判的法源依据

目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：

（一）宪法中的劳动法基本规范

我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。

但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。

（二）劳动法律

是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。

专门的劳动法律包括：

《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。

另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。

（三）劳动行政法规

是指国务院制定的法律规范文件。

目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。

（四）司法解释

最高人民法院出台的劳动争议司法解释中较重要的有：

1、2001年4月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议司法解释一》）；2、2006年8月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称《劳动争议司法解释二》）；3、2010年8月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释三》）；4、2003年8月《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》；5、2003年6月《关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》等。

需要注意的是，上述司法解释中有些规定如与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》存在冲突，则不能适用。

（五）地方性劳动法规

江苏省人大及其常委会根据我省的实际情况，制定了很多地方性劳动法规，也是我省各级人民法院审理案件时应当依照执行的法律依据。

例如江苏省人大2003年《江苏省劳动合同条例》、2004年《江苏省工资支付条例》；2003年12月《江苏省社会保险费征缴条例》等。

需要注意的是，《劳动合同法》施行后，《江苏省劳动合同条例》中与其相冲突的部分不能再适用。

（六）部门规章

是指国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件。

由于目前我国劳动法体系还很不完善，因此人力资源和社会保障部制定的大量部门规章事实上在规范劳动关系中起着至关重要的作用。

目前，重要的劳动部门规章主要有《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《企业经济性裁判人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》、等等。

部门规章只要不与宪法、法律、行政法规相抵触，人民法院在审理劳动争议案件时可以参照适用，但不得在裁判文书中作为判案的法律依据引用。

（七）地方劳动规章

是指省、自治区、直辖市、省、自治区政府所在地的市以及国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件。

地方劳动规章与部门规章具有同等的效力，在各自的权限范围内实施。

人民法院在审理劳动争议案件时也可以参照地方劳动规章，但是不得在裁判文书中作为判案的法律依据加以引用。

三、劳动争议案件的处理体制

劳动争议案件虽然广义上属于民事案件，但其处理程序与普通民事案件存在很大差异。

根据《劳动争议调解仲裁法》，我国对劳动争议案件采取“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式，但其中的“一裁两审”已从《劳动法》所规定的绝对的“一裁两审”转变为“部分一裁终局，部分一裁两审”。

（一）调解

劳动争议的调解指的是诉讼与仲裁外的单设的调解程序，包括由设在企业内部的劳动争议调解委员会进行的调解、《劳动争议调解仲裁法》所规定的依法设立的基层人民调解组织的调解以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解。

劳动争议的调解具有以下特征：

1.调解在我国劳动争议处理程序中不是必经的程序。

劳动者与用人单位发生劳动争议之后，任何一方都可以向劳动争议调解组织申请调解解决劳动争议，也可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

2.调解协议不具有强制执行效力。

经劳动争议调解委员会达成的协议，没有强制执行的法律效力。

但为了强化调解协议的作用，《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

人民法院应当依法发出支付令。

”

3.调解协议虽然不具有强制执行效力，但其属于对双方当事人具有法律约束力的协议。

一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

（二）仲裁

劳动争议仲裁不同于商事仲裁，因此不能适用《仲裁法》，而只能适用《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规。

劳动争议仲裁具有以下几个特点：

1.劳动争议仲裁属于强制仲裁，而一般民事仲裁属于自愿仲裁。

劳动争议仲裁不需要争议双方签订仲裁协议，法律强制性规定劳动争议必须通过仲裁解决，劳动争议一方向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，另一方不得以无仲裁协议为由进行抗辩。

2.劳动争议仲裁在组织上实行“三方原则”，即仲裁机构是由雇主、工会与政府三方的代表共同组成的。

3.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。

我国劳动争议处理以往一直实行“一裁两审”模式，必须经过劳动争议仲裁才能进入诉讼程序。

《劳动争议调解仲裁法》对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破，规定特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

其他案件则属于非终局案件，任何一方当事人不服仲裁裁决，均可以向人民法院起诉。

需要注意的是，即使是一裁终局的案件，并不意味着当事人完全丧失司法救济的渠道。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对一裁终局的案件，劳动者一方不服仲裁裁决的，仍可向基层人民法院提起诉讼，而用人单位一方则可向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

（三）诉讼

劳动争议诉讼虽然适用民事诉讼法，但它具有不同于民事诉讼的一些独有特征，在司法实践中需要特别注意：

1.人民法院在劳动争议案件的判决主文中不能含有维持、撤销或变更仲裁决定的内容，而应对双方的权利义务直接进行判决。

这是因为人民法院审理的对象是双方当事人之间的劳动争议，而不是劳动仲裁委员会的仲裁裁决正确与否。

2.即使当事人仅对部分仲裁裁决内容不服向人民法院提起诉讼的，人民法院也不能只就当事人不服的部分进行审理，而必须对双方的争议进行全面审理。

这是由于劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，只要一方当事人向人民法院提起诉讼，整个仲裁裁决就失去了法律效力。

因此，人民法院审理劳动争议案件就不能完全适用民事诉讼法“不告不理”的原则，而要对双方当事人之间的劳动争议重新进行全面的审理。

第二节　劳动争议案件的裁判理念

劳动争议案件的裁判依据是劳动法。

劳动法的性质属于社会法的范畴，因此，审理劳动争议案件必须贯彻不同于民法一般理念的社会法理念。

一、倾斜保护与社会本位相一致

社会法是以倾斜保护弱势群体为宗旨的，但倾斜保护的目的是为了解决社会问题，实现社会整体利益，而不是仅仅为了个人或某些群体的单方利益。

审理劳动争议案件，也不能仅仅局限于对劳动者的保护，而要从更为宏观的角度去审视劳动者的保护与社会公益的关系。

一方面，要坚持倾斜保护劳动者的原则；另一方面，也应适当注意用人单位利益的平衡，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。

二、坚持执行法律与贯彻政策相统一

劳动关系的调整牵涉到经济、社会制度的各个方面，具有很强的政策性与灵活性。

审理劳动争议案件，不仅要严格执行法律和行政法规，也要充分掌握部门规章、文件和政策的要求和导向，将执行法律与相关部门规章、政策统一起来，全面、正确理解劳动法的立法本意，确保法院裁判的正确方向。

对于历史遗留的劳动合同问题，要按照当时的法律法规及国家的方针政策处理。

三、裁前和解与调解优先相结合

坚持调解前置、首选调解和着重调解。

要将调解工作作为审理劳动争议案件的首选裁判方式，在审判工作的全过程开展调解工作。

所有劳动争议案件必须进行诉前调解，要充分发挥人民调解工作室和工会组织特邀调解员的作用，力争将劳动争议纠纷化解于诉前。

对进入诉讼程序的劳动争议案件，在开庭前、开庭时、庭审后及判决书送达前均要开展诉讼调解工作，促使案件尽可能以调解方式解决。

第二章　劳动争议案件的审判程序

第一节　劳动争议案件受案范围

一、劳动争议案件的受案范围

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议案件的受案范围包括中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

二、界定劳动争议受案范围的基本原则

审判实践中，对当事人的争议是否属于劳动争议案件可以从以下三个方面加以判断：

1、劳动争议的主体之间须存在劳动关系。

劳动关系包括书面劳动合同关系和未订立书面劳动合同形成的事实劳动关系。

2、劳动争议的诉讼标的须属于劳动法的调整范围，即当事人的诉讼请求必须是涉及劳动权利义务的争议。

3、劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件下继续存在于劳动关系终止后的一段时间内。

如：

（1）劳动关系终止后，双方当事人于劳动关系存续期间从对方受领的物品，应当互相返还。

（2）劳动关系终止后，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动关系证明书，并办理社会保险、档案移转手续，此为用人单位的“后合同义务”。

（3）劳动关系终止后，劳动者仍须依法或依约承担保守用人单位商业秘密和竞业禁止的义务。

（4）其他基于双方的劳动关系而发生的权利义务。

对于因上述权利义务关系引发的争议，即使争议发生在劳动关系终止后，仍应列入劳动争议的范围。

三、审判实践中关于劳动争议案件受理范围的几个疑难问题

1、关于人民法院受理社会保险争议的范围

最高人民法院《劳动争议司法解释三》第1条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

根据上述司法解释的规定，以下社会保险争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，但应告知劳动