二级人力资源管理师第三版教材电子档劳动关系管理.docx
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二级人力资源管理师第三版教材电子档劳动关系管理
第六章劳动关系管理
第一节劳务派遣用工管理
【学习目的】
通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系含义和特性．劳务关系含义及其与劳动关系区别，以及劳务派遣概念、性质和特点。
掌握依法选取劳务派遣机构，建立合伙关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者合法权益程序和办法。
【知识规定】
一、劳动关系含义与特性
（一）劳动关系含义
在市场经济条件下，人力资源配备是通过劳动力市场实现。
在劳动力市场中，公司与劳动者均为享有经济主权市场主体。
从社会生产角度考察，公司是将劳动与资本按各自市场价格组织起来，并使她们与一定技术相结合，生产出产品或服务；将产品（服务）按市场价格出售，收回成本并获得赚钱为目经济组织。
公司生产经营活动体当前劳动方面是凭借其生产物质条件占有成为用工主体；与此相应，劳动者成为劳动主体。
在当代社会。
劳动社会形式趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本社会关系，对劳动关系研究在各国广泛存在。
因社会制度、历史与文化差别，劳动关系表述各不相似，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系以及产业关系等。
各类称谓外延与侧重点虽略有差别，但其内涵基本相似：
均是指劳动者与劳动力使用者之间因劳动给付与工资支付而产生关系。
例如，H．Gospel和G．Palmer在《英国产业关系》（BritishIndustrialRelations）一书将劳动关系表述为：
一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬经济、社会和政治关系。
菲利普，李维斯等学者则将雇佣关系理解为一种经济、法律、社会、心理以及政治关系。
在这种关系中，雇员投入自己时间和专业知识为雇主谋利，以换取一系列个性化经济和非经济报酬。
普通而言，所谓劳动关系普通是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者劳动能力，实现劳动过程中所发生关系。
劳动关系因生产要素属于不同所有者而产生，它是产权关系另一种体现形式，而与劳动分工并无直接联系。
劳动关系是社会生产过程中生产客观条件——生产资料（资本），与生产主观条件——劳动力互相结合详细体现形式，两者结合在使劳动过程得以开始同步，也形成了现实劳动关系。
在国内劳动关系领域，根据术语使用习惯，雇员普通被表述为劳动者，雇主普通被表述为用人单位。
由于构成用人单位重要某些是公司，因此雇主也被表述为公司。
在劳动关系中，雇员作为劳动力所有者，按照一定价格——工资，将劳动力使用权让渡给劳动力使用者雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动给付。
工资作为劳动力这毕生产要素均衡价格是连接雇主与雇员两者桥梁。
劳动关系就其本来意义上观测，它并不是反映人和物关系，也不是反映劳动过程与产品或服务投入与产出关系。
劳动关系所反映是一种特定经济关系——劳动给付与工资互换关系。
（二）劳动关系特性
劳动关系与普通经济学中所概括劳动关系。
以及其她各种社会关系相比，具备如下特性：
1．劳动关系内容是劳动
在当代市场经济条件下．劳动关系是劳动社会形式，劳动是这种关系基本，也是它实质和内容。
在当代社会，人口中40％以上人在从事各种职业劳动，劳动者将其人生中最为宝贵时间耗费在工作场合之中进行各类劳动。
由此可以看出，劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍关系。
2．劳动关系具备人身关系属性和财产关系属性相结合特点
由于劳动力是人体中一种机能，劳动力只能寓寄在活人体之中，劳动力具备明显生理性特性，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离。
劳动者向公司提供劳动力，事实上就是将其人身在一定限度内交给公司。
因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。
由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，其互换目是获得工资：
公司或雇主之因此雇用劳动力，是由于可以得到劳动给付，可以向市场提供商品或服务，收回成本和获得赚钱。
就此意义而言，劳动关系又是一种财产关系。
在当代经济社会，人们经济和社会地位基本上取决于她们职业．通过劳动和各种职业活动进行着各种交往，形成一系列相似或相异各种观点、看法。
通过劳动关系和劳动，人们获得经济保障和各类经济福利，工作所获得收入则决定着个人或其家庭生活原则。
对于雇主而言，雇员劳动效率和劳动态度、工资和福利水平等因素则直接影响着公司生存与发展，直接影响着资本投入者利益。
3．劳动关系具备平等性和从属性特点
在当代社会，劳动关系当事人即雇主与雇员之间是互相独立平等主体契约关系，两者具备平等法律人格，建立劳动关系一方面取决于当事人各自意志。
工资、劳动条件及其劳动能力构造规定与适应是当事人双方对等协商成果，具备明显形式平等特性。
由劳动关系所具备财产关系属性派生出了劳动关系明显形式平等另一种体现——等价互换。
劳动力所有者按照一定价格将劳动力使用权让渡给雇主，两者在进行互换时受到极其复杂因素影响，这些因素最后反映为劳动力市场劳动力供应、劳动力需求及其工资决定，互换双方各自都要进行经济计量，得出使双方都能接受成果，只能是等价互换。
然而，劳动关系一经建立，劳动者就成为公司雇员，公司就成为劳动力支配者和管理者，雇员必要听从雇主领导、命令和指挥，并要遵守公司内部劳动规则．这使得劳动关系具备从属性，即成为一种从属主体间以指挥和服从为特性管理关系。
不但如此，人们既然将其生命中大量时间用在劳动中，工作场合及工作过程中人们关系就对每个人生活所有方面有着决定性影响。
在老式社会，人们在为她们自己或她们家庭成员工作；而在当代，人们在为各种各样组织工作，有组织规模很大，可以雇用数万名员工，而有组织则较小，只有数名员工。
组织无论大小，普通均有管理者和雇员之分：
每个组织也均有各自规则与程序，每个人作用也只是其中一某些而已。
当代社会可以说是由雇员和雇主或者说管理者所构成社会。
劳动关系上述特性客观存在．决定了劳动关系是诸种社会关系中最为基本关系，人们在劳动关系中地位与作用直接决定了人们在社会关系中地位和互有关系。
二、劳动法律关系含义和特性
（一）劳动法律关系
前述劳动关系仅指在劳动过程中雇员与雇主之间关系。
事实上，劳动关系尚有另一层含义——劳动法律关系。
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调节劳动关系过程中所形成雇员与雇主之间权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实劳动过程中所发生权利义务关系。
显然，如果没有国家意志干预，劳动关系就完全依照当事人双方意志形成，是纯粹双方行为。
当代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表达一致，双方合意，即可以形成劳动关系。
劳动关系是基于劳动合同而建立，而合同制度自身就是一种法律制度。
劳动关系是绝对脱离不开法律制度。
正是在这个意义上，学者们在定义劳动关系概念时总是将法律要素包括在劳动关系之中。
在当代市场经济制度中，法律制度，特别是劳动法律制度已经不但仅是劳动关系运营客观条件或者说劳动关系运营制度环境；实际
上，国家意志已经明确而详细地介入到劳动关系之中了。
在这种条件下，劳动关系性质已经发生了变化。
当劳动关系受到法律确认、调节和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方意志。
当法，即国家所涉及地方，当事人必要服从国家意志，在拟定劳动关系各方面内容以及劳动关系当事人各自行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终结劳动关系时，必要服从国家意志制约，使确立劳动关系既符合当事人双方意志，又符合国家法律意志规定，与此同步，任何一方违背法律规范，都将承担法律责任。
劳动关系经劳动法律规范、调节和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确权利义务。
这种受到国家法律规范、调节和保护雇主与雇员之间以权利义务为内容劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系最重要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
（二）劳动法律关系特性
1．劳动法律关系是劳动关系现实形态
劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成社会关系，是法律对人们劳动行为及其互有关系进行调节而浮现一种状态。
存在于各类劳动法律渊源中权利与义务只是以规范与观念形态存在权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在重要形态。
现实权利义务是指法律关系主体实际行使和履行权利义务。
法定权利义务只有转化为现实权利义务才对劳动关系主体有实际价值，才是真实和完整；对于国家来说，才算实现了国家意志和法律价值。
以观念抽象状态存在劳动权利义务到现实劳动法律关系是一种决定性转变，这种转变就是劳动法律效力与实效关系。
法律一经国家权力机关或授权机关以规范性文献宣布生效之后，就具备法律效力，但此时，其效力只停留在应然状态。
只有法定权利转化为主体实际享有权利和利益，法定义务转化为主体实际承担和履行义务时，才是现实化权利和义务，法律才具备实效。
从劳动关系控制和调节视角观测，必要充分注意这种转化。
劳动关系是劳动法律关系现实基本，而劳动法律关系则是劳动关系法律形式。
事实上，劳动法对劳动关系调节是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现。
若不存在相应劳动法律规范以及依此形成劳动合同规范和集体合同规范，劳动关系就是劳动关系而非劳动法律关系，由于劳动法律规范不也许覆盖劳动关系所有内容，因而，未在法律规范调节范畴内劳动关系不具备法律关系性质。
劳动法律规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系当事人行为模式原则及其行为准则。
2．劳动法律关系内容是权利和义务
劳动法律关系是以法律上权利、义务为纽带而形成社会关系．运用劳动法各种调节方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系第一次调节，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定权利。
承担一定义务，从而使雇主与雇员之间行为与规定具备法律意义。
劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运营浮现障碍，如违约行为、侵权行为浮现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调节，这是劳动法第二次调节，其目在于消除劳动法律关系运营障碍，使其顺利运营。
符合法律规范行为受到必定评价，违背法律规范行为受到否定评价，即承担由失范行为而应承担法律责任。
3．劳动法律关系双务关系
劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
在普通状况下，任何一方在自己未履行义务前提下无权规定对方履行义务，不能只规定对方履行义务而自己只享有权利，否则，违背了劳动法律关系主体地位平等规定。
4．劳动法律关系具备国家强制性
劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序一种状态。
国家强制力与否及时发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为性质；强行性规范而形成劳动法律关系内容受国家法律强制力直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资原则雇用员工，雇主提供劳动安全卫生条件不得低于国标等；任意性规范形成劳动法律关系内容，当其受到危害时，则需经权利主体祈求后，国家强制力才会显现。
由于法律国家性、普遍性，以及劳动关系在现实生活中普通体现为劳动法律关系，是劳动关系现实状态，故人们在运用劳动关系概念时．普通对劳动关系与劳动法律关系并不加以严格区别，如“建立或解除劳动关系、劳动关系运营、劳动关系调节”等，其中劳动关系既是指劳动关系，又是指劳动法律关系。
（三）事实劳动关系
1．事实劳动关系含义
事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成劳动法律关系。
劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位管理，遵守用人单位内部劳动规则，获得用人单位支付劳动报酬等是构成事实劳动关系基本要素。
《劳动合同法》规定：
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立”。
也就是说，引起劳动关系产生基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。
用人单位与劳动者建立劳动关系义务之一是订立书面劳动合同，该合同也是证明劳动关系存在重要证据之一。
虽然用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间就已经建立了劳动关系，与用人单位存在事实劳动关系劳动者即享有法律规定权利。
事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一种形式要件——书面劳动合同。
2．事实劳动关系形成因素
（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。
从实践中看，不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系普通又分为两种：
一种是自始未订立书面劳动合同：
另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。
无书面形式劳动合同是引起事实劳动关系发生最重要因素。
在《劳动合同法》施行前审理劳动合同争议中，相称一某些仲裁机构或法院对于无书面劳动合同劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因而导致许多劳动者权益得不到保护。
（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。
用人单位与劳动者建立劳动关系，虽然也订立了劳动合同，但是劳动合同构成要件、有关条款缺少或者违法，事实上成为无效合同，双方依照这一合同规定建立劳动关系而形成事实劳动关系。
（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上用人单位建立劳动关系。
双重劳动关系是一种劳动者具备双重身份并参加两个劳动关系，它既可体现为两个法定劳动关系同步存在，也可体现为一种法定劳动关系与一种事实劳动关系并存。
双重劳动关系在现实生活中大量存在。
如：
职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同步从事其她兼职工作等。
在双重劳动关系下，普通均有一种正式挂靠单位，普通并不提供经常性或稳定性劳动，但可以领取最低工资，享有社会保险待遇。
对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生争议申请仲裁或诉至法院．经常存在着劳动关系还是劳务关系确认难题。
当事人双方依照劳动法所能享有权益很难得到全面保障。
（4）以其她合同形式代替劳动合同而形成事实劳动关系。
在劳动者实际给付劳动而与用人单位建立劳动关系时，并未订立书面劳动合同，但是在其她合同中零散地规定了劳动者权利、义务条款，例如在承包合同、租赁合同、兼并合同中普通性地规定了劳动者使用、安顿和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。
3．关于事实劳动关系法律规定
事实劳动关系提出与劳动关系运营特点有着直接联系，劳动者劳动力一旦被消费，劳动付出即转化为产品或服务，就不能收回。
虽然劳动合同无效，也不也许像其她民事合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前状态来解决，否则对于劳动者来说是不公平。
因而，只能合用事实劳动关系理论与政策来解决大量存在事实劳动关系问题。
国内劳动立法就是对事实劳动关系予以了规范。
例如《劳动法》第九十八条规定：
“用人单位违背本法规定条件解除劳动合同或者故意迟延不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正；对劳动者导致损害，应当承担补偿责任。
”第一次在正式文献中提出事实劳动关系这一概念是《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题意见》（劳部发[1995]309号）。
该文第十七条规定：
“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意迟延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。
用人单位因而给劳动者导致损害，应按劳动部《违背（劳动法）关于劳动合同规定补偿办法》（劳部发[1995]223号）规定进行补偿。
”此外，该文第二条还规定：
“中华人民共和国境内公司、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为公司、个体经济组织成员，并为其提供有偿劳动，合用劳动法。
”第八十二条规定：
“用人单位与劳动者发生劳动争议无论与否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法合用范畴和《中华人民共和国公司劳动争议解决条例》受案范畴，劳动争议仲裁委员会均应受理。
”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系关于事项告知》（劳社部发[]12号）对确立劳动关系做出了如下规定：
（1）用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同步具备下列情形。
劳动关系成立：
①用人单位和劳动者符合法律、法规规定主体资格；②用人单位依法制定各项劳动规章制度合用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排有报报酬动；③劳动者提供劳动是用人单位业务构成某些。
（2）用人单位未与劳动者订立劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费记录；②用人单位向劳动者发放“工作证”“服务证”等可以证明身份证件；⑧劳动者填写用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；④考勤记录；⑤其她劳动者证言等。
其中，①③④项关于凭证由用人单位负举证责任。
（3）建筑施工、矿山公司等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格组织或自然人，对该组织或自然人招用劳动者，由具备用工主体资格发包方承担用工主体责任。
（4）劳动者与用人单位就与否存在劳动关系引起争议。
可以向有管辖权劳动争议仲裁委员会申请仲裁；等等。
由此可见，对于事实劳动关系，国家有关法律法规并没有否定其效力。
但是由于国内劳动力市场状况、劳动立法某些条款操作性局限性、劳动法监督检查薄弱等因素，事实劳动关系在一定期期不但未得到有效制止，并且还获得了很大发展。
此种状况不利于劳动者合法权益保护，不利于稳定和谐劳动关系构建。
《劳动合同法》于1月1日起施行。
这部法律颁布实行进一步明确了劳动合同法律地位。
《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
为了既以便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必要与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项办法：
（1）放宽了订立劳动合同步间规定，规定已建立劳动关系，未同步订立书面劳动合同，如果在自用工之日起一种月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法：
（2）规定用人单位未在自用工之日起一种月内订立书面劳动合同，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；（3）规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，除在局限性一年违法期间向劳动者每月支付两倍工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此外，《劳动合同法实行条例》第五条规定，自用工之日起一种月内，经用人单位书面告知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当书面告知劳动者终结劳动关系，不必向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间劳动报酬。
前述规定可以有效地抑制事实劳动关系发展。
三、劳务关系
劳务关系、劳务合同是一种顾名思义、商定俗成通俗术语，在《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》中并未就此类合同做明确规范。
所谓劳务关系是指劳动服务供应者与劳动服务需求者依照口头或书面商定，由劳动服务供应者向劳动服务需求者提供一次性或者是特定劳动服务，劳动服务需求者依照商定向劳动服务供应者支付劳务报酬民事法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上平等主体，通过劳务合同建立一种民事权利义务关系。
该合同可以是书面形式，也可以是Vl头形式和其她形式。
其合用法律重要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。
劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其她法律关系构成要素同样，涉及主体、内容和客体。
1．主体。
劳务关系主体即享有民事权利能力和行为能力自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其她特殊组织。
2．内容。
劳务关系内容即劳务关系当事人享有权利和义务。
3．客体。
劳务关系客体即主体权利义务所指向事务，涉及行为，也涉及物、智力成果及其她体现具备物质或非物质利益性质事务。
劳务关系具备下述特性：
1．劳务关系双方当事人法律地位平等．在人身上不具备从属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从关系。
2．工作风险普通由劳务供应者自行承担。
但由劳务需求者提供工作环境和工作条件以及法律另有规定除外。
3．劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范调节和保护。
4．劳务关系主体具备不特定性，劳务需求方与供应方可以是自然人、法人或是其她组织。
劳务关系内容具备广泛性特性等。
四、劳动关系与劳务关系区别
劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同社会关系。
其区别为下述几方面：
1．两者产生因素不同。
劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素结合而产生关系，它是社会劳动得以进行前提条件，是劳动社会形式。
劳务关系产生因素在于社会分工。
2．合用法律不同。
劳动关系由劳动法调节规范；而劳务关系则重要由民法、合同法等调节规范。
由于合用法律不同，两者合同内容和形式也不同。
建立劳动关系应当订立劳动合同；除了非全日制用工外，劳动合同应当以书面形式订立；法律明确规定了劳动合同内容、变更、解除劳动合同法定条件和程序等。
而劳务合同内容与形式重要取决于双方当事人意思自治；除国家法律、法规强制性规定外，由双方当事人平等协商拟定。
3．主体资格不同。
劳动关系主体具备特定性：
一方是法人或非法人经济组织，即用人单位，另一方则必要是劳动者个人。
劳动关系主体不能同步都是自然人，也不能同步都是法人或组织。
劳动关系只能在自然人与用人单位之间产生。
而劳务关系主体双方不具备特定性：
当事人可以同步都是法人、非法人组织、自然人，也可以是公民与法人、非法人组织。
4．主体性质及其关系不同。
劳动关系双方主体之间不但存在着财产关系即劳动给付与工资互换关系，还存在着人身关系，即行政从属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要成为用人单位内部员工，接受用人单位管理，遵守其内部劳动规则；劳动过程由用人单位组织和管理。
但劳务关系双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政从属关系，没有管理与被管理、支配与被支配权利和义务。
一方提供劳动服务，另一方支付劳务报酬，各自独立、地位平等：
劳动服务需求方对劳动服务供应方劳动过程无权进行组织和管理，而是由劳动服务供应方自行组织和指挥劳动过程。
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显区别。
5．当事人之间权利义务方面有着系统性区别。
劳动关系中劳动者享有劳动法规定部权利，如劳动报酬权、劳动安全卫生保护权、民主管理权、职业培训权、物质协助权，等等；与此相应，承担劳动给付、遵守用人单位内部劳动规则、遵守操作规程、保守商业秘密等义务；但是，作为劳务关系中劳动服务供应者，她不是需求者雇员，因而不享有前述权利。
因劳务合同而获得劳务报酬只是劳动服务对价，依照等价有偿市场原则，完全由双方当事人按照市场价格协商拟定；其支付方式可以是商品价格一次性支付，也可以按阶段、按批次分次支付，商品价格是与市场变化直接联系。
6．劳动条件提供方式不同。
在劳动关系运营中，实现劳动过程物质条件如厂房、工具、劳动场合、仪器、设备、原材料等物质条件由用人单位提供，用人单位同步要为劳动者提供符合国家劳动安全卫生原则劳动条件、必要安全卫生保障和防护设备。
在劳务关系中，工具、设备等物质条件提供，如果合同中未做商定，普通状况下应由劳动服务供应者提供。
普通，劳动服务供应者义务重要是提供符合商定劳务成果，至于劳务提供方式，由劳动服务供应者自行决定。
7．违背合同产生法律责任不同。
劳动关系当事人不履行、不恰当履行劳动合同所产生责任不但有民事责任，并且尚有行政责任，甚或刑事责任：
劳务关系当事人不履行、不恰当履行劳务合同所产生责任普通只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
8．纠纷解决方式不同。
劳动关系当事人之间发生劳动争议，合用《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁是解决劳动争议必经程序，是诉讼前置程序。
但劳务合同履行中当事人浮现纠纷，仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选取。
9．履行合同中伤亡事故解决不同。
依照《工伤保险条例》规定，劳动关系中劳动者发生工伤合用是无过错原则：
虽然用人单位没有过错，依然应当对遭受工伤劳动者承担法律规定责任，受到人身伤害劳动者依法享有工伤保险待遇。
劳务关系不合用工伤事故解决关于规定。
劳动服务供应者在提供劳动服务过程中遭受人身损害，按照《民法通则》规定由过错方来承担补偿责任，即过错原则。
劳动关系与劳务关系上述区别只是两者区别重要方面，如果更为进一步地讨论．尚有其她某些不同，例如劳动报酬与劳务报酬决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差别。
五、劳务派遣概念
（一）劳务派遣含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位订立劳务派遣合同，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作。
劳动者和劳务派遣机构从中获得收入经济活动。
派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位
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