5PBP指标体系某企业考核体系.docx
《5PBP指标体系某企业考核体系.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《5PBP指标体系某企业考核体系.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
5PBP指标体系某企业考核体系
PBP考核体系
在人力资源管理中，员工绩效考核一直是一个很困扰人力资源主管及公司领导的问题。
一般地，以考核作为员工奖励、调薪、晋升、岗位调换的依据；另一方面，如果公司建立了科学的考核体系，那么员工考核作为其个人职业生涯中的一份份记录，往往是员工职业生涯顾问（这个角色一般由专职的人事主管或上司、公司老板充任）对其"诊断"、开出"处方"的依据。
因为一个人的能力、素养、言行等在一定时期内是稳定的，顾问可根据这样的描述，设计针对个人职业发展的方案，决定与其沟通的内容，或决定对其培训、转岗、调职等。
建立了科学的考核体系，就能充分发挥人力资源的效用，防止人与事的不匹配，并减少了人才的流失。
现代企业的典型特征是分工与协作，个人对企业总产出的贡献很难精确计算；再由于"信息不对称"及"经济人效用最大化"的存在，会产生"搭便车"、"偷懒"、"逆向选择"等"道德风险"；为降低代理成本，提高企业组织效率，必须建立全员考核制度、采取有效的措施约束、监督雇员的行为。
但由由于考核是由多方参与，在考核过程中，除受参与方个人主观性的影响外，考核体系的设计非常关键。
在实践中，我们发现了很多流于形式的考核办法与考核标准，很难对雇员产生激励、行为导向、约束和监督的效果。
PBP考核体系在总结了多种考核形式，研究了多家考核体系的设计后，开发出来一种新的PBP，它适用于一般的工业、贸易、服务业。
PBP-"业绩（成就）+行为+发展潜力"组合：
∙P-Performance：
成绩、成就、业绩记录；
∙B-Behavior：
行为、举止、习惯做法的观察描述；
∙P-Potential：
潜能、发展潜力、素质的评价。
分别对经营人员、管理人员、技术人员、一线操作人员设计不同的考核标准，并对P、B、P分别取不同的权数，计算综合的成绩；总经理考核办法参照另行制订，由董事会、监事会实施。
附考核表样本
1、经营人员PBP考核（适用于业务经理、项目经理、销售代表、客户代表）
2、行政管理人员PBP考核（适用于综合发展部、财务部及业务单位行政人员）
3、技术人员PBP考核（适用于维修服务中心、制作中心的技术人员）
4、一线生产人员PBP考核（适用于维修中心、制作中心一线生产人员）
5、年度考核总评统计及人事异动工作单
PBP考核体系
样表一:
经营人员PBP考核
（适用于业务经理、项目经理、销售代表、客户代表）
考核项目
个人初评
方法说明
复评
方法说明
考核得分
方法说明
权数
P1
销售收入S
由统计人员根据统计结果如实填写
此记录部门平均水平，由统计人员根据统计结果如实填写
部门主管根据个人与部门平均计算个人得分，每项满分15分
**
利润NI
利润率p
货款回收比率Mp
客户保有率C
资产周转效率S/A
货款回收速度F
B
遵纪守法
个人自评，每项满12分
上司考评，每项满分12分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事做局部修订后计算总得分
**
公正、公平
模范表率
仪容仪表
群众关系
自我管理
会议作风、效果
言谈举止
P2
本行业知识
个人自评，每项满分5分
上司考评，每项满分5分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事记录等做局部修订后计算总得分
**
科技意识
企划能力
政策水平
市场观念
开发能力
责任心
领导能力
计划能力
控制能力
培养下属提拔下属
决策能力
谈判能力
公关能力
创新能力
学习能力
外语水平
电脑水平
说明：
**栏各项以部门平均水平为最高分，满分为15分，个人得分=（个人成绩÷部门平均水平）×10%；
2.P1、B、P2栏各项合计总分为各项得分之合计；
考评水平
优
良
基本满意
不合格
对应得分
B
11-12
8-10
6-7
≤5
P2
5
4
3
≤3
3.货款回收速度F=365/T，T为货款回收周期；
4.货款回收比率Mp=实际回收货款÷本月合同金额×100%；
**、P2栏各项得分标准：
6.总得分=P1栏合计得分×0.5＋B栏合计得分×0.2＋P2栏合计得分×0.3
PBP考核体系
样表二:
行政管理人员PBP考核
（适用于综合发展部、财务部及业务单位行政人员）
考核项目
个人初评
方法说明
复评
方法说明
考核得分
方法说明
权数
P1
岗位职责履行情况
个人自评，每项满15分
上司考评，每项满分15分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事做局部修订后计算总得分
**
改善之提议案
完成重要工作
创新成果
为一线服务水平
成本费用节约
工作质量
B
遵纪守法
个人自评，每项满10分
上司考评，每项满分10分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事做局部修订后计算总得分
**
事业心
工作态度
仪容仪表
群众关系
自我管理
考勤、差假
公道
工作汇报
言谈举止
P2
知识面
个人自评，每项满分5分
上司考评，每项满分5分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事记录等做局部修订后计算总得分
**
专业知识
科技意识
计划能力
对新事物接受能力
灵活性
判断能力
责任心
组织能力
协调能力
思维水平
决策能力
谈判能力
社交能力
创新能力
学习能力
外语水平
电脑水平
说明：
1.P1、B、P2栏各项合计总分为各项得分之合计；
2.P1、B、P2栏各项得分标准：
考评水平
优
良
基本满意
不合格
对应得分
P1
14-15
11-13
8-10
≤7
B
11-12
8-10
6-7
≤5
P2
5
4
3
≤2
3.总得分=P1栏合计得分×0.4＋B栏合计得分×0.3＋P2栏合计得分×0.3
PBP考核体系
样表三:
技术人员PBP考核
（适用于维修服务中心、制作中心的技术人员）
考核项目
个人初评
方法说明
复评
方法说明
考核得分
方法说明
权数
P1
岗位职责履行情况
个人自评，每项满12分
上司考评，每项满分12分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事做局部修订后计算总得分
**
改善之提议案
技术创新成果多少
发明创造产生效益
为一线技术指导贡献
成本费用节约
工作质量
完成重要工作
B
遵纪守法
个人自评，每项满10分
上司考评，每项满分10分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事做局部修订后计算总得分
**
事业心
工作态度
仪容仪表
群众关系
自我管理
考勤、差假
成本节约
工作汇报
言谈举止
P2
知识面
个人自评，每项满分5分
上司考评，每项满分5分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事记录等做局部修订后计算总得分
**
专业知识
市场意识
计划能力
对新技术吸收能力
灵活性
判断能力
动手能力
组织能力
协作精神
思维水平
决策能力
谈判能力
社交能力
创新能力
学习能力
外语水平
电脑水平
说明：
1.P1、B、P2栏各项合计总分为各项得分之合计；
2.P1、B、P2栏各项得分标准：
考评水平
优
良
基本满意
不合格
对应得分
P1
11-12
8-10
6-7
≤5
B
10
8-9
5-7
≤4
P2
5
4
3
≤2
3.总得分=P1栏合计得分×0.4＋B栏合计得分×0.3＋P2栏合计得分×0.3
PBP考核体系
样表四:
一线生产人员PBP考核
（适用于维修中心、制作中心一线生产人员）
考核项目
个人初评
方法说明
复评
方法说明
考核得分
方法说明
权数
P1
劳动生产量
由统计人员根据统计结果如实填写
此记录部门平均水平，由统计人员根据统计结果如实填写
部门主管根据个人与部门平均计算个人得分，每项满分20分
**
产成品合格率
成本节约
发明创造
劳动生产率
B
遵纪守法
个人自评，每项满10分
上司考评，每项满分10分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事做局部修订后计算总得分
**
出勤
劳动态度
文明礼貌
坚守岗位
爱护公物
团结
上班不抽烟、喝酒
自我尊重
言谈举止
P2
责任心
个人自评，每项满分5分
上司考评，每项满分5分
由人事部门专人负责，根据考勤及公司日常行事记录等做局部修订后计算总得分
**
尊重上司
工作汇报
事业心
知识面
协作精神
政策水平
市场观念
动手能力
计划能力
自我控制能力
语言能力
接受新事物能力
技术创新能力
市场观念
勤奋好学
外语水平
电脑水平
说明：
**栏各项以部门平均水平为最高分，满分为20分，个人得分=（个人成绩÷部门平均水平）×10%；
2.P1、B、P2栏各项合计总分为各项得分之合计；
考评水平
升级会员 