hr试用期工作总结试用期工作总结hr.docx
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hr试用期工作总结（试用期,工作总结,hr）
目录
第一篇：
hr试用期工作总结
第二篇：
hr招聘岗位试用期工作总结
第三篇：
一个hr的工作总结
第四篇：
XX年终hr工作总结（原创）
第五篇：
《如何做好hr年度工作总结？
》
正文
第一篇：
hr试用期工作总结
试用期工作总结
一、试用期主要工作业绩
6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：
1、新员工培训与企业文化宣导：
通过入职培训ppt的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰：
通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告：
从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。
一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。
目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：
从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。
在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。
能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。
但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理：
招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。
一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。
但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。
虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的效果：
在hr体系内，通过几次hr活动及几个月来与子公司hr同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。
在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。
7、人员信息的强化：
通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。
因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。
二、试用期工作体会
试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。
从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。
不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。
在学习的两个月中，先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况，并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。
当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候，会觉得自己确实有了进步。
但对于月报的汇总和报告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明确，是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。
此外，在月报的信息中，由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上，对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度，没有一个较警觉和敏锐的意识，也是
导致学习效果不够佳的原因之一。
在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。
新员工培训、企业文化宣导，以及“赢在中层”、hr沙龙等培训活动的策划组织和具体实施，都让我对培训有了更直接的接触和体会。
每一次组织培训，都会被要求说出组织的到位和不到位的地方，虽然每次被问及时可以说出一二，但是在事后总结方面自己确实还没有做好。
除了对培训本身的总结（包括满意度调查、通讯稿、培训总结表）以外没有在多次培训后总结经验和不足，因此在自身培训组织能力上进步不大。
在培训的演讲表现中，经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉，基本能够掌握新员工培训的步骤和内容，但是演讲的内容和格调基本不变，肚里墨水太少，自己创新的部分极少。
原本之前还曾打算加入自己的内容，但实际表现出来的效果一般，且疏于对演讲素材的收集。
现在忙于各种其他方面的事务，更加没有对培训做过多的用心了。
在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。
重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。
应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。
同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。
虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。
三、个人职业生涯规划
从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。
每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。
不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够独立承担一部分工作，对自己的工作负责。
同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。
以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行政方面的部分工作。
虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行政人事的结合和统一。
我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。
服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。
可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。
有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。
四、个人的评价及辅导需求
个人的优势：
1、对于陌生或不熟悉的工作内容乐意去学习和研究，对于交代的工作任务会想办法尽快完成；
2、对于同事间关系的维护较为适宜，能给自己创造轻松的工作环境；
3、有一个较良好的心态，能够沉下心工作，尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。
存在的不足：
1、对于总结工作重视不够，包括培训模块的学习总结、招聘模块的阶段性总结等。
接收内容
多，总结提炼少，导致“消化能力”不高；
2、时间运用还不够合理，虽然较之前有改善，但也可能是因为工作效率、方法等因素，导致后期每天的工作时间紧张，工作任务压力大；
3、缺少过程反馈，特别在遇到同时要处理很多事务时，不能给予当事人一个进度反馈，以为在完成后反馈即可，而缺少了过程中的反馈；
4、细致度、执行力仍需提高，在很多事情干扰的情况下，不能及时或者完美地完成交代的工作，导致增加返工，延迟时间；
辅导需求：
（版权归好）1、在信息、数据处理和分析上的工作方法指导；
2、在处理模棱两可的任务、应对紧急或重要事件时的方法指导和增强；
3、时间和任务管理上的指导和加强。
第二篇：
hr招聘岗位试用期工作总结
试用期工作总结
一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。
回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。
在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。
在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：
1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职（总裁办秘书、招商、新媒体编辑）；
2、《人才库管理办法》（初稿）的制订、修改、定稿、实施和日常管理；
3、股份公司人才库的建立和管理；
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订；
5、笔试试题（专业类）的标准化建立（职能类4个，业务类2个）；
6、招聘网站51job的续订（包括洽谈价格、产品等）；
7、招聘网站的日常维护和管理；
8、子公司招聘支持工作等；
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。
第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。
第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。
第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：
1.《招聘管理办法》和管理工具的运用；
2.笔试题库、面试题库的建立（包括通用类、专业类、管理类）；
3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作；
4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司；
5.各子公司“简历库”和“核心岗位人才库”的日常管理和维护。
当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了“诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越”的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加“职业化精英特训营”后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。
人力行政中心
XX.4.13
第三篇：
一个hr的工作总结
一个hr的工作总结
在公司工作已经有一段的时间了。
在这一年的时间里面，我看到了，学到了很多东西。
在此作如下总结，以回顾过去，激励以后。
一：
工作职责的定位；
二：
工作流程的认识；
三：
工作目标的制定；
四：
工作当中的瓶颈；
五：
工作中的方法总结；
工作中的沟通能力技巧：
（公司内部和外部）
工作职责的定位：
1．工作性质的定位，
我们的工作在社会中会有什么样的意义。
是因为社会中的信息，已经成为不可或缺的因素，尤其是在竞争激烈的中国，有很多新兴行业在起步或蓬勃发展，他们需要的信息，尤其是人才方面的信息会更多。
有了这些人才的信息，他们可以了解对方的实力，从而知己知彼，在竞争中制定有效的政策，获得胜利。
而更有效的方法就是将对方的人才为自己所用。
对方的实力有所减少，而自己的实力增加。
当然这不是一个看似很道德的做法。
但其实，正常的人才流动，对这个社会和行业都有很大的推动作用。
企业要生存，竞争，就必须重视人才的培养和使用。
有效的使用人才，公司和个人各得其所。
流动是因为公司和个人还没有达到真正的和谐，所以流动是很正常的。
正是在这样的情况下，就需要产生一个机构，一个行业，那就是人才服务行业。
2．工作职责：
我们的职业性质就是为合理的人才流动做有效的沟通和协调。
帮助企业和个人作出很好的选择，我们为企业找到更好的人才，为个人提供更好的工作平台。
当然是我们有些行业作的不是很规范。
这是不规范的事情，任何行业在任何国家都有不规范的。
这只是一个很片面的问题。
我们更多的还是要看到行业的存在意义。
所以我们的职责还有一部分是维护这个行业
的正规操作。
二，工作流程的认识；
1．工作流程的内容包括：
1．在客户公司的hr那里接到职位描述；
2．与hr沟通职位的需求：
包括：
1．部门，
2．report关系，
3．交流能力，技能各占工作职责的多少，技能哪方面是最重要的，那些是其次的。
4．英文要求达到什么样的水平。
5．是否有指定的目标公司，
6．什么时候推荐候选人，
7．薪水的情况。
3：
确定目标公司，
1．确定目标公司时，客户有指定目标公司的，按照客户的要求确定目标公司。
客户没有指定目标公司的要与顾问沟通，达到有效的快速的确定目标。
2．从行业内的大公司开始确定。
因为我们的客户都是知名的外资公司。
3．更新目标公司。
一一在几家目标公司寻访后仍然没有很好的效果，立刻转换目标公司，到中小型有名的公司里寻访。
4．在确立目标时，一定按照同行业的，同类产品的公司原则来制定。
不可找不是同一行业，同一类型的公司。
例如，工厂和研发中心的人才就是两个概念
5．确定目标公司后，按照目标公司寻访，
4，寻访。
1，寻访是个很重要的过程。
在寻访相关人才时，最重要的是线索。
没有线索，就不能找到合适的人才。
2，从点到面的寻访，是个很有效的方式。
一个人到很多人。
3，寻访时一定要快速准确地和对方沟通，合适的人才就尽快联系，不是非常符合职位要求的人才就先存档。
以后备用。
4，寻访包括电话寻访，人才库的寻访。
网络寻访。
无论哪一种寻访都需要快速，准确地抓住信息。
5．规整简历
1．在和candidate沟通以后，确认工作职责和范围，还有其他个人信息，确定符合推荐的人选简历。
2．在整理简历的时候，分中文和英文两种。
中文有一种格式，英文有另外一种。
按照基本的格式整理。
3．基本信息包括，姓名，年龄，户口，现在工作地点，薪水状况，基本薪水和期望薪水。
详细的每个阶段的工作职责和重点项目，技术点，获奖情况和获得证书，以及最后的总结。
4．确认简历整理好后，和顾问协商好，发给客户简历。
6．跟踪后续进行面试情况。
1,如果有candidates进行面试，就要对candidates进行培训。
1非技术类的
1.离职原因，
2.期望的职业目标.
3.遇到困难，怎么解决.
4.有意义的一件事情。
5.和上司有矛盾的时候，怎么处理。
6.个人优缺点。
7.薪水状况。
8.上班时间。
2．技术类的问题。
1．包括简历里面提到的细致的技术点。
2．jd里面提到的非常细致的技术点。
3．英文部分，
1．3-5分钟自我介绍。
2．技术和非技术的英文部分。
2，记录每个候选人的情况.每个阶段面试的问题，结果。
知道出offer,上班试用期后。
第四篇：
XX年终hr工作总结（原创）
XX年终工作总结
XX年，我的主要工作为努力推进公司人力行政管理制度建设，现已基本确立了公司人力行政的制度准则，形成较为规范的人力行政管理体系。
在此对本人XX年主要工作情况进行总结如下：
一、劳动关系
1、建立档案与相关资料
由于公司刚于7月底成立，在各个方面，特别是人事行政方面几乎犹如一张白纸，毫无规则、秩序来规范，人事信息等也几乎完全空白。
对于此，我于9月份入职后，迅速建起人事档案并输入电脑，建立员工花名册，以便随时掌握在职员工情况。
在资产管理方面，建立了固定资产台账，使资产管理责任到人。
为了方便开展人事行政工作，规范管理，我们根据工作需要，建立了相关表格，如《职位申请表》、《录用通知书》、《办公用品领用单》、《资产领用单》等，使管理规范化、程序化。
2、建立相关制度
俗话说：
“有规矩才成方圆”，为了进一步加强管理，我根据公司实际情况，协助总监就员工入职、离职、调动、转正等方面形成一套规章制度，包括考勤、奖惩、资产管理、办公用品管理等都做了相关规定。
一系列制度形成后，方便了我们的工作操作，同时也使执行有依据。
二、人员招聘
主要招聘方式为通过**人才网或劳动力市场进行人员招聘，安排合适人员进行面试；也尝试过在**晚报上刊登招聘广告，但到目前为止，几个空缺岗位的招聘效果不理想。
进行分析如下：
1、公司招聘方面，会计、法务专员、客户经理等是XX年的重点招聘岗位，这几个岗位的招聘周期整体上都较长。
其中会计、法务两个岗位不乏投简历者，面试者也较多，但由于面试完部门未能及时反馈面试情况，使我们及时通知应聘者，导致应聘者在接到我公司录用通知时已在其他公司工作；客户经理一岗，因职位本身对应聘者要求较高，故投递简历者已在少数，符合我公司要求的则少之又少。
另有一急需解决的问题为，我公司办公场所较小，可容纳办公人数基本已达到顶点，如有新员工入职，将面无处办公的窘境，故办公场所问题亟待解决。
2、会所招聘方面，主要空缺岗位为服务员、保洁、洗碗工及会所经理。
餐饮行业工资相对较低、工作时间过长，造成求职者不愿选择这些岗位；另外由于靠近春节，多数求职者已经或者准备回家过年，导致求职者人数大量减少；另一方面，能够应聘做餐饮服务人员的大都是“80后”、“90后”的独生子女，不少家长不舍得让孩子从事该行业。
关于会所经理，主动投递简历者较少，主要靠网络搜索合适简历并预约面试。
但通常这种情况会使求职者有优越心理，部分人对面试不够重视。
也有部分符合条件的求职者所要求薪资与我公司目前该岗位的薪资水平差异较大，该岗位虽定为按个人能力定薪酬水平，但仍应有标准可依据。
个人觉得该岗位目前的标准在同行业中较低，没有竞争力。
目前虽然招工困难，但这是行业中普遍现象。
春节过后外地务工人员将陆续返厦求职，相信到时能招到合适人员，缓解用工之急。
另外，建议除了厦门人才网外可再开通其他招聘网站，如**人才网，这类网站对于招聘低层次工种人才效果较好。
回顾这四个多月的工作，我自觉对于本职工作都能尽心尽力按要求完成，并且工作熟练度较强。
但执行力不够，对于需要自己完成的任务，都能及时保质保量的完成，但是当工作任务涉及到同事或部门之间的配合时，有时会有所拖沓。
究其原因，在于过分追求与同事的和睦相处，无法严格执行工作计划。
但合作部门人员不够重视部门配合也是原因之一。
在接下来的XX年，我将会从过去的工作中吸取经验，扬长避短，并以更加积极的心态投入工作，和公司一同努力成长。
第五篇：
《如何做好hr年度工作总结？
》
[知识讲解]
既然年终总结对于各部门都非常重要，所以一定不能等闲视之。
那么对于hr来讲，最需要关注的是年终总结要达到什么样的目的，解决什么问题，因此一定要将年终总结的撰写提上重要的议事日程。
对于hr来讲：
首先，年终总结是检视hr们上一年度绩效情况的文字呈现方式。
其次，年终总结可以为未来的决策提供数据支撑。
再次，年终总结是hr自我成长的工具。
最重要的是，年终总结是与企业领导者沟通的桥梁，让领导者了解部门状况，获取来年工作支持。
明确目的之后，撰写的原则就比较清晰了。
1、定性和定量相结合。
对于年终总结，既要摆出数字及成绩来说明问题，又要在总结中给出非量化的评价。
没有数据和量化指标支撑的分析是套话、空话、大话，而没有分析总结的简单数字罗列也不会有理论深度。
这在汇报工作都是非常忌讳的。
2、过去和未来相结合。
我们做总结不是为了总结而总结，而要对所有问题的分析都要将着眼点放在未来。
也就是说我们在总结上一年度工作情况的时候，不管是对问题的分析还是对经验的总结，其目的都应该是怎么样使来年的工作更上一层楼。
改进与优化应该是人力资源管理重要的主题。
3、表达方式非常重要。
将年终总结看作是上一年度最后一次与上级沟通的机会，将需要表述的一些内容写进年终总结里，不过一定要注意方式方法。
表述要清晰，表达要简洁，表现要到位。
当然年终总结的撰写也是非常讲究的。
现在市面上流行很多年终总结撰写的格式、范本、模版等，给大家撰写年终总结提供了很好的思路，大家可以适当的参考。
那么总结来看，年终总结要写那些东西，怎么写呢?
首先，定位清晰：
一份好的工作总结要根据自己所处的部门、所在的职位、所从事的业务范围来写，不要超越自己的范围。
下属写上司的内容，财务写法务的内容都是不合适的。
这些都是不恰当的定位;
其次，受众明确。
要理清楚工作总结的受众群体是谁，年度总结的目的是什么。
这些内容怎么来?
从平时的工作中来。
举个例子，深圳市某物业管理有限公司自1991年成立，发展到如今，刚好的20年的时间。
管理的物业遍及全国，拥有全资控股的10个分公司和800
多个管理处。
在日常的业务拓展过程中，各个分公司的总经理很难有时间聚集在一起进行沟通、交流和学习。
那么每年的半年度和年度工作会议，就成了一个很好的契机。
该企业在半年度和年度工作会议上，每位分公司的总经理都要对半年或一年的工作进行一次述职报告。
尤其值得称道的一点是，会议的最后会安排专门的时间（一般来说是半天），与会的人员针对分公司的总经理和各个部门负责人的述职报告进行讨论。
讨论的内容涉及到述职报告中的疑点、经验的分享和提炼，公司前一阶段发展过程存在的问题和解决方案，公司下一步的战略目标的厘清、确认和传达，以及对下一阶段公司发展过程中可能产生的问题做出预警方案。
他们通过总结，发展了问题，分享了经验，总结了不足，理清了方向。
现在这家公司发展非常喜人。
再次，层次清晰。
年终总结要分为几个层面来做，有公司总体的、有部门层面的、还有员工层面的，最好能够像咨询公司做诊断那样，全面考量分析一年来的发展状况，总结经验，发现问题，明确改进方向。
最后，抓住重点。
人力资源部门工作总结的重点在哪呢?
这一点和年初的计划相关，一个重要的前提是计划性一定要强，比如年初制定的招聘目标：
招聘多少人、什么层次的、招聘的花费、预算是多少都要一一涉及;培训也是一样，准备针对哪些人做哪些培训、绩效管理体系如何完善、薪酬如何来发放等都要一步步做。
工作总结要从计划出发，针对每一项工作展开分析，结合年初计划和公司的总体要求去系统地思考，才能写出比较好的总结。
这样思路清晰，脉络明确，不会像记流水账一样。
食之无味弃之可惜。
总而言之，一份好的工作总结往往会给工作成绩锦上添花;一份差的年终总结做不好，即使业绩做的再好，恐怕也会使公司领导评价大打折扣。
希望我们真正的重视年终总结，而不是停留在，口头上，埋怨中，形式里……
[案例回放]
李忠是广州某it公司人力资源经理。
该公司成立才两年，由于业务发展迅速，员工数量从XX年的60多人扩展到现在的150多人。
最近公司领导要他写一份XX年工作总结与XX年公司人力资源供给需求规划。
李忠一下子紧张起来，去年就是因为年终总结写得太简单，结果被领导认为一年啥都没做，年终奖比别的部门经理少了一大截，还险些让老板动了让他走人的心。
其实李忠去年写总结的时候，虽然知道自己部门一年下来很辛苦，也取得了一些成绩，但总不好意思写进总结里去，所以就写得比较简单。
鉴于去年的前车之鉴，他决心一定要把今年的年终总结好好写一写，但由于自己大学毕业参加工作也没几年，对如何制定人力资源需求规划以前并没接触过，不知如何下手才好，担心自己花了心血写出来的东西空泛而不切实际，老板会不满意。
他陷入了深深的忧虑之中。
其实，李忠遇到的问题是具有普遍性的，每到岁末年初，如果问各个企业的人力资源经理最苦恼的是什么，十个有八个会诉苦说不知道如何写好年终总结和规划。
写得太简单，老板那里交代不了，也突出不了自己一年下来的辛苦和成绩；但有时候花了很多心血熬了几个通宵写出来了，老板要不就是一顿狠批，要不就是根本不重视，枉费一番工夫，还把手头的其他工作也耽误了。
[今日思考]
（1）年终总结如何写才能引起领导的关注和重视?
[思考鱼温馨提示]
（1）请各位同学自备文档，用以记录每天自己对学习课本中思考题的想法！
（2）第二天，在《每日打卡总结》中，通过回帖的方式，分享自己的观点！
（3）案例分析详见明日的《每日打卡总结》
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