企业招聘实例.ppt

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企企业人人员素素质测评实例例想一想想一想1.1.企业企业招聘的流程招聘的流程是什么？

是什么？

2.2.人员素质测评在招聘中处于什么位置？

人员素质测评在招聘中处于什么位置？

3.3.谁来做招聘？

谁来做人员素质测评？

谁来做招聘？

谁来做人员素质测评？

4.4.人员素质测评的一般步骤？

人员素质测评的一般步骤？

人力资源规划人力资源规划人力资源需求人力资源需求岗位说明书岗位说明书岗位分析岗位分析招聘计划招聘计划时间时间岗位及人数岗位及人数任职资格任职资格招聘活动招聘活动渠道渠道发布信息发布信息接受申请接受申请甄选甄选/选拔选拔初步筛选初步筛选笔试笔试/面试面试其他测试其他测试录用录用做出决策做出决策发出通知发出通知评估评估思路思路/程序程序/方法方法效率效率/效益等效益等招招聘聘流流程程招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分部部门门主主管管人人员员（直直线线人员）的活动人员）的活动人人力力资资源源管管理理专专业业人人员的活动员的活动招招聘聘与与选选拔拔职职责责列列出出特特定定工工作作岗岗位位的的职职责责要要求，以便协助进行工作分析求，以便协助进行工作分析向向人人力力资资源源管管理理解解释释对对未未来来雇雇员员的的要要求求以以及及所所要要雇雇佣佣的的人员类型人员类型描描述述出出工工作作对对人人员员素素质质的的要要求求，以以便便人人力力资资源源管管理理人人员员能能够够设设计计出出适适当当的的甄甄选选和和测测试方案试方案同同候候选选人人进进行行面面谈谈，作作出出最最后的甄选决策后的甄选决策在在部部门门主主管管人人员员所所提提供供资资料料的的基基础础上上编编写写工工作作描描述述和和工工作说明书作说明书制定出雇员晋升人事计划制定出雇员晋升人事计划开开发发潜潜在在合合格格求求职职者者来来源源并并开开展展招招聘聘活活动动，力力争争为为组组织织聚集到一批高质量的求职者聚集到一批高质量的求职者对对候候选选人人进进行行初初步步面面试试、筛筛选选，然然后后将将可可用用者者推推荐荐给给部部门主管人员去考虑门主管人员去考虑合格招聘人员的基本要求合格招聘人员的基本要求良好的个性品质和修养良好的个性品质和修养具备相关的专业知识具备相关的专业知识丰富的实践经验丰富的实践经验良好的自我认识能力良好的自我认识能力善于把握人际关系善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧和人员测评方法熟练运用各种面试技巧和人员测评方法有效控制招聘各个过程环节有效控制招聘各个过程环节公正客观评价应聘人员公正客观评价应聘人员招聘团队组建的原则：

招聘团队组建的原则：

知知识识互互补补：

不不同同知知识识结结构构取取长长补补短短，互互为为补补充充，丰丰富富招招聘聘团团队队整整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。

体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。

能能力力互互补补：

招招聘聘团团队队要要为为企企业业招招聘聘各各个个岗岗位位的的员员工工，如如果果招招聘聘团团队队中中有有的的人人懂懂生生产产、有有的的人人精精通通销销售售、有有的的人人了了解解办办公公室室工工作作，各各种种不不同同能能力力的的人人组组合合在在一一起起，则则便便于于招招聘聘企企业业各各个个不不同同岗岗位位的的员工。

员工。

气气质质互互补补：

不不同同的的招招聘聘者者具具有有不不同同的的心心理理特特征征和和气气质质，将将不不同同气气质质的的考考评评者者组组合合在在一一起起，可可消消除除招招聘聘工工作作中中由由于于某某一一种种气气质质类类型型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。

员工的心理偏差或者成见而造成的误差。

性性别别互互补补：

不不同同的的性性有有不不同同的的长长处处，而而且且性性别别互互补补可可以以避避免免招招聘聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。

过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。

年龄互补：

年龄互补：

年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。

因此，不同年龄的招聘者组合在一式、思维方式等方面的差别。

因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。

聘的工作完成得更好。

素质测评的过程素质测评的过程确定测评的目的和内容确定测评的目的和内容确定测评的基本形式和测量工具确定测评的基本形式和测量工具测评的实施与数据采集测评的实施与数据采集分析测评结果分析测评结果根据分析作出决策或对决策的建议根据分析作出决策或对决策的建议跟踪检验和反馈跟踪检验和反馈目的：

选拔，配目的：

选拔，配置，开发，诊断置，开发，诊断内容：

内容：

素质测评素质测评指标体系指标体系初步筛选初步筛选心理测验心理测验面试面试评价中心评价中心明确测评的客体与目的明确测评的客体与目的确定测评的项目确定测评的项目筛选和表述测评筛选和表述测评指标指标，制定适当的，制定适当的标志和标度标志和标度确定测评确定测评权重权重规定测评指标的计量方法规定测评指标的计量方法试测并完善测评指标体系试测并完善测评指标体系测评指标从哪儿来测评指标从哪儿来？

工作分析工作分析胜任力特征胜任力特征心理测验的种类与形式心理测验的种类与形式认知性向：

一般能力测验特殊能力测验品性兴趣（霍兰德职业兴趣测验）性格（卡特尔16因素测验）根根据据测测评评的的内内容容面试面试面试的准备？

面试的准备？

面试的实施？

面试的实施？

面试官的技巧？

面试官的技巧？

面试资料的准备：

面试资料的准备：

面试维度、面试提面试维度、面试提纲、面试评价表纲、面试评价表面试环境的布置面试环境的布置提问提问观察观察倾听倾听记录记录面试的流程面试的流程预备阶段预备阶段引入阶段引入阶段结束阶段结束阶段正题阶段正题阶段扫尾阶段扫尾阶段建立良好建立良好的面试氛的面试氛围。

围。

介绍公司介绍公司情况及职情况及职位需求。

位需求。

对面试对对面试对象评价考象评价考察。

察。

回答问题，回答问题，解决分歧。

解决分歧。

多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒备心理，建立和谐、轻松、友好氛围。

备心理，建立和谐、轻松、友好氛围。

围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。

同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。

题。

同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。

面试过程中最重要的一环。

通过不同的话题面试过程中最重要的一环。

通过不同的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等。

这部分主要包括机、能力、素质等。

这部分主要包括：

（1）确认对象背景资料；（确认对象背景资料；

（2）评估对象的）评估对象的教育专长和工作成就；（教育专长和工作成就；（3）考察对象的个）考察对象的个性行为特征（如面部表情、身体动作）性行为特征（如面部表情、身体动作）（4）推断与职位的相符程度）推断与职位的相符程度面试尾声阶段，主考官可以提面试尾声阶段，主考官可以提一些更尖锐、敏感的问题，以一些更尖锐、敏感的问题，以更深入了解应聘人，但要尊重更深入了解应聘人，但要尊重给应征者留下自给应征者留下自由提问时间，结由提问时间，结束要自然。

束要自然。

评价中心的主要形式评价中心的主要形式测评方法测评方法使用比例使用比例比较复杂的比较复杂的比较简单的比较简单的角色游戏角色游戏25%25%文件筐文件筐81%81%小组任务小组任务未调查未调查小组讨论小组讨论分配角色分配角色44%44%未分配角色未分配角色59%59%演讲演讲46%46%案例分析案例分析73%73%搜寻事实搜寻事实38%38%模拟面谈模拟面谈47%47%人员素质测评工具与方法的选择人员素质测评工具与方法的选择根据不同管理目的的方法选择根据不同管理目的的方法选择用于招聘甄选的方法选择用于招聘甄选的方法选择用于晋升选拔的方法选择用于晋升选拔的方法选择用于培训的方法选择用于培训的方法选择用于考核的方法选择用于考核的方法选择针对岗位职责的测评方法选择针对岗位职责的测评方法选择用于一般员工的测评方法选择用于一般员工的测评方法选择用于中层管理人员的测评方法选择用于中层管理人员的测评方法选择用于高层管理人员的测评方法选择用于高层管理人员的测评方法选择用于不同岗位系列的测评方法选择用于不同岗位系列的测评方法选择针对被测组织特征的测评方法选择针对被测组织特征的测评方法选择针对企业行业的测评方法选择针对企业行业的测评方法选择针对企业文化特征的测评方法选择针对企业文化特征的测评方法选择劣汰：

初步筛选，一般能力测验、劣汰：

初步筛选，一般能力测验、知识考试，简历筛选知识考试，简历筛选择优：

结构化面试、评价中心等择优：

结构化面试、评价中心等能力倾向测能力倾向测验验人格与个性人格与个性测验测验评价中心等评价中心等从一般工作技能出发，考察从一般工作技能出发，考察基本知识和技能基本知识和技能能力、个性、人格能力、个性、人格个性动机测验，领导能力、个性动机测验，领导能力、管理能力测验，公文筐、管理能力测验，公文筐、无领导小组讨论等无领导小组讨论等P228P228人员素人员素质测评系统质测评系统工具汇总表工具汇总表公司背景某公司是国内知名的医药广告代理公司，由于其某公司是国内知名的医药广告代理公司，由于其业务的不断扩展，现需要业务的不断扩展，现需要招聘招聘33名营销经理。

名营销经理。

（一）组建招聘团队成员：

公司营销总监、资深营销经理、优秀营销成员：

公司营销总监、资深营销经理、优秀营销员工员工22名、人力资源管理人员名、人力资源管理人员22名、外部测评专家名、外部测评专家共共77人组成。

人组成。

对小组成员进行了对小组成员进行了培训培训。

（二）初步筛选应聘者聘者40余人余人筛选出出20人人筛选出出10名候名候选人人员，进行素行素质测评筛选简历和应聘申请表筛选简历和应聘申请表初步面试初步面试（三）设计测评标准营销经理理选拔性素拔性素质测评模型模型序号序号测评内容测评内容测评要素测评要素测评权重（测评权重（%）1战略管理能战略管理能力力战略思考能力、人际洞察力、决策能力、战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力风险意识、全局观念、规划能力152团队管理能团队管理能力力沟通协作、组织能力、监控、培养与指导沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、激励下树、绩效导向他人、激励下树、绩效导向153自我意识自我意识正直、心胸开阔、敬业、自律、自信正直、心胸开阔、敬业、自律、自信104领导技能领导技能领导动机、影响力、授权、展示能力领导动机、影响力、授权、展示能力105分析式思考分析式思考系统思维、概括力、判断能力系统思维、概括力、判断能力106自我管理能自我管理能力力内省、应变能力、时间管理、创新内省、应变能力、时间管理、创新107成就需求成就需求成就导向、坚韧性成就导向、坚韧性158市场意识市场意识市场拓展能力、市场导向市场拓展能力、市场导向15素质测素质测评模型评模型如何建如何建立？

立？

权重权重如何如何得来得来？

素质测评模型建立素质测评模型建立工作分析胜任素质模型招聘小组通过访谈、问卷调查及查阅历史资料等方法收集资料，由人力资源部和测评专家整理而成。

岗位说明书岗位说明书建立分级评分标准建立分级评分标准如：

团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员如：

团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励下属达成团队目标，完善制不同的心态和需求，帮助并激励下属达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造气氛，实施有效度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造气氛，实施有效监控的能力。

监控的能力。

测评指标测评指标指标等级指标等级指标等级定义指标等级定义等级分数等级分数团队管理团队管理能力能力DD级级不能做好沟通协调工作，团队的凝聚力较不能做好沟通协调工作，团队的凝聚力较差差11CC级级分析团队成员不同的心态，可以组织