劳动法考试复习范围整理版Word文件下载.docx
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全国人大及常委会颁布的法律，国务院颁布的行政法规；
2.适用于地方：
省、自治区、直辖市地方立法机关制定的法规；
3.适用于民族自治地方：
民族自治地方人大制定的法规；
4.我国劳动法不适用于特别行政区
（二）劳动法的时间适用范围
1.生效时间：
自公布之日起生效：
自实施时间开始时生效；
2.失效的时间：
法律本身规定失效时间或失效的特定条件，新法规颁布，原法规自然失
（三）我国《劳动法》对人的适用范围
《中华人民共和国劳动法》第2条明确规定：
“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
我国《劳动法》对人的适用范围如下：
1.适用于在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；
2.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；
其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用我国《劳动法》；
3.实行企业化管理的事业组织的人员；
4.适用于事业组织与其工作人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同发生的争议
《劳动法》并不适用于所有劳动者，只有在中国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者之间的关系，才适用于《劳动法》。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照《劳动法》执行。
另外有两点需要注意①只要劳动者以事实上成为企业、个体经济组织的成员，不论是否订立劳动合同，都适用《劳动法》；
②国家机关、事业组织、社会团体中，只有实行劳动合同关系的非工勤人员才能适用《劳动法》。
公务员和比照实行公务员制度的事业组织及社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人和家庭保姆以及享有外特权的外国人，不适用《劳动法》。
四、劳动法的渊源有两类：
1、规范性文件1宪法，2法律3行政法规，4部门规章，5地方性法规和经济特区法规，6地方规章，7司法解释，8、国际劳动法，9、国际惯例。
二、准规范性文件1劳动政策，2劳动标准，3抽象劳动行政行为，4工会规章，5规范性劳动法规解释，6集体合同。
1、宪法中关于劳动法的规定（42、43）。
2、劳动法律《中华人民共和国劳动法》1994年通过，2007年通过《劳动合同》、《劳动争议调节仲裁》、《就业促进法》、《工会法》、《安全生产法》、《矿山安全法》等。
3、国务院制定的行政法规，劳动合同实施条例。
4、地方性法规，省、自治区、直辖市、较大的城市制定的地方性法规。
5、部门规定、国务院下属部门制定规章。
（劳动局与人事局现更名为人力资源保障部）。
6、地方政府规定的规范性文件。
7、其他规范性文件。
8、最高人民法院颁发的司法解释。
9、我国加入国际劳工组织的劳动公约。
五、劳动法产生的原因：
资本主义生产方式的要求，适应了自由竞争的需要，工人阶级长期斗争的结果
（1）劳动法产生于大工业时期是“人类理性”的体现。
（2）劳动法的产生也是资本主义大工业生产的客观要求。
（3）劳动法的产生，是在资本主义制度的发展过程中，国家为协调劳雇双方利益关系，稳定社会经济秩序，而颁布某些改善劳工条件的法律。
6、国际劳工组织的组成
1、国际劳工大会；
国际劳动大会是国际劳工组织的最高权力机关；
2、理事会；
理事会是国际劳工组织决策的执行机构，是国际劳动组织在国际劳工大会闭会期间的领导机构。
3、国际劳工局；
国际劳工局是国际劳工组织常设秘书处，负责起草文件和报告，并为本组织的大会和专门会议准备所必需的背景材料
4、国际劳工组织的两个独立机构；
国际劳工组织的两个独立机构分别是设在日内瓦的国际劳工问题研究所和设在意大利都灵的国际高级技术和职业培训中心。
七、公民的劳动权利能力和劳动行为能力的规定
公民的劳动权利能力和劳动行为能力的特点主要有：
这种能力开始于16周岁；
它们是统一的、不可分割的；
这两种能力只能由劳动者本人亲自实现；
某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。
不同于民事权利和民事行为能力，民事权利始于出生，终于死亡，民事行为能力分为无行为能力（10周岁以下）、限制行为能力、完全行为能力。
只有年满16周岁的公民才有劳动权利能力和劳动行为能力。
八、劳动法律事实
是指劳动法律规范规定的能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观情况。
它是引起劳动法律关系产生、变更和消灭的必要条件。
签订劳动合同引起劳动法律关系的产生，必然构成劳动法律事实。
解除劳动合同使劳动者与用人单位之间的劳动法律关系归于消灭，因此也构成劳动法律事实。
产生劳动法律关系的法律事实，只限于主体双方意思表示一致的合法法律行为。
在引起劳动法律关系变更、消灭的法律事实中。
除双方意思表示一致的合法法律行为外，事件或违法行为，也可以引起劳动法律关系的变更、消灭。
分类：
1、劳动法律实事的行为：
是指劳动法规定的，能够引起劳动法律关系产变消的与人的意志有关的有意识的活动。
按照行为人所处的地位和实施的目的、性质和职责的不同，可将其分为：
劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳动争议仲裁行为和劳动司法行为。
它可以分为合法行为和违法行为。
2、劳动法律事实的事件：
是指不以人的意志为转移的客观现象。
具体包括外界自然现象、人身自然现象和社会事件。
产生劳动法律关系的法律事实，既不同于民事法律关系产生的法律事实，又不同于引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实。
事件包括自然现象，也包括劳动能力暂时或永久消失。
劳动法律事实的特征是：
从构成上看具有复合性，从运行上看具有程序性，从地位上看具有主从性。
九、劳动就业及劳动就业的特征
劳动就业：
指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。
（一）主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。
（在我国境内，具有我国国籍的公民一般应该年满十六周岁，包括能够参加劳动的残疾人；
外国公民应年满十八周岁。
）
（二）公民在主观上必须有求职的愿望。
（临时参加社会劳动，也不能算是就业，例如，在校学生的勤工俭学，不具有求职愿望。
）（三）其结果必须是获得了劳动报酬或经营收的职业。
（这是劳动就业与社会义务劳动的区别）
劳动就业特点:
a就业资格；
b就业愿望；
c必须从事为国家和社会承认的社会职业d所从事的职业劳动是有偿劳动.
a有报酬的劳动；
b合法的经济合同；
c劳动者具有劳动能力且在法定劳动年龄内。
10、劳动合同的种类
我国《劳动法》第16条第1款规定：
“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
按照不同的标准可以有不同的分类。
（１）按照劳动合同期限的长短，劳动合同可分为三种：
<
１>
有固定期限的劳动合同， <
２>
无固定期限的劳动合同， <
３>
以完成一定工作为期限的劳动合同，
（２）按照劳动合同产生的方式来划分，劳动合同可分为三种：
录用合同， <
聘用合同， <
借调合同，
（３）按照劳动者一方人数的不同来划分，劳动合同可分为两种：
一种是个人劳动合同；
另一种是集体合同，
（４）按照生产资料所有制性质的不同，劳动合同可划分为：
全民所有制单位劳动合同、集体所有制单位劳动合同、个体单位劳动合同、私营企业劳动合同和外商投资企业劳动合同等。
（５）按照用工制度种类的不同，劳动合同可分为：
固定工劳动合同、合同工人劳动合同、农民工劳动合同、临时工（季节工）劳动合同等。
1、劳动合同的主体即双方当事人具有特定性；
2、在劳动合同履行中双方当事人具有从属性；
3劳动合同的内容具有较强的法定性和强制性；
4劳动合同往往涉及与劳动者有关的第三人的物质利益关系；
5劳动合同权利和义务具有延续性；
6劳动合同的标的是劳动行为，劳动合同是双务、有偿、诺成性合同。
十一、无固定期劳动合同的签订条件
按照今年一月一日起实施的《劳动合同法》第十四条规定，凡符合以下三项条件的劳动者，除劳动者本人提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续定劳动合同的。
劳动合同法14条3款：
“用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固期限劳动合同。
十二、劳动合同的解除
劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。
即劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
且既可以单方解除也可以双方协商解除。
解除劳动合同的经济补偿,是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
我国的经济补偿制度有以下特点：
其一，支付是由用人单位单方向劳动者支付；
其二，应支付的情形和支付的标准有明确的法律规定.
用人单位向劳动者支付经济补偿的条件可分为两种类型：
a用人单位违反劳动合同的约定或者劳动者解除劳动合同的。
b用人单位没有过错而解除或终止劳动合同的。
经济补偿的支付标准。
《劳动合同法》第47条规定：
“经济补偿劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
6个月以上不满1年的，按1年计算；
不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止年12个月的平均工资。
”经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补偿等货币性收入。
十三、劳动合同的终止
劳动合同的终止是指劳动合同期满或当事人双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
劳动合同的终止：
是指劳动合同的法律效力因劳动合同到期或者因法定情形的出现而归于消灭，即劳动合同关系在客观上已不复存在，劳动合同当事人的权利和义务归于消灭。
但《劳动合同法实施条例》第13条规定：
“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
十四、劳动合同的内容
1、根据《劳动合同法》的规定，我国劳动合同的条款分为必备条款、约定条款。
2、必备条款包括：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
3、约定条款包括：
试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动合同的内容：
即劳动合同条款，是劳动合同双方当事人经过协商达成的关于劳动权利和义务的具体规定。
劳动合同的内容是劳动合同的核心，劳动合同的内容由法定条款（必备条款）和约定条公款组成。
法定条款：
根据我国《劳动合同法》第17条1款规定，劳动合同应当具备以下条款：
a、用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
b、劳动者姓名、住址和居民省份证或者其他有效身份证件。
c、劳动合同期限。
d、工作内容和工作地点。
e、工作时间和休息休假。
f、劳动报酬。
g、社会保险。
h、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
i、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
约定条款：
约定条款是劳动合同当事人在法定条款之外自由选择协商规定的劳动合同条款。
它不是劳动合同成立的必须具备的条件，《劳动合同法》第17条第2款规定：
“劳动合同除前条款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
”A试用期条款：
常见的约定条款1试用期条款：
a、关于试用期期限的规定。
《劳动合同法》第19条规定；
“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；
劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
用用人单位与用劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”;
B培训条款；
C保密条款和竞业限制条款。
;
D竞业限制条款，是指劳动者与用人单位经协商约定，禁止本单位劳动者在其任职间和离职以后的一段时间内利用用人单位所拥有的商业密集，参与或者从事与用人单位有竞争的职业活动的条款。
竟业限制也叫敬业禁止，《劳动合同法》第23条第2款规定：
“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竟业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
”《劳动合同法》第24条规定：
“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
从事同类业务的竟业限制期限，不得超过2年。
E补充保险和福利待遇条款；
F禁止性条款。
十五、竞业限制及试用期的规定
所谓竞业限制，是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类的业务。
竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突，需要在两者之间寻找到平衡点。
因此，劳动合同法对竞业限制条款的适用作了进一步的限制，一是在约定竞业限制条款时，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
二是规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。
三是规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
四是规定实行竞业限制期限不得超过二年。
国家《劳动合同法》对试用期只有时间长度限制规定：
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
一般来讲，试用期按劳动合同签订当天或次日起计。
十六、经济补偿金的规定
概括而言，劳动合同的解除有下列情形：
劳动者解除劳动合同、协商解除、用人单位单方解除、劳动合同期满、劳动合同终止等
一、劳动合同法明确规定有6种情况下，劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿金：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
致使劳动合同无效的；
第六种情况是如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。
三、3种情况下用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，解除劳动合同支付经济补偿金：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
四、4种情况下用人单位大规模裁员（需要裁员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经过劳动行政部门报告后）还应当支付经济补偿金：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
五、劳动合同期满之后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿金。
换言之，劳动合同期满，如果劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿金。
六、2种情况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金：
（一）用人单位被依法宣告破产的；
（二）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
综上所述，《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况，用人单位应当支付经济补偿金。
当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以要求经济补偿金。
经济补偿金的数额如何确定？
《劳动合同法》第四十七条对此明确的规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
十七、劳动合同无效
一；
主要1、主体不合法。
即，行为能力或者权限等方面2、订立的程序或者形式不合法。
3、违反法律和行政法规。
4、采用欺诈、威胁等手段订立劳动合同的。
二、另外，有特殊规定，你虽然未提出来，但告诉你1、实际产生劳动关系了，按工作岗位标准支付。
2、有无效，是仲裁委员会或者法院确认。
3、部分无效的，有效部分有效。
4、单位过错，并且造成损失，单位当负赔偿责任。
无效劳务合同。
根据原劳动部《关于贯彻执行<
中华人民共和国劳动法>
若干问题的意见》第27条规定，无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。
⑴劳务合同无效的情形。
我国《劳动合同法》第26条第1款规定:
“下列劳动合同无效或者部分无效：
①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
③违反法律、行政法规强制性规定的。
”第2款规定：
“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
”⑵无效劳务合同的类型：
《劳动合同法》第27条规定：
“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍有效。
”⑶无效劳动合同的处理：
《劳动合同法》第28条规定：
“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
十八、工作时间和休息休假的概念和种类
一、工作时间的概念和特征
工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时数。
它包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。
劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。
我国确定工作时间制度的意义
（１）保障公民的劳动权，发展生产力。
（２）有利于考核劳动者创造的业绩。
（３）有利于管理，建立各种生产责任制。
二、工作日种类及计算
工作日又称劳动日，是指法律规定的以日为计算单位的工作时间。
工作日通常分为六种，即标准工作日，特殊条件下的缩短工作日、综合计算工作日、无定时工作日、弹性工作日和延长工作日。
（1）标准工作日
（2）特殊条件下的缩短工作日（3）综合计算工时工作日（4）无定时工作日（5）弹性工作日（6）延长工作时间及限制要求
三、休息时间的概念
休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外，免于履行劳动义务而自行支配的时间，亦即劳动者实现休息权的法定必要时间。
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