薪酬管理中人工成本控制.docx

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薪酬管理中人工成本控制

集团文件版本号：

（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

薪酬管理中人工成本控制

南开大学

高等教育自学考试毕业论文

题目：

薪酬管理中的人工成本控制

成绩：

姓名:

王海珍

准考证号:

身份证号:

专业:

人力资源管理

指导老师:

杨妍

完成日期：

2008年9月

一、绪论1

（一）研究背景目的及意义1

（二）人工成本概念范围及指标体系和研究方法2

二、相关理论概述5

（一）薪酬管理及人工成本的界定5

（二）薪酬管理与人工成本的功能5

（三）人工成本控制体系7

（四）人工成本控制存在的三个误区9

三、雅思纺织厂人工成本控制现状10

（一）企业背景10

（二）现存问题10

四、改进方案研究11

五、预期效果评价14

六、结论15

参考文献16

致谢17

内容摘要

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。

而人工成本控制又是薪酬管理中的重要环节，也是企业全方位管理的最基本环节，其最终结果是给企业带来一定的成本效益。

而且与员工切身利益息息相关。

所谓企业人工成本控制就是企业在国家法律法规政策范围允许内灵活运用各种方法和手段，制定各种薪酬制度以最小的投入获得最多的利润。

适合企业的长期发展，能够激发员工不断为企业做出贡献。

人工成本控制的核心问题是如何科学合理的根据企业的经营规模以及发展状况在法律规定的范围内对生产经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用进行控制。

结合先进的管理思想理论和方法制定出一些科学合理的符合企业实际的人工成本控制方案。

这对中国企业建立现代企业制度具有重要指导意义。

关键词：

薪酬管理弹性控制比率控制总量指标结构指标

薪酬管理中的人工成本控制

一、绪论

（一）研究背景目的及意义

1.研究背景

企业成本管理是企业管理的重要内容，也是企业人力资源管理的重要组成部分，而且也是近几十年西方企业重点研究的问题。

我国人力资源丰富，因而人工成本相对较低，这是企业的优势，也是国际资本看好中国投资的原因之一。

但是也要看到，近几年我国企业的人工成本正在迅速增长如不加强管理成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒。

由于管理者与员工长期片面形成的“成本观念”没有全面理解。

“以人为本”的实质，从而进入了“人本陷阱”造成人工成本呈现失控状态，最终导致企业利润与人工成本的失衡，也成了企业管理最“头疼的顽疾”。

其实，成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。

关键是如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方。

如果以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处，所以需要我们对人工成本控制进行深入的研究探讨。

2.研究目的及意义人工成本控制是企业增强竞争优势，实现可持续发展的需要，是企业人力资源管理升级和优化的重要内容是完善和改革企业分配宏观调控机制的需要，是实现分配激励配置和保障功能的重要途径。

所以加强人工成本控制有如下目的

（1）人工成本控制在提高企业经济效益，提升企业竞争中发挥着重要作用，人工成本控制是提升企业人力资源管理水平的客观需要必须加强。

（2）建立科学的人工成本统计分析预算和预警体系，将相对人工成本控制在一个合理的范围内，有助于全面公正客观地评价企业人力资源投入产出效率，引导企业实现人力资源管理的目标。

（3）人工成本是衡量企业经营管理效果的重要指标之一，优秀的企业往往会通过对员工的工作要求和业绩提出更高的目标以降低人工成本，使企业获得更高的投资效益。

（4）加强人工成本管理是完善和改进中央企业分配宏观调控机制的需要，是合理协调出资人，企业和员工三者利益，促进构建和谐社会的重要举措。

所以在现阶段应加强行业收入分配管理应确立一套自上而下，科学化国际化的人工成本指标体系和预警调控办法，有效地管理和控制人工成本，合理控制员工总量，发挥人工成本的极力作用提高企业应运效益。

（二）人工成本范围及指标体系和研究方法

1.人工成本概念及范围

人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：

职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。

其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

2.人工成本的指标体系

常用的人工成本分析指标有三类：

人工成本总量指标、人工成本结构指标、比率型指标。

（1）人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。

由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。

该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。

人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。

企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人工成本指标，以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。

（2）人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。

其中，工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。

（3）人工成本分析比率型指标是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，其计算公式分别为：

劳动分配率＝（人工成本总额／增加值）×100%

人事费用率＝（人工成本总额／销售收入）×100%

人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%

劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。

同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。

人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。

劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人工成本作为一种投入的效益，由于是相对数指标，有利于国际、国内企业的人工成本水平比较。

但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，劳动分配率和人事费用率存在明显差异。

因此，劳动分配率和人事费用率指标适合同行业的企业之间进行比较。

人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。

该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。

由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。

3.研究方法

（1）规范研究法。

规范研究法又称理论研究法，主要是通过对人工成本控制问题，政策进行价值分析，判断并做出结论的研究方法，即以一定的价值判断为基础进而提出衡量标准并探讨实现这些标准的途径与手段。

规范研究的哲学基础是规范主义，其专注于探究事物的好坏与否，主要回答“应该是什么”，问题（做应然性研究）它受人们的立场观点和伦理道德标准等因素影响较大。

价值判断是规范研究的核心，强调解决薪酬管理问题必须符合人类社会基本的价值准则。

（2）实证研究法。

实证研究法又称事实研究法，是指通过观察描述事实，进而得出结论的分析方法。

实证研究的哲学基础是实证主义。

其特点是以现实的具体的人工成本控制问题，政策为研究对象，目的在于认识客观现实，研究客观问题自身的运动规律和内在逻辑，向人们提供实际客观的知识，利用这种研究方法得出的结论具有客观性。

实证研究主张在研究人工成本问题时应摆脱价值判断的影响，专注于事实本身的内在规律，只回答“是什么”问题（做突然性研究）不回答“应该是什么”的问题，及时，准确全面地收集整理分析与客观事实相关的一切资料或数据，是实证研究的关键。

（3）比较分析法。

比较分析法主要针对不同国家地区以及企业的人工成本问题或政策进行对比分析，研究不同国家地区在人工成本管理思想理论制度政策和管理体制，管理方式等方面的差异。

通过学习借鉴其他国家的先进经验和有用成果，服务于本国薪酬管理事业。

（4）案例研究法。

案例研究法，此方法是对现实发生的典型的人工成本控制问题进行全面，具体的研究。

该方法通过广泛收集整理分析各种资料，真实全面准确的反映某一成本控制问题所涉及各个方面因素及相互关系。

案例研究的目的在于通过具体典型问题的描述与分析得出具有借鉴意义的一般性结论

（5）定量分析法。

定量分析法是运用自然科学知识，把握管理活动与管理现象内在的数量关系，寻求其数量规律的方法。

任何事物都兼有质与量的规定性，管理也不例外。

对管理问题展开定量分析，既是管理实践的客观要求，又是管理走向科学化的必经之路

二、相关理论概述

（一）薪酬管理及人工成本控制的界定

1.薪酬管理界定

薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动获得的所有劳动报酬的总和。

它包括直接的或间接的内在的或外在的，货币的或非货币的所有形态的个人收益。

2.人工成本控制界定

所谓人工成本控制是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中而支付的费用控制在合理的范围之内。

合理的分配资源。

将各种费用使用的更加合理。

（二）薪酬管理与人工成本的功能

1.薪酬管理的功能

所谓薪酬功能，是指本身所具有的职能和作用。

从人力资源管理的角度讲，薪酬是人力资源管理的重要工具。

其职能是同人力资源管理的总体功能相一致的，也就是能吸引保留和激励组织所需的人力资源，调动员工的工作积极性和创造性，使他们愿意并努力为组织工作。

薪酬的功能可以从员工组织和社会三个方面进行考察。

（1）薪酬对员工的功能

保障功能。

劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为组织劳动要素的提高者，组织只有了给予足够的补偿才能不断生产和投入新的劳动力。

薪酬对于员工的保障不仅体现在它要满足员工及其家庭的吃穿住用等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐教育培训等方面的需要。

激励功能。

所谓激励功能是指组织用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的功能从心理学角度来说薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为，工作态度工作绩效，即产生激励作用。

现实生活中，员工一方面要追求实在的利益以提高自己生活水平，另一方面还重视追求自身的价值主人翁感和认同感。

调节功能，所谓调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区各部门和各组织之间的流动。

我们知道，员工所获得的薪酬除了其所具有的保障和激励功能以外它实际还是一种信号——薪酬水平的高低可以大体说明一个人在社会上所处的位置。

不仅如此，在组织内部员工的相对薪酬水高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成就进行识别的一种信号。

（2）薪酬对组织的功能

增值功能。

从组织投资活动的角度考察，薪酬是组织购买劳动力的成本，它能够给组织带来大于成本的预期收益，这种收益的存在，成为雇主雇佣劳动力的动力机制，也说明确反映了薪酬的增值功能。

同时薪酬还是控制组织成本的重要因素。

通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中占到40%——90%的比重。

改善用人活动功效的功能。

从管理活动的角度看，薪酬实际上是组织向员工传递的一种特别强烈的信号通过这种信号可以让员工了解什么样的行为态度和业绩是受到鼓励的，是对组织有贡献的，从而引导员工的工作行为和态度以及最终的绩效朝者组织期望的方向发展。

协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。

薪酬一方面通