人力资源计划的制定与执行.docx
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人力资源计划的制定与执行
第三章人力资源计划
主题：
1、什么是人力资源计划
2、人力资源计划予测
3、人力资源计划供需平衡
4、人力资源计划制定与执行
阅读：
●主要参考书中的9、l0、1l、12、l5
●某公司人力资源部编写的2000年度
人力资源管理计划实例
案例：
1.伍德公司的人力资源需求计划
2、“人才楼”为何人去楼空？
3、五金制品公司的人力资源规划
课后作业：
针对案例3：
●老冯在编制人力资料计划
时要考虑哪些情况和因素？
●他该制定
一项什么样的招工方案？
●在预测公司
人力资源时，他能采用哪些技术？
第一节人力资源计划概述
一、什么是人力资源计划（HRP）
l、定义：
所谓人力资源计划，就是科
学地予测、分析组织在变化的环境中的人
力资源需求和供给状况，制定必要的政策
和措施以确保组织在需要的时间和岗位上
获得所需要的人力资源（数量、质量和结
构）的过程。
●三层含义：
1、2、3
2、制定计划须注意的三条原则。
二、人力资源计划的内容
1、人员补充计划
（针对企业人员需求招聘与选拔新员工到企业来的过程）
●自然减员；技术革新；离职现象；
规模扩大等。
2、人员发展计划
（针对企业内部员工的计划，是通过改变现有员工的能力
和技能，提高员工整体素质达到员工与企业共同成长与
发展的规计划）
●晋升计划；平调计划；培训计划。
●企业HRP与员工发展的关系
（参见《陈锷》书P48图2-1）
附录:
人力资源计划的内容模型
（见《赵曙明》书p64）
计划类型
目标
政策
步骤
预算
总计划
总目标（绩效、人力总数、职工满意度等）
基本政策（如扩大、
收缩、改革、稳定等）
总体步骤
总预算（万元）
人员补充计划
类型、数量、对人力结构及绩效的改善等
录用标准、人员来源、起点待遇等
拟定标准（X月）
广告宣传（X月）
考试（X月）
录用（X月）
招聘、挑选费用（XX万元）
人员使用计划
部门编制、人力结构优化及绩效改善，职务轮换制度等
任职条件、职务轮换范围及时间
略
按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算等
人才接替及提升计划
后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标等
选拔标准、资格、使用期、提升比例、未提升资深人员安置
略
职务变动引起的工薪变化
教育培训计划
素质及绩效改善、培训类型数量、提高新人力、转变态度及作风等
培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用等）
略
教育培训总投入、脱产学习带来的损失等
评价及激励计划
人才流失降低、士气绩效水平改进等
激励重点、工资政策、奖励政策、反馈等
略
增加工资、奖金额等
劳动关系计划
减少非期望离职率、干群关系改进、减少投诉率及不满等
参与管理、加强沟通等
略
法律诉讼费等
退休解聘计划
编制、劳务成本降低及生产率提高
退休政策、解聘程序等
略
安置费、人员重置费等
3、谁负责制定HRP
●高层管理者、其他职能部门经理、
HR部门及相关专家。
（见《胡》p16表2-1）
4、人力资源计划的类型：
（按计划时间长短）
●长期计划；中期计划；短期计划
5、人力资源计划的程序模型
企业的战略决策
产品组合
市场组合
竞争重点
经营区域等
企业的经营环境
人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等
企业现有人力资源
各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等
人力资源供求预测
各类人力需求、企业内部人力供给、外部供给、供求差异预测等
计划及平衡
总计划、各项业务计划的衔接平衡等
计划的评价、调整、执行中的监督、分析等
6、人力资源计划的意义：
★在HR方面确保企业目标的实施
★规定了在HR方面需做哪些事项
★保证企业需求的HR及时到位
★规范企业人才引进与培训的程序
★使管理层与员工对要达到的人力
资源开发与管理的目标更加清晰
7、影响HRP的因素和HRP的发展趋势
●宏观经济；企业管理层更迭；
政府的政策和法规；技术创新换
代；企业的经营状况；HR部门
的人员素质（《胡》书p20）
●朝着灵活、高效、实用、短期
方向发展（《陈锷》书p48）
第二节人力资源需求与供应的预测
（《胡》书p20---）
一、人力资源需求预测
（一）、总体需求结构分析预测法
NHR=P±C-T
NHR：
未来一段时间内需要的人力资源
P：
现有的人力资源
C：
未来一段时间内需要增减的人力资源
T：
由于技术改进或设备改进后节省的人力资源
（二）、人力资源成本分析预测法
TB
NHR=
（S+BN+W+O）×（1+a%·T）
TB：
未来一段时间内人力资源预算共额
S：
目前每人的平均工资
BN：
目前每人的平均奖金
W：
目前每人的平均福利
O：
目前每人的平均其他支出
a%：
企业计划每年人力资源成本增加的
平均百分数
T：
未来一段时间的年限
（三）、人力资源发展趋势分析预测法
NHR=a·[1+（b%-c%）·T]
a：
目前已有的人力资源
b%：
企业计划平均每年发展的百分比
c%：
企业计划人力资源发展与企业发展的
百分比差异，体现企业在未来发展中
提高人力资源效率的水平
T：
未来一段时间的年限
（四）、人力资源学习曲线分析预测法
1、生产率预测法
TP（生产总量）
NHR=
XP（个体平均生产量）
2、进步指数预测法
（五）、其他预测法
●分类法
影响因素
产品品种
产品产量
产品更新
设备工具
市场供应
职工总数
一线生产工人
★
▲
辅助生产工人
▲
★
产品开发人员
★
★
采购
人员
★
▲
★
销售
人员
▲
▲
★
行政管理人员
▲
★
服务
人员
★
注：
★为影响重大；▲为影响较大
●任务分析法
A类任务
B类任务
C类任务
任务
工作量WA
任务
工作量WB
任务
工作量WC
1.┅
2.┅
3.┅
┇
1.┅
2.┅
3.┅
┇
1.┅
2.┅
3.┅
┇
合计∑WA
合计∑WB
合计∑WC
二、人力资源内部供给预测
（一）内部供预测
1.内部员工流动可能性矩阵图
工作级别
终止时间
流出
总量
A
B
C
D
E
F
G
H
I
起始时间
A
1.00
-
1.00
B
0.15
0.80
0.05
1.00
C
0.16
0.76
0.04
0.04
1.00
D
0.01
0.23
0.73
0.03
1.00
E
0.85
0.05
0.10
1.00
F
0.25
0.65
0.05
0.05
1.00
G
0.40
0.50
0.03
0.07
1.00
H
0.02
0.15
0.75
0.08
1.00
I
0.20
0.50
0.30
1.00
2、马科夫Mark0v分解矩阵图
3、技术调查法
4、继任卡法（替补图）
（二）人力资源外部供应预测
●有关概念：
公民劳动力CLF；劳动
力储备LR；劳动力参与率LPR；
失业率UR。
1、劳动力市场（人才市场）：
按地域和按工种划分。
2、劳动力市场对予测的影响：
a-f
3、人口发展趋势
4、科学技术的发展
5、政府的政策法规
6、工会
7、其他
第三节人力资源计划的制定与执行
一、人力资源政策的制定
（一）人力资源短缺时的政策
★调剂富余人员上岗
★培训其他员工上岗
★鼓励员工加班加点
★提高员工生产效率
★聘用兼职人员
★聘用临时员工
★招聘正式员工
★转包部分工作
★减少工作任务
★添置新的设备
（二）人力资源富裕时的政策
★扩大有效业务量
★培训提高员工素质
★提前退休
★降低工资
★减少福利
★鼓励员工辞职
★减少劳动时间
★休假
★辞退员工
★关闭一些子公司
二、人力资源计划的制定
主要项目：
计划的时间段；
计划达到的目标及遵循的三个原则；
情景分析；
具体内容（核心）；
制定者；
制定时间，等等。
三、人力资源计划的执行
基本步骤：
实施
检查
反馈
修正
五、人力资源计划的综合平衡
组织需要与个人需要平衡
企业要增强组织功能人力计划个人要满足精神与
提高组织效率手段物质方面需求目标
发展专业化职务设计工作丰富化
精简人员不断进行适应工作保障
新任务的培训
稳定骨干职业生涯计划寻求发展
降低成本生产率计划提高待遇
保证指挥权威劳动关系计划受到尊重
保持干部队伍精干考核计划人人有公平晋升机会
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