人力资源部的核心价值到底是什么.docx

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人力资源部的核心价值到底是什么

人力资源部的核心价值到底是什么?

以下文字来自于知情人士转述……

各位同仁，经董事会充分讨论，集团将于2020年4月1日起撤除人力资源部门……”30够人的会场空气瞬间凝结。

尽管作出这个决定十分艰难，但为了促进集团更有力发展，我们必须迈出这关键一步。

我受董事

会委托，向参会人员作出如下解释”

第一：

人力资源职能同质化严重

随着互联网深入发展，以招聘、人事管理、保险购买、绩效考核、薪酬核算为基础的HR职能，已经完全可被技术替代。

行政性的业务动作也随着公司标准化体系的成熟而变得机械。

基于平台化和集约化人工操作的双轨运行模式，有利于人工成本优化和组织架构扁平化改革。

第二：

人力资源部不具备规划能力

众所周知，人力资源规划是公司战略规划的重要支撑。

同时，公司战略

规划制定者如果不具备人力资源规划能力，TA本身就不是一个合格的战

略管理者。

通常，人力资源部在其中所扮演角色只是数据统计与说明。

第三：

HRBP是个伪命题

这两年，人力资源部提出并践行HRBP职能，效果不佳。

反而有业务基础的员工学习HR效果更好。

业务团队的一个文员，经过短期训练，完全可以基于人力资源系统操作人事基础事务。

HRBP概念的提出，本身就说明了HR职能的尴尬和无奈！

没有业务驱动的HR已成鸡肋。

第四：

人力资源核心制度不是人力资源部写的

激励制度是人力资源核心制度，更是公司根本制度，这是CEO最关心且

必须亲自组织制定的，人力资源部只提供数据验证，这个财务也可以

做。

人事任免规则是保障公司用人公平公正的基本保障，这是董事长要考虑的，人力资源部只需要提供人员考核评估工具。

但是多年以来，这些工具得出的评价结果有失公允！

公司宁愿花钱请更加客观的第三方机构运作。

第五：

和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率

人力资源部在某种程度上已经成为官僚作风"形式主义”的发源地。

在所

谓的平衡关系中左右摇摆，看似左右逢源，实则浪费资源。

和稀泥”的工

作方式虽然可以缓解矛盾，但与损伤组织运作效率相比。

我们定当以组织运作效率提升为优先。

第六：

对法律一知半解

最终搞定劳动关系仲裁事件的，一定是法务专员。

人力资源部只会尾随

其后提供劳动合同、考勤等依据。

人力资源部没有真正弄懂劳动关系相

关法律，灵活应用更别提！

第七：

把招聘做成了数字游戏

用所谓到岗率、编制满足率、新员工流失率、离职率等一大堆数字来为

招聘效能低下找借口。

招聘是人力资源部对其他部门唯一的价值存在。

但是，我们看到的只是毫无意义的招聘KPI指标，关键岗位人员依旧空

缺。

内部员工推荐的人才其实和人力资源部没有任何关系。

因为内部推

荐人才奖励的钱，是业绩部门赚来的！

第八：

文化是干出来的，不是感动出来的

什么样的实践塑造什么样的文化。

讲一个好听的故事，感动哭一波人，

不如员工多创造销售和业绩。

放之四海的普世道理，讲多了就成了口

号，员工日子越来越穷，最终连喊口号的冲动都消失了。

第九：

培训本就不是人力资源职能之一

培训本身是人才梯队建设的手段之一，说教式培训已经逐渐被体验式培

训取代，百炼成钢百战成王，把培训经费的80%省出来，交给在实践中

失败者做学费更有价值！

第十：

HR最终以社会认同谋求职业尊严

HRD至少35岁以上了，转型风险大！

提升难度大！

个人收益只靠工龄

熬！

各种协会、峰会、俱乐部变成了HRD们的热衷！

从相互倾慕、资源

互换来谋求职业尊严，用人脉圈不断扩张的喜悦麻痹自我革新之苦，本

身就是对职场氛围严重污染！

综上，公司决定撤除人力资源部门。

……

2020年3月6日

鉴于上述的撤除的理由，大家怎么看？

欢迎留言讨论

以下文字来自于知情人士转述……

各位同仁，经董事会充分讨论，集团将于2020年4月1日起撤除人力

资源部门……”30够人的会场空气瞬间凝结。

尽管作出这个决定十分艰

难，但为了促进集团更有力发展，我们必须迈出这关键一步。

我受董事

会委托，向参会人员作出如下解释”

第一：

人力资源职能同质化严重

随着互联网深入发展，以招聘、人事管理、保险购买、绩效考核、薪酬核算为基础的HR职能，已经完全可被技术替代。

行政性的业务动作也随

着公司标准化体系的成熟而变得机械。

基于平台化和集约化人工操作的

双轨运行模式，有利于人工成本优化和组织架构扁平化改革。

第二：

人力资源部不具备规划能力

众所周知，人力资源规划是公司战略规划的重要支撑。

同时，公司战略

规划制定者如果不具备人力资源规划能力，TA本身就不是一个合格的战

略管理者。

通常，人力资源部在其中所扮演角色只是数据统计与说明。

第三：

HRBP是个伪命题

这两年，人力资源部提出并践行HRBP职能，效果不佳。

反而有业务基础的员工学习HR效果更好。

业务团队的一个文员，经过短期训练，完全可以基于人力资源系统操作人事基础事务。

HRBP概念的提出，本身就说明了HR职能的尴尬和无奈！

没有业务驱动的HR已成鸡肋。

第四：

人力资源核心制度不是人力资源部写的

激励制度是人力资源核心制度，更是公司根本制度，这是CEO最关心且

必须亲自组织制定的，人力资源部只提供数据验证，这个财务也可以

做。

人事任免规则是保障公司用人公平公正的基本保障，这是董事长要考虑的，人力资源部只需要提供人员考核评估工具。

但是多年以来，这些工具得出的评价结果有失公允！

公司宁愿花钱请更加客观的第三方机构运作。

第五：

和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率

人力资源部在某种程度上已经成为官僚作风"形式主义”的发源地。

在所

谓的平衡关系中左右摇摆，看似左右逢源，实则浪费资源。

和稀泥”的工

作方式虽然可以缓解矛盾，但与损伤组织运作效率相比。

我们定当以组

织运作效率提升为优先。

第六：

对法律一知半解

最终搞定劳动关系仲裁事件的，一定是法务专员。

人力资源部只会尾随其后提供劳动合同、考勤等依据。

人力资源部没有真正弄懂劳动关系相

关法律，灵活应用更别提！

第七：

把招聘做成了数字游戏

用所谓到岗率、编制满足率、新员工流失率、离职率等一大堆数字来为

招聘效能低下找借口。

招聘是人力资源部对其他部门唯一的价值存在。

但是，我们看到的只是毫无意义的招聘KPI指标，关键岗位人员依旧空

缺。

内部员工推荐的人才其实和人力资源部没有任何关系。

因为内部推

荐人才奖励的钱，是业绩部门赚来的！

第八：

文化是干出来的，不是感动出来的

什么样的实践塑造什么样的文化。

讲一个好听的故事，感动哭一波人，

不如员工多创造销售和业绩。

放之四海的普世道理，讲多了就成了口

号，员工日子越来越穷，最终连喊口号的冲动都消失了。

第九：

培训本就不是人力资源职能之一

培训本身是人才梯队建设的手段之一，说教式培训已经逐渐被体验式培

训取代，百炼成钢百战成王，把培训经费的80%省出来，交给在实践中

失败者做学费更有价值！

第十：

HR最终以社会认同谋求职业尊严

HRD至少35岁以上了，转型风险大！

提升难度大！

个人收益只靠工龄

熬！

各种协会、峰会、俱乐部变成了HRD们的热衷！

从相互倾慕、资源

互换来谋求职业尊严，用人脉圈不断扩张的喜悦麻痹自我革新之苦，本

身就是对职场氛围严重污染！

综上，公司决定撤除人力资源部门。

2020年3月6日

鉴于上述的撤除的理由，大家怎么看？

欢迎留言讨论

以下文字来自于知情人士转述……

各位同仁，经董事会充分讨论，集团将于2020年4月1日起撤除人力

资源部门……”30够人的会场空气瞬间凝结。

尽管作出这个决定十分艰

难，但为了促进集团更有力发展，我们必须迈出这关键一步。

我受董事

会委托，向参会人员作出如下解释”

第一：

人力资源职能同质化严重

随着互联网深入发展，以招聘、人事管理、保险购买、绩效考核、薪酬核算为基础的HR职能，已经完全可被技术替代。

行政性的业务动作也随着公司标准化体系的成熟而变得机械。

基于平台化和集约化人工操作的双轨运行模式，有利于人工成本优化和组织架构扁平化改革。

第二：

人力资源部不具备规划能力

众所周知，人力资源规划是公司战略规划的重要支撑。

同时，公司战略

规划制定者如果不具备人力资源规划能力，TA本身就不是一个合格的战

略管理者。

通常，人力资源部在其中所扮演角色只是数据统计与说明。

第三：

HRBP是个伪命题

这两年，人力资源部提出并践行HRBP职能，效果不佳。

反而有业务基础的员工学习HR效果更好。

业务团队的一个文员，经过短期训练，完全可以基于人力资源系统操作人事基础事务。

HRBP概念的提出，本身就说明了HR职能的尴尬和无奈！

没有业务驱动的HR已成鸡肋。

第四：

人力资源核心制度不是人力资源部写的

激励制度是人力资源核心制度，更是公司根本制度，这是CEO最关心且必须亲自组织制定的，人力资源部只提供数据验证，这个财务也可以做。

人事任免规则是保障公司用人公平公正的基本保障，这是董事长要考虑的，人力资源部只需要提供人员考核评估工具。

但是多年以来，这些工具得出的评价结果有失公允！

公司宁愿花钱请更加客观的第三方机构运作。

第五：

和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率

人力资源部在某种程度上已经成为官僚作风"形式主义”的发源地。

在所

谓的平衡关系中左右摇摆，看似左右逢源，实则浪费资源。

和稀泥”的工

作方式虽然可以缓解矛盾，但与损伤组织运作效率相比。

我们定当以组

织运作效率提升为优先。

第六：

对法律一知半解

最终搞定劳动关系仲裁事件的，一定是法务专员。

人力资源部只会尾随

其后提供劳动合同、考勤等依据。

人力资源部没有真正弄懂劳动关系相

关法律，灵活应用更别提！

第七：

把招聘做成了数字游戏

用所谓到岗率、编制满足率、新员工流失率、离职率等一大堆数字来为

招聘效能低下找借口。

招聘是人力资源部对其他部门唯一的价值存在。

但是，我们看到的只是毫无意义的招聘KPI指标，关键岗位人员依旧空

缺。

内部员工推荐的人才其实和人力资源部没有任何关系。

因为内部推

荐人才奖励的钱，是业绩部门赚来的！

第八：

文化是干出来的，不是感动出来的

什么样的实践塑造什么样的文化。

讲一个好听的故事，感动哭一波人，

不如员工多创造销售和业绩。

放之四海的普世道理，讲多了就成了口

号，员工日子越来越穷，最终连喊口号的冲动都消失了。

第九：

培训本就不是人力资源职能之一

培训本身是人才梯队建设的手段之一，说教式培训已经逐渐被体验式培

训取代，百炼成钢百战成王，把培训经费的80%省出来，交给在实践中

失败者做学费更有价值！

第十：

HR最终以社会认同谋求职业尊严

HRD至少35岁以上了，转型风险大！

提升难度大！

个人收益只靠工龄

熬！

各种协会、峰会、俱乐部变成了HRD们的热衷！

从相互倾慕、资源

互换来谋求职业尊严，用人脉圈不断扩张的喜悦麻痹自我革新之苦，本

身就是对职场氛围严重污染！

综上，公司决定撤除人力资源部门。

作者：

刘伶

2020年3月6日