一级企业人力资源管理师理论技能真题及参考答案Word文件下载.docx
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A定编定岗定员标准化程度
B．内外系统的配套性和协同性
C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴
D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展
A
P12企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、
处理与输出等环节的配套程度等。
29.（）适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。
A.创新竞争策略
B.优质竞争策略
C.廉价型竞争策略
D.独特型竞争策略
C
P21-22廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。
30企业集团的半紧密层对应的是（）。
A.集团公司
B.关联企业
C.参股公司
D.控股子公司
P40企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。
31．（）是企业集团的管控基础。
A.集团战略
B.组织机构
C.管控模式
D.公司治理体系
P52管控基础是公司治理体系。
32.（）对下属机构的控制能力最强。
A.事业部制组织结构
B.混合型组织机构
C.直线职能制组织结构
D.控股子公司组织结构
P55U型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。
U型组织结构主要有三种具体结构形式：
直线制、职能制以及直线职能制。
33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的（）。
A.系统原理
B.核心原理
C.能级原理
D.协作制衡原理
B
P88-89一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。
“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。
34.企业集团总部部门定位的方法不包括（）。
A.比较参照法
B.要素比较法
C.要素评价法
D.责任权限定位法
P92总部部门的定位方法主要有：
1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定位法。
35.（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。
A.变革型
B.增长型
C.文化型
D.合作型
P112增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。
36．（）决定人的外显行为。
A.技能
B.动机
C.知识
D.社会角色
P115图2一l胜任特征的冰山模型
37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基础上进行。
A.聚类分析
B.相关分析
C.T检验分析
D.回归分析
P133在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。
38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）。
A.岗位评估
B.薪酬调查
C.管理培训
D.绩效考评
P134沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。
39.公文框测试法的缺点不包括（）。
A.经济性较差
B.评分比较困难
C.受书面表达能力限制
D.考察内容范围受阻
P139公文筐测试还存在着以下不足：
1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。
2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。
3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。
4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。
40个性的基本特征不包括（）。
A.独特点
B.B.一致性
C.稳定性
D.变化性
P145人的个性具有以下四个基本特征：
1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特征性。
41．（）不属于职业人格测试。
A．SDS
B．MBTI
C．TAT
D．16PFQ
P149职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔16种人格因素问卷16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表MBTI及教育和职业计划的自我指导探索SD:
S等。
42.人才招募的最后一个环节是（）。
A.审核并确定人才空缺岗位
B.确定合格候选人的各种可能来源
C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘
D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书
P162-163选择最有效的方式吸引候选人来应聘。
作为人才招募流程的最后一个环节，其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。
43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是（）。
A.综合加权法
B.主管评定法
C.立即排除法
D.能位匹配法
P183综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。
44.自然流出的不包括（）。
A.退休
B.主动辞职
C.意外死亡
D.伤残后离职
P191自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。
45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。
A.员工对工作满意度的分析评价
B.员工对自身工作绩效的分析评价
C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价
D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价
P206-208制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；
1．员工对其工作满意度的分析评价，2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价，4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。
46.培训评估属于（）中的内容。
A.培训管理体系
B.培训课程体系
C.培训实施体系
D.培训战略体系
P212培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。
47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。
A.文化保障措施
B.制度保障措施
C.组织保障措施
D.人员保障措施
P218组织保障。
企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。
48.员工培训模型的三个层面不包括（）。
A.制度层
B.资源层
C.运营层
D.战略层
P219三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：
制度层、资源层和运营层。
49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这
是指终身学习的（）。
A.个体属性
B.社会属性
C.中介属性
D.发展属性
P232中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。
终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。
50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在（）。
A.第二阶段
B.第三阶段
C.第四阶段
D.第五阶段
P235-236鲍尔·
沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。
第五阶段，学习与工作实现了融合。
51．（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。
A.习惯型思维障碍
B.直线型思维障碍
C.书本型思维障碍
D.麻木型思维障碍
P251直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。
52．（）不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。
A.逆向思维法
B.横向思维法
C.收敛思维法
D.颠倒思维法
P253横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。
53．（）在创新中具有统帅作用。
A.想像思维
B.逻辑思维
C.联想思维
D.辩证思维
P257辩证思维是高级的思维活动。
它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。
它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论，所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。
54.职业生涯规划的主体是（）。
A.企业
B.员工个体
C.人力资源部
D.上级主管
P290职业生涯规划的主体是个人。
制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。
55.基本定型或趋于定型是在（）。
A.职业选择与准备阶段
B.职业生涯早期阶段
C.职业生涯中期阶段
D.职业生涯后期阶段
P310职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。
56.战略性绩效管理的特点不包括（）。
A.体现组织的战略性
B.强调关注综合绩效
C.组织内绩效目标的一致性
D.完整的绩效管理过程
P324战略性绩效管理的特点：
1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。
57.EVA的考评指标是（）
A.单一且连续
B.多样且连续的
C.单一且不连续
D.多样且不连续的
P329通过经济增加值（EVA）建立起一个连续并单一恒定的评价指标。
58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是（）。
A.从企业战略出发
B.绩效指标环环相扣
C.考虑到组织的所有利益相关者
D.重视绩效管理的实施
P332绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。
59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用（）描述组织如何创造价值。
A.战略地图
B.甘特图
C.任务分工矩阵
D.目标分解鱼骨图
P334战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。
60.（）适用分解和提炼部门KPI，也适用于班组和岗位KPI的设计。
A．目标分解鱼骨图
B．战略地图
C．任务分工矩阵
D．岗位职责说明书
P337在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI。
同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。
61.KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）。
A.都是主观指标
B.都可进行量化考核
C.都与具体职位无关
D.都来自于组织战略
P339P356由于KPI和PRI往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。
62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（）。
A.顾客
B.自己
C.管理者
D.团队领导者
P364表4-10不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考.
63.绩效面谈首先要（）。
A.说明面谈的目的
B.营造和谐的气氛
C.分析失败的原因
D.告知员工考评结果
P369绩效面谈包括如下几个步骤；
1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。
2．说明面谈的目的、步骤和时间。
3．讨论每项工作目标考评结果。
4．分析成功和失败的原因。
5．与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
6．与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
7．对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
8．双方达成一致，在绩效考评表上签字。
64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的（）。
A.系统设计指标
B.系统实施指标
C.系统构建指标
D.信息系统指标
P375系统构建指标可以分解为5个二级评价指标。
具体包括：
1．高层支持程度，指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。
2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况。
3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标。
4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。
5．各层考评指标划分的合理性，指绩效管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。
65.传统的绩效评价体系主要关注（）。
A.财务类指标
B.客户类指标
C.市场类指标
D.生产类指标
P381传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只以财务衡量为主。
66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（）。
A.基本工资
B.绩效工资
C.短期激励工资
D.长期激励工资
P406-407绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩
67.薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。
A.内部的一致性
B.外部的竞争力
C.员工的贡献率
D.薪酬管理体系
P412员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。
它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
68．（）是人力资本的无形支出。
A.教育支出
B.保健支出
C.心理损失
D.机会成本
P425无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收人。
69．（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。
A.信号工资理论
B.保留工资理论
C.薪酬差异理论
D.劳动力成本理论
P426薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。
70、年薪制的特点不包括（）。
A．支付周期较长
B．适用于素质较高
C．收入存在一定风险
D．把经营者和员工区分开来
P445-446年薪制的特点：
1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。
2．支付周期较。
3．收入存在一定风险。
71．（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。
A.企业净利
B.市场薪酬水平
C.企业规模绝对水平
D.企业规模类型系数
P451-4531．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润指标模式。
72.团队薪酬适用于企业发展的（）。
A.始创期
B.成长期
C.成熟期
D.衰退期
P461在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有救性。
73.股票期权和期股的区别不包括（）。
A.购买时间不同
B.激励对象不同
C.获取方式不同
D.约束机制不同
P475股票期权与期股的区别：
1．购买时间不同。
2．获取方式不同。
3．约束机制不同。
4．适用范围不同。
74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的（）为宜。
A.3-10倍
B.5-15倍
C.15-20倍
D.20-50倍
P484经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。
75.由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。
A.稳定性
B.合法性
C.潜在性
D.延迟性
P492福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。
76．（）是集体谈判工资增长的最低要求。
A.工会的上限
B.工会的坚持点
C.雇主的下限
D.雇主的坚持点
P517图6-1可以达成协议的范围理论图解
77.集体协商的特点不包括（）。
A.谈判主体的不确定性
B.谈判本身的不确定性
C.谈判问题的特殊复杂性
D.谈判未来的不确定性
P524集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：
第一，谈判本身的不确定性。
第二，谈判未来的不确定性。
第三，谈判问题的特殊复杂性。
78.美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。
A.财富
B.威望
C.职业
D.权力
P532美国社会学家、结构功能主义的代表T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。
79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。
A.现场处置方案
B.专项应急方案
C.安全管理预案
D.综合应急方案
P542对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案。
80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（）内将起诉副本送达被告。
A.3日
B.5日
C.7日
D.15日
P553人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。
81．（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。
A.确认之诉
B.请求之诉
C.给付之诉
D.变更之诉
P557变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉。
82.我国将生活自理障碍分为（）等级。
A.3个
B.5个
C.7个
D.10个
P566生活自理障碍分为三个等级：
生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。
83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的
（）的标准向劳
A．30%
B．30-50%
C.50%
D.50-100%
P552逾期不支付的，责令用人单位接应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。
84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起（）内向
上一级人民法院提。
A．5日
B．7日
C．10日
D．15日
P554若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。
85.ISO于20XX年11月1日正式对外领布的IS026000是（）
A．企业社会责任国际标准
B．全球契约
C．社会责任指南
D．国际劳工宪章
P591IS026000，即《社会责任指南》（GuidanceOnSocialResponsibility）是由国际标准化组织（InternationalOrganizationforStandardization，ISO）制定并于20XX年11月1目在瑞士日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任标准。
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。
每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）
86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点（）。
A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项
B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活
动及其相关资源
C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责
D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门
E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观
ABCE
P6-7现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：
（1）人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。
（2）不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。
（3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生
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