从细节谈招聘.pptx
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HiringGreatPeople从细节谈从细节谈招聘招聘（人力人力资源招聘全过程资源招聘全过程）目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲招聘三步曲产生人员需求产生人员需求发布招聘信息发布招聘信息简历筛选简历筛选电话面试电话面试HR初试初试部门复试部门复试录用程序录用程序准确的职位描述准确的职位描述准确的职位描述准确的职位描述岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等基于素质模型的能力分析基于素质模型的能力分析基于素质模型的能力分析基于素质模型的能力分析分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么一步曲：
招聘前期准备一步曲：
招聘前期准备产生人员需求目前团队中做的好的成员的功因素是什么目前团队中做的好的成员的功因素是什么与需求部门负责人的详细沟通与需求部门负责人的详细沟通与需求部门负责人的详细沟通与需求部门负责人的详细沟通选择合适方式吸引应聘者选择合适方式吸引应聘者选择合适方式吸引应聘者选择合适方式吸引应聘者是传播企业品牌的有效途径是传播企业品牌的有效途径了解应聘者最关心的信息了解应聘者最关心的信息选择正确表达你意思的途径选择正确表达你意思的途径发布招聘信息二步曲：
结构完整的面试环节二步曲：
结构完整的面试环节筛选个人简历注意与工作有关的关键信息注意与工作有关的关键信息经验；取得成绩等经验；取得成绩等设想一下岗位职责设想一下岗位职责不要想当然的或匆忙的作出结论不要想当然的或匆忙的作出结论留意表达模糊不清的语句留意表达模糊不清的语句如：
参与，熟悉，有如：
参与，熟悉，有的知识，建议的知识，建议记录关键信息与疑问点记录关键信息与疑问点记录关键信息与疑问点记录关键信息与疑问点电话面试自我介绍，询问对方现在是否方便自我介绍，询问对方现在是否方便定向：
电话面试目的，大概花费时间定向：
电话面试目的，大概花费时间基础的几个问题了解：
求职动机，目前状况基础的几个问题了解：
求职动机，目前状况关于公司及职位的简单介绍关于公司及职位的简单介绍感谢对方的支持感谢对方的支持合适：
预约面试时间合适：
预约面试时间不合适：
坦诚告知不合适：
坦诚告知记录！
记录！
记录！
记录！
记录！
记录！
记录！
记录！
提醒对方穿着专业服饰提醒对方穿着专业服饰HR初试是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配的把握的把握是应聘者初步认识企业的开始是应聘者初步认识企业的开始流程流程流程流程先自我定向：
面试的目的，我的准备是否充分先自我定向：
面试的目的，我的准备是否充分自我介绍；说明面试形式自我介绍；说明面试形式倾听对方的回答，询问细节倾听对方的回答，询问细节介绍公司及职位情况，回答对方问题介绍公司及职位情况，回答对方问题第二轮复试/部门复试是关于个人专业知识技能的把握是关于个人专业知识技能的把握是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触流程流程流程流程要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对性格测试性格测试协助用人部门开展复试工作协助用人部门开展复试工作要求应聘者提供学历证书复印件要求应聘者提供学历证书复印件作出是否录用决定如何通知求职者？
如何通知求职者？
如何通知求职者？
如何通知求职者？
录用程序婉拒程序一致性：
不要通知一些人而不通知一些人一致性：
不要通知一些人而不通知一些人坦诚，直率坦诚，直率及时性及时性婉拒程序三个原则三个原则三个原则三个原则先感谢对方申请公司职位先感谢对方申请公司职位坦诚告诉对方本次面试的结果：
不合适的具体原因坦诚告诉对方本次面试的结果：
不合适的具体原因其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系婉拒程序再次感谢对方对企业的支持再次感谢对方对企业的支持祝愿对方在以后的面试中获得成功祝愿对方在以后的面试中获得成功录用程序口头通知应聘者已被录用口头通知应聘者已被录用讨论待遇问题，达成一致意见讨论待遇问题，达成一致意见模拟练习：
如何跟一个要求模拟练习：
如何跟一个要求22万万/月，但实际月，但实际offer1offer1万万/月月的人沟通薪资，立场如何？
如何表达的人沟通薪资，立场如何？
如何表达需要携带的证件资料需要携带的证件资料确认信确认信/OfferLetter避开面试中的误区避开面试中的误区缺乏事前定向面试的目的是什么面试的目的是什么企业的范畴是什么企业的范畴是什么我想了解什么样的信息我想了解什么样的信息目前的团队需要什么样的人目前的团队需要什么样的人偏见影响面试因相似引起的偏见因相似引起的偏见初次印象产生的偏见初次印象产生的偏见以偏盖全以偏盖全招聘压力带来的偏见招聘压力带来的偏见由于在印象上有明显的反差带来的偏见由于在印象上有明显的反差带来的偏见试图改变或教育对方将招聘会变成将招聘会变成“公司介绍会公司介绍会”教育语气，试图影响或改变对方教育语气，试图影响或改变对方说话太多，令对方无开口机会花费大量时间在解释或评价性话语上花费大量时间在解释或评价性话语上“泄漏”出问题的答案暗示对方应该作肯定性回答暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题选择性问题面试问题的目的性、逻辑性与关联性不知道自己要问什么，随便问不知道自己要问什么，随便问重复问问题，或问题之间毫无关联重复问问题，或问题之间毫无关联与应聘者争辩问题答案与应聘者争辩问题答案不停的记录暗示暗示“你所说的将成为呈堂证供你所说的将成为呈堂证供”制造紧张气氛，不利对方发挥制造紧张气氛，不利对方发挥只“听”不看要善于观察对方的身心语要善于观察对方的身心语业余的心理专家很多的心理暗示很多的心理暗示忽视面试中的交流双向选择，双向沟通双向选择，双向沟通你所代表的是你所代表的是“公司公司”做顾问，给意见做顾问，给意见三步曲：
录用和就位三步曲：
录用和就位背景调查薪资确定Offer电话入职流程背景调查关于应聘者的诚信关于应聘者的诚信薪资确定公司的薪资水平公司的薪资水平市场水平，应聘者过去的收入水平市场水平，应聘者过去的收入水平提供给提供给HR确定薪资，职位的参考信息确定薪资，职位的参考信息完整的人事信息表资料完整的人事信息表资料完整的人事信息表资料完整的人事信息表资料Offer电话亲切，热情的态度亲切，热情的态度入职流程入职资料齐全入职资料齐全学历验证学历验证坚定的立场，灵活应变坚定的立场，灵活应变基于行为的结构化面试方法基于行为的结构化面试方法目标面试法目标面试法TargetedSelection企业如何甄选人的？
企业如何甄选人的？
知识技能：
胜任此份工作所需具备的知识知识技能：
胜任此份工作所需具备的知识（K）（K）、技能、技能（S）（S）评价一个人我们看重的是：
评价一个人我们看重的是：
心态与信念：
什么样的心态心态与信念：
什么样的心态（B）（B）与信念与信念（A）（A）工作分析（工作分析（工作分析（工作分析（JobAnalysisJobAnalysis）职责描述职责描述职责描述职责描述关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标如何找出某个职位的如何找出某个职位的KSBA？
素质模型分析素质模型分析素质模型分析素质模型分析企业理念、范畴企业理念、范畴企业理念、范畴企业理念、范畴团队的角色，成功因素团队的角色，成功因素团队的角色，成功因素团队的角色，成功因素E.g.E.g.职位：
企业客户经理职位：
企业客户经理知识知识/技能技能K&SK&S：
企业管理背景企业管理背景3年以上的大客户销售经验年以上的大客户销售经验有带领团队的经验有带领团队的经验说服能力说服能力建立战略伙伴关系的能力建立战略伙伴关系的能力影响力影响力心态心态/信念信念B&AB&A：
上进心，愿意接受挑战上进心，愿意接受挑战积极主动积极主动责任感责任感团队协作精神团队协作精神有承诺有承诺如何在面试中找到对应的如何在面试中找到对应的KSBA？
原则：
原则：
PastBehavioristhesafestpredictoroffuturePastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehaviorbehavior收集应聘者过去的收集应聘者过去的STARsSTARsS/TS/T：
情形和任务：
情形和任务AA：
行动：
行动RR：
结果：
结果S/TAR背景/任务行动结果LeadershipLeadership请告诉我你过去的一个例子：
你组织一些人完成了一项预定的任务请告诉我你过去的一个例子：
你组织一些人完成了一项预定的任务技能关键行为背景或任务背景或任务=为什么？
为什么？
行动行动=做了什么？
如何做的？
做了什么？
如何做的？
结果结果=行动的效果？
行动的效果？
完整的完整的“星星”：
CompleteSTARsCompleteSTARs部分部分“星星”：
PartialSTARsPartialSTARs假假“星星”：
FalseSTARsFalseSTARs一个人知道正确的答案并不意味着他一个人知道正确的答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。
就一定能将其应用到工作中去。
常见的常见的“假假”星：
星：
模糊模糊STARs（e.g.IusedtoInGeneral.）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。
意见意见STARs（e.g.InmyviewIhavetosay.）是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
理论理论STARs（e.g.IwouldIplantoIwill.）是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？
他并没有做实际的事情，只是假设而已。
追问（追问（追问（追问（Follow-upFollow-up）ActualexamplefrompastActualexamplefrompastexperienceexperience如何通过行为面试法有效提问？
如何通过行为面试法有效提问？
与过去行为有关的面试问题确认与行为有关的回答：
行为性与非行为性确认与行为有关的回答：
行为性与非行为性与行为有关的回答：
指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。
包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。
与行为无关的回答：
指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某种观点。
提出有关行为的问题提出有关行为的问题下面的问法可引出与行为有关的应答：
举一个当你的例子？
讲述一下你当时的具体情况？
你有过的经历？
讲述一下这样的经历？
下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点：
你对有何看法？
如果你会怎样做？
当你完成一笔业务签单时，会感到很满意吗？
（YorN）E.g.E.g.职位：
客户经理职位：
客户经理K&S:
K&S:
1.1.请讲述自己在过去请讲述自己在过去33个月内处理过的最棘手的问题。
个月内处理过的最棘手的问题。
理论性回答：
对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。
2.2.我明白了。
但我真正想了解的是你当时为解决这一问题我明白了。
但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。
所采取的行动及其结果。
E.g.E.g.职位：
客户经理职位：
客户经理B&A:
B&A:
1.1.请谈谈你性格中的优点与缺点。
请谈谈你性格中的优点与缺点。
对方回答了优点，与貌似缺点的优点。
2.2.好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。
响的一个例子。
才能才能理论性问题理论性问题引导性问题引导性问题行为性问题行为性问题协作能力协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我作为管理人员，你曾如何对付难
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