从细节谈招聘.pptx

1、Hiring Great People从细节谈从细节谈招聘招聘(人力人力资源招聘全过程资源招聘全过程)目前公司的招聘流程是怎么样的？招聘三步曲招聘三步曲产生人员需求产生人员需求发布招聘信息发布招聘信息简历筛选简历筛选电话面试电话面试HR初试初试部门复试部门复试录用程序录用程序 准确的职位描述准确的职位描述准确的职位描述准确的职位描述 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等 基于素质模型的能力分析基于素质模型的能力分析基于素质模型的能力分析基于素质模型的能力分析 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么分析岗位所需的素质能力是什么，关键能

2、力是什么一步曲：招聘前期准备一步曲：招聘前期准备 产生人员需求 目前团队中做的好的成员的功因素是什么目前团队中做的好的成员的功因素是什么 与需求部门负责人的详细沟通与需求部门负责人的详细沟通与需求部门负责人的详细沟通与需求部门负责人的详细沟通 选择合适方式吸引应聘者选择合适方式吸引应聘者选择合适方式吸引应聘者选择合适方式吸引应聘者 是传播企业品牌的有效途径是传播企业品牌的有效途径 了解应聘者最关心的信息了解应聘者最关心的信息 选择正确表达你意思的途径选择正确表达你意思的途径 发布招聘信息二步曲：结构完整的面试环节二步曲：结构完整的面试环节 筛选个人简历 注意与工作有关的关键信息注意与工作有关的

3、关键信息 经验；取得成绩等经验；取得成绩等 设想一下岗位职责设想一下岗位职责 不要想当然的或匆忙的作出结论不要想当然的或匆忙的作出结论 留意表达模糊不清的语句留意表达模糊不清的语句 如：参与，熟悉，有如：参与，熟悉，有的知识，建议的知识，建议记录关键信息与疑问点记录关键信息与疑问点记录关键信息与疑问点记录关键信息与疑问点 电话面试 自我介绍，询问对方现在是否方便自我介绍，询问对方现在是否方便 定向：电话面试目的，大概花费时间定向：电话面试目的，大概花费时间 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 关于公司及职位的简单介绍关于公司及职位的简单介绍 感谢对方的

4、支持感谢对方的支持 合适：预约面试时间合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知不合适：坦诚告知记录！记录！记录！记录！记录！记录！记录！记录！提醒对方穿着专业服饰提醒对方穿着专业服饰 HR初试 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配 的把握的把握 是应聘者初步认识企业的开始是应聘者初步认识企业的开始 流程流程流程流程 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 自我介绍；说明面试形式自我介绍；说明面试形式 倾听对方的回答，询问细节倾听对方的回答，询问细节 介绍公司及职位情况，回答对方问题

5、介绍公司及职位情况，回答对方问题 第二轮复试/部门复试 是关于个人专业知识技能的把握是关于个人专业知识技能的把握 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触 流程流程流程流程 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 性格测试性格测试 协助用人部门开展复试工作协助用人部门开展复试工作 要求应聘者提供学历证书复印件要求应聘者提供学历证书复印件 作出是否录用决定 如何通知求职者？如何通知求职者？如何通知求职者？如何通知求职者？录用程序 婉拒程序 一致性：不要通知一些人而不通知一些人一致性：不要通知

6、一些人而不通知一些人 坦诚，直率坦诚，直率 及时性及时性 婉拒程序三个原则三个原则三个原则三个原则 先感谢对方申请公司职位先感谢对方申请公司职位 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 婉拒程序 再次感谢对方对企业的支持再次感谢对方对企业的支持 祝愿对方在以后的面试中获得成功祝愿对方在以后的面试中获得成功 录用程序 口头通知应聘者已被录用口头通知应聘者已被录用 讨论待遇问题，达成一致意见讨论待遇问题，达成一致意见模拟练习：如何跟一个要求模拟练习：如何跟

7、一个要求2 2万万/月，但实际月，但实际offer1offer1万万/月月的人沟通薪资，立场如何？如何表达的人沟通薪资，立场如何？如何表达 需要携带的证件资料需要携带的证件资料 确认信确认信/Offer Letter避开面试中的误区避开面试中的误区 缺乏事前定向 面试的目的是什么面试的目的是什么 企业的范畴是什么企业的范畴是什么 我想了解什么样的信息我想了解什么样的信息 目前的团队需要什么样的人目前的团队需要什么样的人 偏见影响面试 因相似引起的偏见因相似引起的偏见 初次印象产生的偏见初次印象产生的偏见 以偏盖全以偏盖全 招聘压力带来的偏见招聘压力带来的偏见 由于在印象上有明显的反差带来的偏见

8、由于在印象上有明显的反差带来的偏见 试图改变或教育对方 将招聘会变成将招聘会变成“公司介绍会公司介绍会”教育语气，试图影响或改变对方教育语气，试图影响或改变对方 说话太多，令对方无开口机会 花费大量时间在解释或评价性话语上花费大量时间在解释或评价性话语上“泄漏”出问题的答案 暗示对方应该作肯定性回答暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题选择性问题 面试问题的目的性、逻辑性与关联性 不知道自己要问什么，随便问不知道自己要问什么，随便问 重复问问题，或问题之间毫无关联重复问问题，或问题之间毫无关联 与应聘者争辩问题答案与应聘者争辩问题答案 不停的记录 暗示暗示“你所说的将成为呈堂证供你所说的将成为呈

9、堂证供”制造紧张气氛，不利对方发挥制造紧张气氛，不利对方发挥 只“听”不看 要善于观察对方的身心语要善于观察对方的身心语 业余的心理专家 很多的心理暗示很多的心理暗示 忽视面试中的交流 双向选择，双向沟通双向选择，双向沟通 你所代表的是你所代表的是“公司公司”做顾问，给意见做顾问，给意见三步曲：录用和就位三步曲：录用和就位 背景调查 薪资确定 Offer电话 入职流程 背景调查 关于应聘者的诚信关于应聘者的诚信 薪资确定 公司的薪资水平公司的薪资水平 市场水平，应聘者过去的收入水平市场水平，应聘者过去的收入水平 提供给提供给HR确定薪资，职位的参考信息确定薪资，职位的参考信息完整的人事信息表资

10、料完整的人事信息表资料完整的人事信息表资料完整的人事信息表资料 Offer电话 亲切，热情的态度亲切，热情的态度 入职流程 入职资料齐全入职资料齐全 学历验证学历验证 坚定的立场，灵活应变坚定的立场，灵活应变基于行为的结构化面试方法基于行为的结构化面试方法目标面试法目标面试法Targeted Selection企业如何甄选人的？企业如何甄选人的？知识技能：胜任此份工作所需具备的知识知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)(K)、技能、技能(S)(S)评价一个人我们看重的是：评价一个人我们看重的是：心态与信念：什么样的心态心态与信念：什么样的心态(B)(B)与信念与信念(A)(A)工作分析（工

11、作分析（工作分析（工作分析（Job AnalysisJob Analysis）职责描述职责描述职责描述职责描述 关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标如何找出某个职位的如何找出某个职位的KSBA？素质模型分析素质模型分析素质模型分析素质模型分析 企业理念、范畴企业理念、范畴企业理念、范畴企业理念、范畴 团队的角色，成功因素团队的角色，成功因素团队的角色，成功因素团队的角色，成功因素E.g.E.g.职位：企业客户经理职位：企业客户经理知识知识/技能技能 K&SK&S：企业管理背景企业管理背景 3年以上的大客户销售经验年以上的大客户销售经验 有带领团队的经验有带领团队的经验 说服能力说服

12、能力 建立战略伙伴关系的能力建立战略伙伴关系的能力 影响力影响力心态心态/信念信念 B&AB&A：上进心，愿意接受挑战上进心，愿意接受挑战 积极主动积极主动 责任感责任感 团队协作精神团队协作精神 有承诺有承诺如何在面试中找到对应的如何在面试中找到对应的KSBA？原则：原则：Past Behavior is the safest predictor of future Past Behavior is the safest predictor of future behaviorbehavior收集应聘者过去的收集应聘者过去的STARsSTARsS/TS/T：情形和任务：情形和任务A A：行动

13、：行动R R：结果：结果S/TAR背景/任务行动结果LeadershipLeadership请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务技能关键行为背景或任务背景或任务=为什么？为什么？行动行动=做了什么？如何做的？做了什么？如何做的？结果结果=行动的效果？行动的效果？完整的完整的“星星”：Complete STARsComplete STARs 部分部分“星星”：Partial STARsPartial STARs 假假“星星”：False STARsFalse STARs一个人知道正确的答案并不意味着他一个人知道正确的

14、答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。就一定能将其应用到工作中去。常见的常见的“假假”星：星：模糊模糊STARs （e.g.I used to In General.）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。意见意见STARs （e.g.In my view I have to say.）是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。理论理论STARs （e.g.I would I plan to I will.）是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。追问（追问（追问（

15、追问（Follow-upFollow-up）Actual example from past Actual example from past experienceexperience如何通过行为面试法有效提问？如何通过行为面试法有效提问？与过去行为有关的面试问题 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性确认与行为有关的回答：行为性与非行为性与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某种观点。提出有关行为的问题提出有关行为的问题下面的问法可引出与行为有关的应答：举一个当你的例子？讲述

16、一下你当时的具体情况？你有过的经历？讲述一下这样的经历？下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点：你对有何看法？如果你会怎样做？当你完成一笔业务签单时，会感到很满意吗？（Y or N）E.g.E.g.职位：客户经理职位：客户经理K&S:K&S:1.1.请讲述自己在过去请讲述自己在过去3 3个月内处理过的最棘手的问题。个月内处理过的最棘手的问题。理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。2.2.我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。所采取的行动及其结果。E.g.E.g.职位：客户经理职位：客户经理B&A:B&A:1.1.请谈谈你性格中的优点与缺点。请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2.2.好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。响的一个例子。才能才能理论性问题理论性问题引导性问题引导性问题行为性问题行为性问题协作能力协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我作为管理人员，你曾如何对付难