自考毕业论文：论需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用.doc

自考毕业论文：论需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用.doc

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自学考试本科生毕业论文

论文题目：

论需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用

作者姓名：

王振

所学专业：

人力资源管理

准考证号：

12345678910

指导教师：

张老师

二零一二年五月

内容摘要：

进入21世纪，中国加入WTO以后，建筑业这个原本就是完全竞争性的企业的竞争更加剧烈了。

从原本的全国性的竞争，上升到国际性的竞争，随着国际资本不断的涌入国内建筑市场，各企业之间对于各种技术型、管理型尤其是复合型的人才争夺战不断上演。

国内的建筑企业由于与国外同行在人力资源管理方便的差距，不止在人才争夺战中屡战屡败，而且自己原有的各种人才也不断的流失。

在当前的格局下，做好人力资源管理工作，留住人才和吸引人才成为了国内建筑企业的当务之急，而留住人才的关键就是要清楚并能满足员工的各种需求。

关键词：

需求层次理论、建筑施工企业

目录

序言 1

一、需求层次理论论述 2

（一）需要 2

（二）需求层次理论 2

二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析 4

（一）建筑施工企业的特点 4

（二）建筑施工企业人力资源的特点 4

（三）建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析 5

三、需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用及应注意的问题 7

（一）需求层次理论在建筑施工企业人力资源规划中的运用及应注意的问题 7

（二）需求层次理论在建筑施工企业招聘与培训中的运用及应注意的问题 8

（三）需求层次理论在建筑施工企业绩效管理、激励、薪酬管理中的运用及应注意的问题 11

四、结束语 14

五、参考文献 15

序言

当代心理学研究表明，需求决定动机，动机导致行为。

人的个体行为总是受其深层需求所支配，一个人有什么样的需求，就会为满足该需求而采取相应行为。

企业在生产经营过程中，只有清楚的知道员工目前的需要是什么，人力资源管理部门才能对症下药，通过满足并利用员工的这些需要，来引导并强化员工的高效率、高绩效的行为，获得让员工和企业都满意的结果。

马斯洛的需求层次理论不仅为企业管理层发现员工的需要提供了强有力的理论武器，并且揭示了人们的需要的类型—低层次需要和高层次需要及它们之间的相互关系。

“只有当企业的人事行动不仅关注组织中雇员的需要满足，而且还注意到他们成长需要和自我实现需要的满足时，企业的人事管理系统才能够称得上是人力资源管理系统。

”

——美国加里·德斯勒《人力资源管理》

正文

一、需求层次理论论述

（一）需要

1.需要的概念

需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

2.需要的特点

（1）任何需要都有明确的对象；

（2）一般的需要有周期性，周而复始；

（3）需要随社会历史的进步而不断发展。

3.需要的主体及表现形式

人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。

需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

（二）需求层次理论

1.马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds）

亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

2.需求层次理论的需求分类

（1）生理上的需求。

生理需要是人类赖以维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：

呼吸；水；食物；睡眠；生理平衡；分泌；性。

如果这些需求（除性外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。

（2）安全上的需求。

马斯洛需要层次理论中的第二层级的需要是安全的需要，既包括物质上的可以看得到的安全，又包括心理上的看不见的安全。

具体包括要求社会环境安全、生命财产得到保护，摆脱失业的威胁、生活有保障，病有所医等。

（3）归属和爱的需求。

在管理心理学中，归属与爱的需要也叫社交需要。

马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。

（4）尊重的需求。

马斯洛认为尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。

总之，内部尊重就是人的自尊。

外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价等。

（5）自我实现的需求。

马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。

3.需求层次之间的关系

（1）生理的需要和安全需要是人们的基本需要，当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。

（2）这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。

（3）需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。

这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。

（4）同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。

因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们

（5）低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。

管理者要了解员工的需要差异，然后有针对性地采取管理对策，才能充分调动员工的工作积极性。

4.需求层次理论对管理的重要性。

马斯洛需要层次理论以人的需要为基本出发点，以满足人不同阶段的需求，从而促进人的健康发展。

现代企业管理是以人为中心的人本主义管理，管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。

心理学研究证明人的需要引发动机，动机引起行为。

可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。

二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析

建筑施工企业是指从事房屋、构筑物建造和设备安装活动的法人企业，具有建筑业资质并能够独立核算，从事铁路、公路、隧道、桥梁、堤坝、电站、码头、机场、运动场、房屋等土木工程建筑活动，主要从事对各种建筑内、外装修和装饰的施工和安装活动的企业。

（一）建筑施工企业的特点

1.生产经营业务的不稳定性。

由于建筑施工项目的单件性，前后两个项目之间的连接不稳定，导致了施工任务的不稳定。

施工任务的不稳定又造成项目组织与项目生产经营活动的不稳定性。

2.管理环境的多变性。

由于建筑产品的固定性、多样性、生产周期长等特点，致使建筑施工企业生产具有流动性。

建筑施工企业的管理环境可分为自然环境和社会环境，不可控制的自然环境和复杂多变的社会环境使得建筑施工企业生产经营活动的预见性、施工管理的可控性难度都很大。

3.投标承包方式的竞争性。

目前，各种工程项目的承建基本都要靠投标的方式确定，通过招投标基本确定了工程项目的造价、工期、质量标准。

工程项目投标承包方式使建筑业变成一个完全竞争性的行业，这无疑使建筑施工企业所面临的行业竞争更大了。

4.基层组织人员的变动性。

建筑产品的特殊性，决定了建筑施工企业的生产经营特点。

建筑工程、施工场所、施工单位和施工条件的不固定性，造成了建筑施工企业员工的不稳定性，工期连续性差，变化因素多，致使对员工的需求起伏波动不定，人员流动也比较大，对不同岗位员工的需求也不确定。

（二）建筑施工企业人力资源的特点

1.人力资源组成复杂，人员素质参差不齐。

相比其他的大型企业，大型的建筑施工企业的人力资源组成更复杂。

按管理层级的由低至高，有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人；有学历较低但经验丰富的班组长；有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；有经验丰富的高层管理人员；此外还有专家型的管理人员和技术人员。

不同层次的人才有着各种不同的价值观、人生观，个人素质也存在差异，因而由他们组成的建筑施工企业的人力资源系统也具有相当的复杂性。

2.人力资源流动性强。

工程项目不同于一般的生产型企业，它没有固定的生产场地和生产部门，它的一个显著特点就是流动性强。

建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了企业的内部人员组织结构不可能是一成不变的，在一个工程项目完工之后，该项目的组织结构就会解散，当进行下一个项目时，又会有不同的人员组合成新的项目组织。

（三）建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析

1、人力资源管理观念落后

（1）对人力资源管理的重视不够，投入不足。

建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足，有的企业甚至都没有成立专门的人力资源管理部门。

像我所在的公司，虽然已经把“人事部”改为了“人力资源部”，但换汤不换药，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。

（2）人力资源管理体系匮乏。

很多建筑企业经营者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，其人力资源管理仍局限于人力资源管理部门，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。

没有形成一套全面的人力资源管理体系，使其支撑企业的长远发展。

（3）人文关怀不足。

现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。

现代企业的人力资源管理部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑施工企业完全把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，尤其对在一线施工作业的施工员关怀不足，这些从一线施工员们的食宿条件中可见一斑。

2.人力资源管理制度落后、措施僵硬

随着国有企业改革的推进，我国一些建筑企业特别是国有建筑企业为适应现代企业制度的要求，相应地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革，但由于传统观念、惯性思维和既得利益在大部分建筑企业已根深蒂固，对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然不可避免，而现代企业制度所要求实现的聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。

另外在培训方面，一些小型施工企业害怕人才流失，对职工的技术培训采取默然视之的态度，甚至对职工自己工作之余的学习也加以种种刁难，如当职工自己报名参加国家二级建造师的考试时，不给职工开从业证明等，从而使整个企业陷入僵死的氛围。

3.人力资源开发尚未形成制度化和规范化。

重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

4.人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。

很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

5.人才流失严重

近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。

特别是在建筑行业，因为其本身自带的特点，使得人才流失更加严重。

同时建筑行业工作环境差，生活流动性大，夫妻两地分居，长期在外奔波，艰苦的情况使很多学建筑类专业的学生毕业两三年后就转行了。

6.建筑施工企业内部人力资源结构不尽合理

从人力资源开发角度看，目前我国建筑队伍的资源开发潜力还很大。

这支队伍人才结构还不尽合理，尤其是在当前处于产业结构和人才结构优化调整的重要发展时期，其中高科技人才和高级技工偏少，