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1引言
当前我国的大部分中小型企业由于诸多方面的原因，一方面使得其不但在吸引人才的竞争中处于弱势地位，另一方面其企业自身的人才流失问题也越来越严重。
然而21世纪是知识经济的时代，知识对经济发展的贡献已经超过资本、土地和劳动等传统要素，成为生产力中最为重要的组成部分。
人才作为知识的载体，是当今社会最宝贵的资源，同时更是企业赖以生存和发展的核心资源，如何吸引和留住人才已成为企业谋求长期发展的关键所在。
纵观世界各国有实力的企业，无一不是依靠吸引和留住大批高素质的管理人才和技术人才来创造经济效益的。
现代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业之间的竞争实际上就是不同企业之间人才的竞争。
一些企业一方面不但出现人才流失，另一方面更是无力招聘能适合工作的新人。
那么在越来越严峻的形势下，使企业不会出现断挡和人才荒，而给企业的经营雪上加霜，甚至可以使企业最终逐渐走向衰亡。
因此，形势的迫切亟待我们来认真讨论企业吸引和留着人才的问题。
2企业人才的概念
对于人才，有过各种各样的定义，但其内涵尚未有清晰的界定范围。
在英文里也没有一个十分确切的“人才”专用词，一般写作talentedperson，意为天资高的或有才能的人。
随着社会的进步，科技革命的迅猛发展，在生产社会化和经济全球化的条件下，现代企业中的人才概念有了越来越丰富的内涵。
对企业来讲它是个相对概念。
此时此范围的人才不一定是彼时彼范围的人才。
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
一个专业领域的博士，硕士是技术研究岗位上的人才，但放在另一个专业领域里或非专门岗位上，或许只是个平庸的员工。
因此企业选用人才时，尤其不可忽视能为企业创造价值的其他人员如:
具有专业诀窍的人，具有广泛外部关系的人，具有人格魅力的人，具有创新精神的人。
3人才流失是企业致命的伤痛
对于任何企业来说，人才的流失都是必然的，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受巨大的损失。
当前因为许多企业频频出走的多是公司的业务骨干、栋梁之才。
他们的流失不仅导致企业熟练员工匮乏、企业的创新能力下降，而且容易滋生一些不稳定因素、造成人才流失的连锁反应，从而使得企业蒙受巨大损失甚至切肤之痛。
古语有云：
“得贤者昌，失贤者亡”，一个企业也是如此。
尤其在人才竞争日益激烈的今天，人才流失更加成为企业面临的最大威胁和困扰，成为企业最致命的伤痛。
3.1人才流失究竟给企业带来多少损失
面对人才流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的，能招来一个新的，并不影响什么。
显然，他们都小看了人才流失给企业带来的损失。
那么，人才流失给企业带来的损失到底有多大？
3.1.1人才流失造成企业的核心竞争力下降和经营成本增加
人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
当一些关键人才离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些重要步骤无法正常运行。
同时，人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。
3.1.2人才流失使得顾客的满意程度和忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。
由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降，并影响到顾客对企业提供服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
因此人才流失给公司形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。
通过对该公司人才流失的影响分析，我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。
人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
3.2企业人才流失原因分析
接下来我们来分析下企业人才流失原因。
这是非常重要的,只有了解了人才流失的原因,我们才能对症下药,找出解决人才流失问题之道,这样才能留住人才,使企业得到更长足的发展。
3.2.1企业薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力,对大多数人来说,薪酬高是最有效的激励手段。
很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。
但在实际兑现时,缺乏诚信,未能按约定好的发放薪酬和福利这时人才流失就成为必然了。
3.2.2企业缺乏良好的企业文化
大多数企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业理念的错位,这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3.2.3企业工作、生活环境有待改善
所谓工作环境,这里主要是指企业的”软环境”,如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。
由于工作职责不明确、工作流程不合理,出了问题不知道谁的责任,于是开始寻找”责任人”,大家相互指责,都不愿意让责任落到自己身上,结果使得内部气愤十分紧张。
有的公司虽然有明确的工作职责和流程,但是却不严格地执行。
存在的问题还有:
无休止地加班,经常到深夜,工作环境不好,居住条件差,很多人住一个房间,伙食不好,文化生活匮乏等。
3.2.4舆论宣传导向的影响
近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。
在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念,在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。
企业往往成为这种跳板,一些根本不想在企业工作的大学生,先找企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞，也有一些学生将企业作为积累工作经历的跳板,以便二次就业。
3.2.5企业发展前景不明朗
由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了企业的发展,企业的发展前景很不明朗。
一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪金、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。
3.2.6缺乏有效的人才开发和培养机制
企业人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。
特别是不注重人才的开发,不能为员工提供有发展潜力的空间,把培训看成是得不到回报的投入,使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
3.2.7员工个人因素分析
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高,员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。
作为人才,一般物质待遇都会不错,根据马斯洛的需求理论,他们早已超越了生理、安全的需要,而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈,他们更看重工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途。
如果在企业缺乏这样的机会和满足感,他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的企业。
3.3如何有效减少和控制企业人才的流失
3.3.1尊重信赖人才是关键
明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。
人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。
3.3.2人尽其才，是企业人才管理的关键
松下幸之助说:
“企业即人。
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。
”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。
3.3.3提供人才的适当的发展空间
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度,同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
这是企业依靠事业留人。
3.3.4建立经济利益激励机制
物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。
社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。
3.3.5企业利用情感留人
以情感留人,是管理者最难做得深入细致的工作,却也是留住人才最有效的方法。
故管理者要精研心理学,掌握各种人的不同心理状态,善于针对各种心理和思想状态,有的放矢地解决员工各种心理问题,尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐,有时又难免偏执的员工,更要主动接近他们,建立感情纽带。
尤其是有专长的人才,不吃硬而吃软,这种培植感情的工作,需要时间慢慢积累,管理者要舍得花力气,深入工作,才能打开一道道紧锁的心,才能建立起一座感情桥梁。
4一些企业在吸引和留住人才方面存在的难点
在当今企业的生存与发展过程中，人才对于一个企业的发展起了非常重要的作用，如何吸引人才是已成为企业经营者十分关心的问题。
只有高质量的人才能够大大打加强企业在市场上的竞争力，从而使得企业得到长远发展和经济利益。
然而在现实生产生活中一些企业在吸引人才上却存在一些问题。
4.1行业分布广,但地域性强
各行各业的企业对于人才的需求具多样性和复杂性。
然而这些企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。
4.2缺乏良好的企业文化
大多数企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
4.3重个人能力,轻制度管理
无论是经营者或是企业的每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
企业要想正常持续运作，个体的力量依固然重要，但更多地必须依靠完善的制度。
换句话说企业发展在充分跳动每个人的能动性同时,必须有一个系统的、完善的管理制度体系,也就是说如果没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性、有计划地引进和留住人才。
5企业如何做才能吸引和留住人才
5.1树立“人力资源是第一资源”的新观念
人力资源是企业最宝贵的资源,是第一资源。
人才的培养投入,是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,是收益最大的投入。
吸引人才要开阔视野,既重视有所成就的人才,也关注具有潜能的人才;
既重视国内人才,也积极吸引海外人才;
既重视国有企业的人才,也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野,广纳贤才。
同时人力资源的浪费也是企业最大的浪费，所以企业要学会充分利用好企业的各类人才，使其人尽其才，从而能够最大限度地留住人才。
每一个人都有实现个人价值的心理倾向，而且是螺旋式上升的。
一个公司的成功，越来越靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能。
管理人员的主要职责是创造出一种环境，使每一个员工都能发挥其才干。
让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源，最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源，围绕认识人、选择人、使用培育人开展工作，全方位让人才能力的发挥最佳。
5.2建立合理的薪酬福利制度
人才激励是人力资源管理和开发的核心。
企业在面对市场激烈的人才竞争时,首先必须建立公平且富有效率的激励机制。
人才的激励大部分在物质激励上，其主要体现为薪酬福利制度的公平之上。
物质需要始终是人类的第一需要。
所以物质激励仍是吸引和留住的重要手段。
根据马斯洛的需要理论，在特定的时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
因此，建立合理公平的薪酬福利制度对于吸引和留住人才起到关键作用,同时企业应针对企业人事结构的复杂性制定出不同的薪酬制度。
5.3积极建设吸引人才、留住人才的企业文化
有时良好的企业文化对于员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
什么才是一个企业的企业文化，其实企业文化应当说是企业的经营理念、管理制度、工作风格、团队精神等等在日积月累之后，在员工身上形成的思维模式与工作习惯。
因为它已经渗透到员工的思维当中，不由自主地形成了习惯，所以它就成为一种企业文化。
企业文化的建设需要的是一个执行的过程，而现在的企业都只是看结果说话，而忽略这个过程的作用，必然会导致企业文化建设难以成形。
没有过程那来的结果，注意了过程的执行，把握过程管理中的每一个细节，对于企业来说是一个长久的工程，但是对企业的将来来说，发展会更稳健。
关于建设积极开发吸引人才、留住人才的企业文化应该注意：
（1）首先企业文化要体现企业的宗旨、管理战略和发展方向。
（2）通过企业文化的建设，使企业战略目标以及企业员工的个人目标达到统一，使越来越多的优秀人才希望来到企业实现自身目标。
（3）企业文化的建立、调整、保持，要坚持以人为本，要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与企业员工的基本素质相和谐，增强员工对企业文化的认同度。
（4）建设企业文化既要继承本民族优秀的文化传统，又要赋予传统文化新的内涵使之体现出时代的特色和要求，使企业员工素质不断能到提高。
5.4培训让员工与企业共同发展
当今社会是一个知识经济的社会，任何人才都不可能依靠原有知识来谋求长远发展，建设学习型组织已经成为企业发展的必然趋势。
许多人才对自己能否拥有学习机会十分看重，他们意识到要想站在时代前沿而不被淘汰，就必须不间断的“充电”。
同样，企业如要持续稳定的发展，就得为留住人才创造条件，重视人才的培训工作。
（1）一方面对于对企业来说，内部人才的再培训不是一项经营“费用”，而是一项高回报率的经营“投资”，是培养专用性人力资本与企业发展最佳契合的途径，是企业发展壮大的前瞻性实施措施。
（2）从另一个方面上来说，在新经济时期、新知识新技术迅速发展，每个人都时时处在竞争的危机中。
面对这种危机，如果企业内部有良好的人才再培训，不仅可以使企业内部人员通过补充学习新的知识来充实自己，也在其完善自身的过程中也非常有利于企业的持续向前发展。
只要企业非常重视对员工的不断再培训，及时给内部员工提供学习机会，满足他们完善、成长的愿望，让他们产生归属、依附感，这是吸引和留住人才的重要举措。
5.5在企业内部尽量多实行内部提升的管理制度
内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务。
内部提升制度对于企业吸引和留住人才具有以下优点：
1.有利于鼓舞士气，提高企业内部人才的工作热情，调动企业内部人才工作积极性，使得企业内部人才更加愿意长期待在本企业谋求长远发展。
内部提升制度也能更好地维持成员对企业的忠诚，使那些有发展潜力的员工能自觉地更积极地工作，以促进企业的发展，从未为自己创造更多的职务提升的机会。
2.有利于更好地吸引外部人才。
内部提升制度表面上是排斥外部人才，不利于吸收外部优秀的人才。
其实不然，真正有发展潜力的人才都知道，加入到这种企业中，担任职务的起点虽然比较低，但是凭借自己的知识和能力，花较少的时间便可熟悉基层的业务，从而能迅速地提升到较高的管理层次。
5.6以人为本，用人性化的管理留住人心
营造以人为本的企业文化是留住人才的重要保证，员工是企业价值的创造者，关心、尊重、信任员工是企业留住人才的一个最为基本的条件。
企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。
这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。
人是感情动物，感情因素往往影响到员工对企业的印象，影响到员工的忠诚度。
因此，企业应对核心员工实施无微不至的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报。
一方面，企业要主动关心员工的健康状况，如公司每两年组织全体员工进行健康体检，对接触有毒有害岗位和关键岗位的员工每年组织他们进行健康体检，把员工的健康体检作为企业一项重要工作来做。
另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。
6总结
本文主要从人才流失的角度来分析中国企业当前人才状况，通过一系列的分析与探索，得到了一些有利于企业吸引和留住人才方面的方法和结论。
中国已经加入世贸组织十几年了，全国上下大小企业都不约而同地面对着日益残酷的市场竞争。
特别伴随着市场上人才的的快速流动，企业要想一直使自己保持持续强的竞争力，吸引和留住人才是解决问题关键之道。
人力资源作为当今每个企业的最宝贵资源，吸引与稳定人才成为企业人才战略的核心内容，吸引人才留住人才活力是企业发展的生命线。
各企业应当把握好当前的发展机遇,根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善，各企业在新市场的环境下如何发挥独特优势，取长补短，在人才市场上竞争制胜，从而促进本企业的健康快速发展。
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致谢：
弹指一挥间，大学四年已经接近了尾声。
毕业论文写作又是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。
在本论文的写作过程中，我的论文指导老师倾注了大量的心血，从一开始的论文选题到开题报告，从最早的写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的一些具体问题，他每次给我的疑问给予细心的解答并给出写作建议，对我的论文进行细心的修改，使得我的论文结构一步一步的完善，内容日趋丰满。
没有他的细心指导，这篇论文是不可能完成的。
在此我表示衷心感谢。
在这四年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一笔财富。
在此，也对他们表示衷心感谢。
同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。
谢谢我的父母，没有你们辛勤的付出也就没有我的今天，在这一刻，将最崇高的敬意献给你们。
书到用时方恨少，在这篇论文的写作过程中，我深感自己的水平还非常的欠缺。
生命不息，学习不止，人生就是一个不断学习和完善的过程，今后要走的路还长，不管什么时候都不能停止学习。
资料仅供参考!
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