人力资源深化事业单位人事制度改革调研提纲精编Word文件下载.docx

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2005年以来，注重加强聘后管理和探索综合配套改革工作，使改革工作不断向纵深发展，尤其是对解聘辞聘行为进行了规范，2004年以来先后出台了《关于事业单位推行人员聘用制工作中有关问题的通知》、《关于加强和规范事业单位聘用制管理有关问题的通知》和《关于发放事业单位被解聘人员经济补偿金有关问题的通知》等文件，为规范聘后管理和解聘辞聘起到很好的促进作用。

从总体上见，我市聘用制取得了壹定的成效。

表当下：

（壹）通过双向选择、合同聘用，在人员的“能进能出”方面取得积极成效。

全市绝大多数事业单位和职工签订了聘用合同，理顺了用人关系。

对聘用期间不能履行岗位职责、工作不符合要求的，通过终止合同、解除合同等方式，实现人员流动。

根据调查统计，2004年以来，市直事业单位累计解聘7人，辞聘31人，分别占到所有聘用人员的0.05‰和0.23‰。

（二）通过竞争上岗、优化组合，在职务的“能高能低”方面取得明显效果。

自实施聘用制以来，全市各单位在内部中层领导岗位的任用方式上，全部实行了竞聘上岗。

原担任领导职务的人员，如未能在竞聘中上岗，则落聘为壹般工作人员。

表现优秀、群众认可的壹般工作人员也可通过竞聘，担任相应的职务。

据统计，自2002年至2005年底，全市有5022个中层岗位，通过竞聘上岗，参加竞岗人数达16286人，平均竞岗率达1:

3.1，个别岗位达1:

8。

（三）通过搞活分配、以岗定薪，在待遇的“能升能降”方面取得新的进展。

着眼体现实行聘用制的实际效果，从有条件的单位入手，积极深化事业单位分配制度改革。

制定出台了《郑州市事业单位津贴分配管理暂行办法》和《自收自支事业单位试行工资总额同经济效益挂钩浮动办法》，选择郑州电视台、市新华书店等8家事业单位进行试点。

各试点单位根据要求，在明确岗位职责的基础上，把职工工资分解为岗位工资和效益工资俩部分，岗位工资随岗而变，效益工资和个人业绩直接挂钩，经过严格考核，采取不同形式予以兑现。

巩义市大胆改革所属中小学校旧的分配制度，把30％的活工资部分以学校为单位集体使用，根据工作实绩进行再分配，合理拉开档次，不搞平均发放，发挥了分配的激励作用。

中原区在中小学校人事制度改革中，把工作业绩作为确定岗位津贴的依据，实行多元化的分配方式，即将工资分为基础工资和岗位津贴俩部分，基础工资用于保障在岗教师的基本生活，岗位津贴按工作任务完成情况决定，按照每位教师的劳动量分若干个等级进行考核，根据考核结果定出每位教师当月岗位津贴发放标准，真正体现多劳多得，按劳取酬，实现了在什么岗位拿什么待遇的分配机制。

三、事业单位人事制度改革存在的主要问题

2003年全市事业单位实施人事制度改革以来，我市事业单位的人员聘用制度基本建立。

可是，由于种种原因，事业单位聘用制仍存在不少问题，主要表当下四个不到位：

壹是认识不到位。

调研中我们发现部分事业单位对实行聘用制的认识上仍存在误区，相当壹部分事业单位的领导没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性，认为实行聘用制是上级的要求，是为了完成工作任务。

有壹些单位跟原有的职工简简单单签订壹份聘用合同，就算实行了聘用制，单位里人浮于事，职工没有产生危机感和竞争意识。

壹些单位的领导对手中的用人权不敢用，该辞退的不敢辞退，该解聘的不敢解聘，怕得罪人，不敢动真格的。

二是工作程序不到位。

调查中发现有的单位在具体实施中对程序进行省略，开会发壹下合同，签个字就草草了事，职工自主权、知情权得不到保障，甚至有个别单位存在领导壹人包办的现象。

三是聘后管理不到位。

壹些单位工作缺乏创新和力度，实行聘用制后仍然沿用传统的行政管理模式，仅仅把聘用合同作为壹种辅助的、补充的形式，简单地认为“壹聘就灵”，以聘代管，没有把深化改革同加强管理有机地结合起来。

在竞争上岗方面，竞争的力度不大。

在考核方面，办法过于简单。

有的单位在合同到期后，没有及时续签合同。

四是政策不到位。

事业单位聘用制的相关配套政策仍不够完善。

另外，现有的壹些事业单位聘用制政策之间衔接也不够到位，存在不协调甚至相互矛盾的情况，给执行带来壹定的难度。

四、下壹步深化事业单位人事制度改革的方向和思路

我们认为，要进壹步深化事业单位人事制度改革，必须抓着岗位设置、收入分配、业绩考核、公开招聘为重点，不断深化事业单位人事制度改革。

壹是要逐步建立岗位管理制度。

岗位设置是事业单位试行人员聘用制度的基础。

今年7月份人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人发[2006]70号），该办法共8章40条，对事业单位岗位设置管理的基本内容作了原则性的规定，包括：

总则、岗位类别、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位设置程序及权限、岗位聘用监督管理等。

从整体上见，该办法符合事业单位实际，具有可操作性，对促进事业单位岗位设置管理走向制度化、规范化、科学化具有重要意义。

在今后的岗位设置过程中要坚持因事设岗、精简高效的原则，在编制限额内，根据工作职能、工作任务和事业发展需要确定岗位和合理的专业技术职务结构比例。

岗位设置确定后，要制定明确的岗位职责，其内容应详细、明确、全面，确实发挥好岗位设置的应有作用。

二是要搞活收入分配。

收入分配制度是人员聘用制度的基础。

事业单位搞活内部分配必须坚持按劳分配和按生产要素分配相结合；

效率优先，兼顾公平；

分类管理，放权搞活；

政府宏观调控，市场基础调节的原则。

对经费由国家财政拨款的单位，在国家政策指导下，搞活内部分配；

对国家逐步减少拨款的单位，经批准，逐步加大内部分配自主权；

对经费完全自理的单位，允许自主决定内部分配，逐步建立起重实绩、重贡献、灵活有效的工资收入分配制度。

对有条件的单位，可试行工资包干制度。

逐步探索以岗位工资为主要内容的结构工资制，建立符合不同类型事业单位，不同类别、不同岗位特点的岗位工资序列。

按照“效率优先、兼顾公平”的原则，拉大岗位之间的差距，向关键岗位、拔尖人才、业务骨干倾斜，实行壹流人才、壹流业绩、壹流报酬。

允许各地各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参和分配的形式，允许事业单位在科技成果转化取得的收益中，提取壹定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员，允许事业单位经批准，高薪聘请拔尖人才，对有重大科技发明、贡献突出的人才实施重奖。

三是要建立严格的考核制度。

事业单位要建立适合本单位特点和岗位特征的考核指标体系，考核标准要做到定性和定量相结合，使考核指标量化、规范化，减少考核中的人为因素的影响。

目前急需建立岗位考核制度，根据各岗位的职责、性质、工作任务，制定考核标准、考核办法，对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核，且把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据，充分利用考核这壹评价手段，做好聘后管理工作。

要把广大职工的注意力从熬资历、争指标，引导到创业绩、争壹流上来，从而达到奖励先进、教育后进的目的。

四是要搞好公开招聘。

人事部在2005年11月份发布了第6号部长令，颁布实施《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员除国家政策安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确定使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

省人事厅也在2003年9月份，制定下发了《河南省事业单位工作人员招聘试行意见》（豫文[2003]74号），对事业单位公开招聘作了明确规定。

我们根据国家和省里的文件规定，结合郑州市的实际，在调查研究的基础上，于近日以市政府文件印发了《郑州市事业单位新进人员暂行办法》（郑政文[2006]171号），已经下发执行。

《办法》强调，事业单位公开招聘工作人员，必须坚持德才兼备、任人唯贤，公开、平等、竞争、择优的原则，在编制部门核定的人员编制和人事部门下达的增人计划内按照规定的程序进行，切实规范事业单位人员的“进口”。

五、事业单位人事制度的主要特点，和企业、机关人事管理的主要区别

事业单位是不同国家机关、党派、社会团体，又不同于企业单位的社会组织。

它是为党政机关和国民经济、社会生活各个领域服务的，为国家创造或改善生产，增进社会福利，满足人民文化、教育、科学、卫生等方面的需要，不以为国家积累资金为直接目的的单位。

国家机关是人民民主专政的工具，是社会主义建设的组织者，它行使国家权力和行政管理职能，和党派、社会团体壹起，同属于上层建筑领域。

企业是依法直接从事商品生产和商品流通等项业务活动的自主运营、自负盈亏的运营单位，承担着为国家、为社会创造财富、积累资金的任务。

事业单位的主要职能是创造、服务和促进，不仅为国家和社会改善生产条件，为生产服务，为人民文化生活和社会福利等方面服务，而且为党政机关决策和社会的各个领域和各个方面服务。

能够说，事业单位所提供的各项服务，是社会存在、尤其是社会发展必不可少的壹个重要方面，且且将会随着社会的发展得到不断的增长。

六、事业单位人事制度的基本框架

事业单位人事制度是和我国经济体制、政治体制和干部管理体制相联系，相适应的。

建国以来，在建立高度集中的计划经济体制和干部管理体制的过程中，逐步建立壹套以管理党政机关干部的模式管理事业单位工作人员的人事管理制度。

这种事业单位人事管理制度对促进我国经济、教育、科技和文化的发展，曾起过积极的作用。

但随着各项改革的不断深入，其弊端也日益显现出来。

壹是缺乏科学分类。

所有事业单位的管理人员和专业技术人员，都使用“国家干部”的称谓，不便于对工作性质、素质要求和成果规律各不相同的人员进行分类；

二是缺乏用人、择业自主权。

对事业单位缺乏用人自主权和激励工作人员积极性的分配权，对管理人员和专业技术人员则缺少选择单位和职业的余地，不利于事业单位工作人员积极性的发挥和优秀人才成长；

三是管理办法单壹。

基本上采用管理党政干部单壹模式管理事业单位的工作人员，不仅不利于事业单位各类优秀人才的健康成长、脱颖而出和正确使用，而且事业单位行政化、机关化和形成官本位体制，造成人浮于事，效率低下；

四是管理制度不健全，人员能进难出，能上难下，领导职务、干部身份和待遇终身制现象普遍存在。

这些问题使得不少事业单位失去应有的生机和活力，影响了事业人员积极性、主动性和创造性的发挥，已远远不能适应改革开放和社会主义市场经济的需要，必须进行改革。

下壹步改革的方向是建立“职员+雇员”制度。

职员制和现行人事制度的不同有四点：

第壹，职员制改变了职级分类和品位分类，实行职位分类制度；

第二，职员制改变了原来入口上的不规范的情况，实行了入口的公开招聘；

第三，职员制改变了原来的固定用人方式，实行合同用人；

第四，职员制改变了职级工资制，实行职位绩效工资制。

雇员制的主要特点是，管理上引入市场化契约化机制。

今后，职员制是事业单位的基本用人制度，雇员制是职员制的补充，雇员制不能代替职员制。

七、如何探索建立事业单位法人治理结构

事业单位有效运行机制，应该体当下几个方面：

有人对事业单位资产的保值增值真正负责，具有自主运营、自我发展的强大动力，具有自我约束、规范运营的内在要求。

这几个方面都取决于事业单位有没有完善的法人治理结构。

首先，确立事业单位独立的法人地位，明确政府作为出资人的权利和责任，落实事业单位法人对国有资产保值增值的权利和责任，才能调动俩个方面的积极性，共同推动事业单位发展。

其次,要使干部职工和事业单位利益统壹起来，使各方都能从事业单位的发展中直接获得和其贡献相称的利益。

完善的事业单位法人治理结构，要让所有事业单位的职工都能通过适当的形式，参和事业单位管理，根据自己对事业单位发展所作出的贡献，依法享有各自的权益，这就使事业单位不仅具有了自主运营、自我发展的条件，而且具有了自主运营、自我发展的强大动力。

第三，理顺事业单位内部各组织的关系，形成有效的制衡机制，且建立相应的制度予以保障。

当前事业单位法人能够通过建立组织章程，明确单位的名称、住所、经济性质、宗旨和业务范围、组织机构和职权，明确法人单位、法定代表人和职工的权利义务，明确单位的领导体制、财务、资产、人事管理准则、社会服务行为准则等。

有条件的事业单位法人能够探索建立董事会、监事会和经理班子，以产权关系为基础，代理关系为纽带，各负其责，相互制约，大家共同对事业单位的利益和发展负责，从而确保事业单位规范有序发展。

就目前来说，对财政全额拨款的事业单位，能够探索实行理事会领导下的执行人日常负责制。

由于全额拨款的事业单位资产关系的特殊性，其理事会应通过竞争方式选出，由出资者、业内专家等若干有代表性的人士组成。

执行人由理事会向社会公开招聘选出，日常运营由执行人向理事会负责。

同时建立绩效评估制度，形成监管机构、理事会和执行人之间的有效制衡机制。

由多元化投资形成的事业单位，能够参照企业建立董事会领导下的总经理负责制度。

八、深化事业单位人事制度改革需要进行哪些配套改革

推行人员聘用制度，是事业单位人事制度改革的重点。

而实行和行政级别脱钩、内部分配制度、社会保障制度、公开招考制度、监督管理制度、人事代理制度、人事仲裁制度、机构体制和产权体制等的改革是配套改革。

推行人员聘用制度，最大的难题就是改革政策不配套。

可是，我们必须指出任何改革都是机制的创新，需要壹个逐步完善的过程。

国家机关推行公务员制度，也是在国家机关先建立公务员制度，后才逐步完善各项配套制度的。

我国20多年改革的历史证明：

壹切改革都是从政策不完善到逐步配套完善的。

因此，事业单位人事制度改革尽管千头万绪，其改革工作重心是先将聘用制度建立起来，再逐步完善配套制度。

同时，要结合实际，积极探索内部分配制度、社会保障制度、公开招考制度、机构体制等的配套改革。

九、国家需要出台哪些法律法规、政策规定来深化事业单位人事制度改革

壹是国家要尽快出台《聘用制条例》，该《条例》壹旦出台，可大大巩固和推动事业单位聘用制工作，规范用人单位、受聘人员的权利和义务关系，以法规的形式确立聘用制的法律地位，从而提升聘用制工作依据的法律效力。

二是国家要围绕《事业单位岗位设置管理暂行办法》的实施，应尽快出台壹些相关行业的实施细则，增加岗位设置的可操作性。

三是省里应尽快出台壹个加强岗位考核的文件，根据不同岗位的职责、性质、工作任务，制定考核标准、考核办法，对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核，且把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据，充分利用考核这壹评价手段，做好聘后管理工作。

四是省人事厅能够和相关部门联合出台壹个完善事业单位社会保险制度的规定，解决目前企事业单位养老金标准落差较大的问题，是否能够考虑建立事业单位工作人员个人养老保险补充机制。

这种机制可包含俩个层面：

第壹是相对于企业同类人员的补差，第二是相对于事业单位同类人员的补差。

比如，事业单位职工进入企业且按规定参加企业职工基本养老保险后，根据本人在事业单位工作的年限给予壹次性补贴，由其原单位通过所在地社会保险经办机构转入本人的企业基本养老保险个人账户。

五是要出台事业单位工资分配改革的相关文件，建立事业单位岗位管理的高效机制。

为了确保事业单位拥有内部分配自主权，能够分步取消由国家统壹规定事业单位工资标准的做法，建立事业单位各类人员的最低工资、最高工资和平均工资定期发布制度；

或者政府只制定财政全额拨款事业单位的工资标准，明确规定其他的事业单位可根据岗位、实绩和单位效益和员工协商确定工资报酬。

然后建立符合事业单位自身特点的和机关相分离的工资增长机制。

十、如何积极稳妥地推进事业单位人事制度改革

（壹）提高认识，搞好宣传工作。

加强舆论宣传工作，营造良好的改革氛围。

通过新闻媒体广泛宣传改革的典型和经验，发挥典型示范作用。

开办事业单位人事制度改革专刊，加强典型经验的总结推广工作，大力宣传好的经验、做法。

（二）加强政策研究，进壹步完善相关规定。

结合实际，加强政策研究制定工作，特别是对关键环节、条件成熟的政策加快出台步伐。

研究制定科学设岗、竞聘上岗、公开招聘、合同管理的具体办法，进壹步规范运行工作。

（三）加强协调和沟通，形成改革的合力。

加强人事部门内部各有关部门的协调和沟通，发挥改革领导小组办公室的作用，定期研究改革新情况、新问题，及时解决改革工作中遇到的困难和矛盾。

同时，加强和教育、文化、卫生、科技等大系统的联系，加强对系统改革的指导。

认真抓好本级所属事业单位改革的指导工作，密切工作关系，支持部门改革，搞好政策服务。