什么用工合同是无效合同Word格式文档下载.docx
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《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》也明确规定，没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的，所签署的建设工程施工合同无效。
（三）建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的建设工程施工合同无效
根据《中华人民共和国招标投标法》规定，在中华人民共和国境内进行下列工程建设项目包括项目的勘察、设计、施工、监理以及与工程建设有关的重要设备、材料等的采购，必须进行招标：
1、大型基础设施、公用事业等关系社会公共利益、公众安全的项目;
2、全部或者部分使用国有资金投资或者国家融资的项目;
3、使用国际组织或者外国政府贷款、援助资金的项目。
为了明确上述必须进行招标项目的范围，国家发展计划委员会发布了《工程建设项目招标范围和规模标准规定》，对必须进行招标的工程建设项目的具体范围和规模标准做了非常具体的规定。
根据该规定：
（一）所谓“关系社会公共利益、公众安全的基础设施项目”的范围包括：
（1）煤炭、石油、天然气、电力、新能源等能源项目;
（2）铁路、公路、管道、水运、航空以及其他交通运输业等交通运输项目;
（3）邮政、电信枢纽、通信、信息网络等邮电通讯项目;
（4）防洪、灌溉、排涝、引（供）水、滩涂治理、水土保持、水利枢纽等水利项目;
（5）道路、桥梁、地铁和轻轨交通、污水排放及处理、垃圾处理、地下管道、公共停车场等城市设施项目;
（6）生态环境保护项目;
（七）其他基础设施项目。
（二）所谓“关系社会公共利益、公众安全的公用事业项目”的范围包括：
（1）供水、供电、供气、供热等市政工程项目;
（2）科技、教育、文化等项目;
（3）体育、旅游等项目;
（4）卫生、社会福利等项目;
（5）商品住宅，包括经济适用住房;
（6）其他公用事业项目。
（三）所谓“使用国有资金投资项目”的范围包括：
（1）使用各级财政预算资金的项目;
（2）使用纳入财政管理的各种政府性专项建设基金的项目;
（3）使用国有企业事业单位自有资金，并且国有资产投资者实际拥有控制权的项目。
（四）所谓“国家融资项目”的范围包括：
（1）使用国家发行债券所筹资金的项目;
（2）使用国家对外借款或者担保所筹资金的项目;
（3）使用国家政策性贷款的项目;
（4）国家授权投资主体融资的项目;
（5）国家特许的融资项目。
（五）所谓“使用国际组织或者外国政府资金的项目”的范围包括
（1）使用世界银行、亚洲开发银行等国际组织贷款资金的项目;
（2）使用外国政府及其机构贷款资金的项目;
（3）使用国际组织或者外国政府援助资金的项目。
并非凡是符合上述条件、不论项目大小一律进行招标。
根据《工程建设项目招标范围和规模标准规定》的规定，上述规定范围内的各类工程建设项目，包括项目的勘察、设计、施工、监理以及与工程建设有关的重要设备、材料等的采购，达到下列标准之一的，必须进行招标：
（1）施工单项合同估算价在200万元人民币以上的;
（2）重要设备、材料等货物的采购，单项合同估算价在100万元人民币以上的;
（3）勘察、设计、监理等服务的采购，单项合同估算价在50万元人民币以上的;
（4）单项合同估算价低于第
（1）、
（2）、
（2）项规定的标准，但项目总投资额在3000万元人民币以上的。
知道为什么无效，才可能对症下药。
不会因为无效的合同而推迟工程的进度，对双方造成影响。
欢迎各位浏览，谢谢。
文章来源：
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篇二：
无效劳动合同专题
你签的劳动合同，会是无效的吗？
一、专题界定
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义务关系，及其相应的法律后果的承担，结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。
二、名词解释
１.无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。
它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。
２.显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。
3.胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于这种种恐惧而做出的违反真实意思表示的行为。
胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。
三、案例分析
案例１没盖公章的劳动合同就无效吗
【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。
于是，公司决定解除她的劳动合同。
杜小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。
仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。
有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，所以这份劳动合同无效。
对此杜小姐说：
“第一，我与公司签订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？
第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。
所以，不能认定是无效劳动合同。
”
【评析】根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。
即由法人代表签字，并加盖企业公章。
本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。
所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有权代表公司订立合同。
不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。
实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利，现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。
其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制鉴证”。
即鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。
因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，也是站不住脚的。
尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认定该合同无效。
只要该合同内容是合法的，且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。
案例２欺诈订立的劳动合同无效
【案例】某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。
双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。
企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。
企业聘用王某为销售主管，劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。
二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。
王某则提出增加销售人员的要求。
又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。
于是派人调查。
经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构，企业当即做出了解除合同的决定。
王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。
【评析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。
当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢？
对此，《劳动法》第十八条作出明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
《劳动法》规定：
“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出
无效确认后，还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。
本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。
王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。
因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。
该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。
案例３与非法用人单位签订的劳动合同无效
【案例】申诉人李明新，原为常德米业有限责任公司职工。
20XX年10月5日，申诉人与被诉人常德金沙宾馆签订了《金沙宾馆总经理聘任协议》，约定：
金沙宾馆聘任李明新为总经理，聘期三年，起止时间为20XX年12月1日至20XX年12月31日，岗位工资为2000元每月等内容。
《协议》签订后，申诉人向原单位提出辞职，20XX年10月13日获得批准。
20XX年11月12日，被诉人在工商行政部门办理注册登记，登记名称为金沙大酒店。
20XX年12月1日以后，申诉人在被诉人处从事有关人员招聘、培训等工作，双方没有再订立书面劳动合同，20XX年3月中旬，被诉人突然解除与申诉人的劳动合同关系。
申诉人在被诉人处工作期间，被诉人仅支付工资1050元。
然而，被诉人称：
仲裁申请书中所载被诉主体是金沙宾馆，而参加本案仲裁活动的是金沙大酒店，两者在法律上是相互独立的。
另外，协议双方均不符合法定条件，金沙宾馆作为用人单位在签订协议之时未办理工商登记，至今也无《营业执照》，不是合法用工主体。
申诉人在20XX年10月5日与金沙宾馆签订协议时，尚没有与原公司解除劳动合同，其没有资格与另一用人单位再建立劳动关系，虽然聘用协议的生效时间是20XX年12月1日，但合同成立之日是20XX年10月5日，应属无效合同。
即使聘用协议合法有效，申诉人要求赔偿经济损失的要求也不应支持。
首先，被诉人并没有解聘申诉人，只是要求其提供总经理任职资格证明，如果没有需调整工作岗位。
被诉人变更申诉人工作岗位的要求符合法律规定，申诉人并不具备担任总经理的任职资格。
最后，申诉人所提出的赔偿总额没有事实依据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。
【评析】一份合法有效的协议，除内容合法外，还须主体资格。
申诉人与金沙宾馆签订《金沙宾馆总经理聘任协议》之时，被诉人尚未依法成立，金沙宾馆亦未依法进行登记，不具备劳动用工主体资格。
20XX年11月12日，被诉人依法登记为金沙大酒店，双方没有再订立新的书面劳动合同，亦没有对原聘用协议进行变更，原聘用协议对双之间产生的新
的劳动权利义务关系，没有法律约束力，申诉人以原聘用协议向被诉人主张权利没有法律依据，其赔偿请求本会不予支持。
申诉人自20XX年12月1日至20XX年3月离职期间，一直在被诉人处工作，双方已形成事实劳动关系，被诉人应支付相应的劳动报酬3752元（938×
4，938为20XX年度企业职工月平均工资），扣除已支付的1050元，还应向申诉人支付2702元；
驳回申诉人的其它仲裁请求；
本案仲裁费20元，处理费980元，由申诉人负担600元，被诉人负担400元。
案例４劳动合同附带承诺书“不平等条约”无效
【案例】小王到一家广告公司应聘，在签订劳动合同时，发现劳动合同附带有承诺书：
本人被某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。
承诺人：
某某。
小王怕自己的权益受侵害，就问公司不签行不行？
答案是不行。
毕业在即，小王签了承诺书。
很快，麻烦就来了。
公司要求小王每周工作6天48小时。
虽然合同中约定是每周40小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。
为此，小王申请劳动争议仲裁。
要求公司支付加班费。
公司辩称，加班是公司实际情况造成的小王在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。
据此，公司认为自己的行为合法。
但经审理，仲裁委员会支持了小王的请求，维护了他的合法权益。
【评析】订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
从小王的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中，如果小王不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，小王问单位不签行不行，单位说不行，而找工作的艰辛使得小王违心签下了承诺书。
违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
公司无权擅自增加工作时间。
《劳动法》第36条规定：
“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。
”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：
“职工每日工作8小时、每周工作40小时。
”小王的单位实行每周工作48小时的工作时间，明显违反了法律规定。
尽管《劳动法》第39条规定：
“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可实行其他工作休息法。
”但小王的单位是广告公司，没有特殊生产，显然不在此例。
承诺书是无效的合同条款。
承诺书属于劳动合同的附加条款。
不能随便增加劳动者的权利，或者减少用人单位的义务；
否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。
由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。
案例５用人单位代签劳动合同无效
【案例】1993年8月，申诉人江某被诉人招收为合同制工人；
同年11月3日，双方签订为期2年至1995年11月3日的劳动合同。
1993年12月底，该公司根据生产经营需要将原公司的全日合同制工人的劳动合同期限全部延长3-8年，并将统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在一个星期之内劳动者签字盖章后统一交公司人事劳资部，以便在30日内到当地劳动局劳动仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。
当时，江某正在外省某接受技术培训。
所在车间主任为了不影响及时上交，决定由车间统计员陈某为江某代签。
劳动合同期限为1993年11月3日至20XX年11月3日。
事后，陈某将代签合同事忘记告诉申诉人，代签的合同文本经鉴证后全部留在公司人事劳资部，只将《劳动手册》发给申诉人，申诉人未注意，也没有翻阅《劳动手册》。
l995年11月4日，申诉人要求终止劳动合同，被诉人称劳动合同远未到期。
江某提出第二份全员劳动合同本人并不知道，也未在上面签字、盖章或按手印，事后也未看到合同书，应属无效，对申诉人没有法律约束力。
被诉人提出，劳动合同由他人代签，但《劳动手册》已发给申诉人自己保管已有2年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份劳动合同的合法性，江某应履行。
【评析】《劳动法》第十七条规定：
“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。
劳动部劳力字[1992]46号《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》①第二条也规定：
“为了便于全体职工的统一管理，试行全员劳动合同制的企业与原招收的劳动合同制工人可以按试行全员劳动合同制的要求，经双方协商同意变更劳动合同，或在双方协商同意的前提下，解除原劳动合同，再按试行全员劳动合同制的要求，重新签订劳动合同。
”即劳动合同订立、变更是当事人双方要约、承诺的过程，是双方协商一致的结果。
被诉人由于生产发展需要，提出与申诉人重新签订全员劳动合同，终止原劳动合同，未与申诉人事先协商，事后亦未求得其同意，单方签字盖章后由第三人代签，剥夺了申诉人的合同自由权，违反意思自治合同原则，对原劳动合同来讲，是一种擅自毁约行为。
全员劳动合同书制作后，由双方当事人签字盖章认可是其成立和生效的必要条件，江某事先未委托陈某代签，事后亦未对陈某越权行为予以追认，案发前一直处于不知晓状态。
根据《民法通则》第六十六条认定为无效代理，无效合同从订立时起就没有法律约束力。
所以原订劳动合同合法有效，到期应当依法终止。
案例６职工已达到法定退休年龄，超出退休年龄的劳动合同是否还有效
篇三：
无效劳动合同的认定与处理
无效劳动合同的认定与处理
摘要：
随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由于劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由于对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。
本文试对无效劳动合同的认定和处理谈谈个人的见解。
一、订立劳动合同应遵循的原则
劳动法第七条规定：
“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：
第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系;
第二，订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿;
第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。
所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合同必须符合法律。
法规的规定。
具体说，它包括三方面的内容：
（1）主体合法。
指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。
劳动者一方必须是具有劳动行为能力、达到法定劳动年龄（年满十六周岁）的公民。
（2）内容合法。
劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准（如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安全卫生标准等）。
（3）形式合法。
劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，因此，从法律规定上说，有效的劳动合同应当是书面形式的。
劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须符合上述原则才具有法律效力。
对于不符合上述原则而不具有法律效力的劳动合同，法律上称之为“无效劳动合同”。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题的意见》第二十七条规定：
“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。
二、对若干种无效劳动合同的成因分析
（一）劳动合同因主体不合格而无效
主体合格，是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。
劳动合同双方当事人，只要有一方不具备合格的主体资格，即可导致劳动合同无效的后果。
劳动法第十五条第一款规定：
“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
”民法通则第十一条反二款规定：
“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。
”这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。
除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。
在实践中，有人认为：
未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的，可视为“默示”行为，从而导致合同生效。
笔者认为，无效劳动合同从订立的
时候起即无效，未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。
而且，“年满十六周岁”只是一个法律事件并非行为，不能产生合同并使其生效;
而不作为的“默示”行为，只有在法律有规定或当事人双方另有合法约定的情况下才能作为意思表示。
因此，未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不合格的无效合同。
在实践中，对精神病患者与用人单位签订的劳动合同是否有效问题，有必要正确地予以认定。
笔者认为，只有经过司法精神病学鉴定确认完全无民事行为能力的精神病患者，其中与用人单位签订的劳动合同才是无效的。
因为完全无民事行为能力的精神病患者，已丧失劳动行为能力，不属劳动者范畴，所以不具备法律意义上的劳动关系的主体资格。
但对于一般精神病患者或限制行为能力精神病患者，只在其从事的劳动与其健康状况相适应的，应确认其劳动关系的主体资格，其与用人单位签订的劳动合同有效。
关于用人单位一方的劳动合同主体资格问题，则相对复杂。
劳动法第二条规定：
“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
”这就是说，用人单位无论大小，性质如何，劳动关系的主体一律平等地适用于劳动法的规定，打破了以往按企业的所有制性质分别立法的状况。
笔者认为，劳动合同不同于民事合同以及其他性质的合同，它是一种特殊类型的合同。
劳动法律关系不仅存在着权利义务和属性，还存在着管理与被管理关系的属性。
因此，不能仅仅以法人制度或民法所规定的主体资格来规范用人单位的主体资格，有必要进一步明确劳动力使用者的法律资格。
一般说用人单位取得工商行政部门颁发的《法人营业执照》或《营业执照》，意味着用人单位依法已取得行为能力。
这种行为能力当然包括用工权已无须赘言。
如果是未经依法成立的用人单位擅自招用劳动者，双方签订的劳动合同亦当然无效，这是不言而喻的，但需要说明的是用人单位取得合法的用工权，并不意味着其用工
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