企业培训与开发的效果评价.doc

企业培训与开发的效果评价.doc

《企业培训与开发的效果评价.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业培训与开发的效果评价.doc（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业培训与开发的效果评价

学习目标

?

了解培训与开发效果评价的重要性。

?

熟悉培训效果评价的工作流程以及如何构建评价体系。

?

掌握效果评价的内容及标准、培训效果评估的跟踪与总结。

培训与开发的效果评价

一、引导案例

谁动了我的培训与开发的效果

大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。

但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。

甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。

那么，如何评价培训与开发的效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？

朗讯科技中国有限公司介绍了他们在尝试开展培训与开发效果评价上的一些方法和经验。

他们认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。

首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评价。

这是一个闭环的流程。

要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。

至于培训效果的评价，主要包括四个层面：

第一，反应（Reaction），即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习（Learning），即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为（Behavior），即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果（Results），即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

反应层面需要评估以下几个方面：

内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：

你感觉这个课怎么样？

你会向其他人推荐这个课吗？

但是这样容易产生一些问题，比如以偏赅全，主观性强，不够理智等。

因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。

适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。

具体衡量的尺度，可以采取4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1分到7分）、10分法（1分到10分）。

一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。

这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式，但它的缺点显而易见。

比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

以下解决办法值得尝试，比如：

强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。

学习层面主要的评估方法有：

考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

这个层面的评估的优点有：

对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。

但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。

再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？

测试方法的难度是否合适？

对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

二、效果评价的主要内容及标准

培训与开发能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，使其在竞争中获取更大的优势。

然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个难题。

因此，科学的培训评价对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩等，就显得非常重要。

（一）效果评价的主要内容

培训与开发的效果评价的内容主要包括以下几个方面：

（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。

（2）培训需求是否和企业文化一致。

（3）培训内容是否按计划顺利完成。

（4）受训员工实际接受程度如何，是否对实际工作有指导意义。

（5）培训后的员工有哪些变化。

（6）培训师资的水平与质量如何。

（7）培训时间、地点是否适宜。

（8）培训投资与收益的分析。

（9）培训中成功与失败之处，还需做何改进。

（二）效果评价的标准

正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。

由于培训与开发的效果有些是有形的、有些是无形的；有些是直接的、有些是间接的；有些是短期的、有些是长期的，因此，给效果评价带来很多困难。

评价培训与开发的效果要坚持一个准则，即培训与开发的效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。

另外，培训与开发的效果要从有效性和效益性两方面进行评价。

有效性是指培训与开发工作对培训目标的实现程度。

效益性则是判断培训与开发工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训与开发的目标的实现程度。

对于培训评价标准的研究，国内外应用最为广泛的是由美国学者柯克·帕特里克（KirkPatrick）于1959年提出的培训效果四级评价模型，该模型将培训的效果分为四个层次：

（如下表所示）

（1）反应层，即学员反应。

在员工培训结束时，通过深入调查了解员工培训后的反应和感受。

[提示：

反应评估是评估学员对课程的满意程度。

通常是于课程结束前邀请学员填写课后问卷以了解学员对课程的满意程度，并将搜集的意见作为未来举办同样课程之改善参考。

问卷项目通常包括有课程实用性、深浅难易度、时间长短、讲师讲授技巧等。

]

（2）学习层，即学习的效果。

确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

【提示】：

学习评估，就是指根据训练目标，测量学员对所学的知识、技能的了解吸收程度。

根据课程类型不同有如下不同的评估方式。

（3）行为层，即行为改变。

确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学的知识、技能对实际工作的影响。

[提示：

行为评估即通过训练前/后行为的改变，以评估训练对受训员工绩效改变的程度，这样的评估是最能直接反应训练绩效的。

然而，这方面的评估，是有赖于受训员工主管、同事、甚至部属的观察与回馈。

]

（4）结果层，即产生的效果。

可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气和企业对客户的服务等。

【提示：

】结果层即组织效益评估，是评估训练对组织绩效，诸如生产力、销售额、顾客满意、品质改善等的影响。

随着我国企业对培训效果评价的日益重视，柯克·帕特里克培训四级评价模型已成为我国企业培训效果评价的主要标准。

但在相当多的企业中，培训效果评价一般只停留在第一、二层次，而缺乏更深层次（第三、四层次）的评价。

因此，准确地评价培训与开发的效果是一项很困难的工作。

美国人力资源管理专家洛丝特对评价培训与开发的结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示：

（1）请受训者在培训课程结束时填写评价表。

（2）培训开始让受训者谈谈他们希望学到什么。

培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。

（3）不断提出问题，让受训者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念。

（4）每讲完一个新技能或新概念就进行一次小测验，确保每个受训者都掌握了这部分内容。

（5）回顾学习的结果，让受训者证明自己取得的学习成果。

（6）培训结束后，让受训者花5~10分钟的时间写一写他们如何运用学习成果和什么时候用。

（7）观察员工的工作情况及对新技能或新知识的使用情况。

（8）比较培训前后受训者的表现。

（9）让受训者写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。

（10）交给受训者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能。

完成任务后，与每位受训者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。

作为完整的职业培训，培训后的评估和反馈是培训过程中必不可少的一环，是对本次培训进行改进、完善和提高的必要手段。

但由于培训评估是培训的一个难点，限于公司的精力、实力和财力，企业里大多数的培训只做到了反应层和学习层的评估，这对于现在企业的培训要求是远远不够的。

三、效果评价的工作流程

1．评价的准备阶段

（1）分析培训需求。

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。

不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。

培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。

调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

（2）确定培训评价目的。

在培训项目实施之前，人力资源的开发人员就必须把培训评价的目的明确下来。

在多数情况下，培训评价的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。

例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。

同时，培训评价的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

（3）建立培训评价数据库。

进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。

培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：

硬数据和软数据。

硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。

这是最需要收集的理想数据。

硬数据可以分为四大类：

产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。

有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。

常用的软数据类型可以归纳为六个部分：

工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。

例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。

人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。

收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。

例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。

2．评价的实施阶段

（1）确定评价层次。

上面无毛提到过的“柯氏模型”，是培训评估中最著名的模型。

人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。

培训评价应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评价。

具体可以遵循以下办法：

①对所有课程都可以进行第一层次评价；②对要求员工掌握的知识或某项技能进行第二层次评价。

例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等。

因此，对培训的考核可以采取闭卷考试同现场实际操作并用的方法。

③对以下培训进行第三、四层次的评价：

耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。

（2）选择评价方法。

培训效果评价方法的类型可以按不同的标准分为以下几种。

1）按评价时间分类可以分为即时评价和滞后评价。

即时评价是指在培训结束时就进行评价。

目的是对受训人员在培训期间的各种表现做出评价，并与参加培训前的技能水平相比较，以检验培训的成效。

滞后评价是指在培训结束、受训人员回去工作后进行评价。

培训的目的不在于培训对象在培训期间的表现如何，而在其培训回到工作岗位后的表现，这比培训结束时的评价更为重要。

2）按评价的性质可以分为效果评价和项目评价。

效果评价即进行培训后收到了什么样的效果及效果的程度如何，属于收益评价。

项目评价即对培训本身进行得如何开展系统分析，最终对项目进行评价，属于整体评价。

3）按评价的时段性分类，可以分为长期评价和短期评价两种。

长期评价是连续不断地从培训对象那里获得信息、做出评价并据此对培训项目做出及时调整。

短期评价是指在培训时或培训结束时对培训进行一次性评价。

4）按评价的基础分类可以分为定量评价和定性评价。

定量评价是以数学、统计学为基础的，而定性评价则是建立在经验与推理的