中级经济师考试人力资源考点习题一含答案Word格式文档下载.docx
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3.在马斯洛需要层次理论中，自尊心、自主权、成就感、受重视的需要属于（）。
A.生理需要
B.归属和爱的需要
C.尊重的需要
D.自我实现的需要
本题考查需要层次理论。
马斯洛的需要层次理论认为，尊重的需要包括内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等需要）以及外在的尊重（如地位、认同、受重视等需要）。
4.在企业激励员工的实践中，发放相同金额的奖金起到的激励作用在不断降低，这表明（）。
A.组织可以忽略员工的低层次需要
B.组织必须考虑所有员工的自我实现需要
C.组织应当为员工提供较低的奖金
D.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的
组织用来满足员工低层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需要得到一定程度的满足以后，公司仍以原来的方式激励员工，效果会很微弱。
5.根据双因素理论，员工感到满意的主要原因是（）。
A.具备保健因素
B.具备激励因素
C.缺乏保健因素
D.缺乏激励因素
B
本题考查双因素理论。
具备激励因素可以使得员工满意，不具备这些因素也不会招致员工的不满;
缺乏保健因素会招致员工的不满。
具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但起不到激励作用。
6.ERG理论中，个体追求自我发展的内在欲望属于（）。
A.生存需要
B.关系需要
C.自我实现的需要
D.成长需要
本题考查ERG理论。
ERG理论将人们的需要分为生存需要、关系需要、成长需要，自我实现的需要是马斯洛需要层次理论的内容。
题干的表述是成长需要。
7.根据麦克里兰三重需要理论，不属于成就需要高的人的特点是（）。
A.能够得到及时的反馈
B.选择高回报高风险
C.较强的责任感
D.选择适度的风险
本题考查麦克里兰三重需要理论。
成就需要高的人具有三个方面的特点，分别是选项ACD。
8.根据公平理论，感到不公平的员工恢复平衡的方式不包括（）。
A.改变自己的投入
B.改变自己的参照对象
C.寻求法律援助
D.辞职
本题考查恢复公平的方法。
感到不公平的员工可以采用的方法包括改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职等方式，不包括寻求法律援助。
9.期望模型中，（）是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。
A.效价
B.期望
C.激励
D.工具性
本题考查期望理论。
期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性。
题干所描述的是期望。
10.目标管理的要素，不包括（）。
A.目标合理化
B.目标具体化
C.参与决策
D.限期完成
A
本题考查目标管理的要素。
目标管理包括四个要素，分别是目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。
11.关于推行参与管理需要条件的说法，错误的是（）。
A.在行动前要有充裕的时间进行参与
B.员工必须具备相应的能力
C.保证员工和管理者的地位和权力不受到威胁
D.不需考虑组织文化的影响
本题考查参与管理的概念。
参与管理需要组织文化支持。
12.绩效薪金制的实施，必须以（）为基础。
A.参与型的组织文化
B.科学的招聘体系
C.透明的薪酬体系
D.公平、量化的绩效评估体系
本题考查绩效薪金制的概念。
绩效薪金制的实施，必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。
13.绩效薪金制的主要优点是（）。
A.挖掘员工的潜能
B.节约企业成本
C.减少管理者的工作量
D.提升员工素质
绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量。
因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
二、多项选择题
1.在需要与动机的理论中，动机的要素包括（）。
A.决定人心理的强度
B.决定人行为的方向
C.行为的努力方向
D.努力的水平
E.坚持的水平
BDE
本题考查动机的三个要素。
动机有三个要素：
一是决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;
二是努力的水平，即行为的努力程度;
三是坚持的水平，即遇到障碍时付出多大努力坚持自己的行为。
2.关于需要、动机的说法，正确的是（）。
B.动机有三个要素，即决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平
C.工资、奖金等属于内源性动机
D.挑战性的工作、充分实现个人潜力的机会属于外源性动机
E.需要并不必然会产生动机
ABE
需要是指人们缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要。
动机可以分为内源性动机和外源性动机，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会等;
而出于外源性动机的员工更看重工作带来的报偿，如工资、奖金、表扬和社会地位等。
同时，需要也不必然会产生动机。
选项CD错误。
3.从激励作用的角度，可以将激励分为（）。
A.物质激励
B.正向激励
C.负向激励
D.自我激励
E.他人激励
BC
本题考查激励的分类。
从激励作用的角度，激励可以分为正向激励和负向激励。
物质激励是从激励内容的角度进行划分的，与之相对应的是精神激励：
自我激励和他人激励是从激励对象的角度进行划分的。
4.关于马斯洛需要层次理论的说法，正确的是（）。
A.生理需要、安全需要为基本需要，归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要
B.人均有五种需要，但不同时期表现的强烈程度不同
C.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用
D.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
E.组织用于满足低层次需要的投入是效益递增的
BCD
马斯洛的需要层次理论中，生理需要、安全需要、归属和爱的需要为基本需要。
主要依靠外部条件或因素来满足;
尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，主要依靠内在因素来满足;
组织用于满足低层次需要的投入是效益递减的。
5.根据双因素理论，下列选项中属于激励因素的是（）。
A.工作环境B.别人的认可
C.晋升D.人际关系
E.工作本身
BCE
赫兹伯格区分了保健因素和激励因素。
激励因素包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素;
保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
选项AD是保健因素。
6.根据ERG理论，下列说法错误的是（）。
A.各种需要可以同时具有激励作用
B.低层次需要是高层次需要的先决条件
C.员工如果在工作中得不到任何快乐，就会更加关注物质报酬
D.较高层次的需要得不到满足的话，对低层次需要的欲望会减弱
E.与马斯洛需要层次理论相比较，该理论更加全面地反映了社会现实
BD
ERG理论提出“挫折一退化”观点，认为较高层次的需要得不到满足的话。
对低层次需要的欲望就会加强：
不存在低层次需要是高层次需要的先决条件的情况，因为各种需要可以同时具有激励作用。
7.关于亲和需要的说法，正确的是（）。
A.亲和需要是马斯洛需要层次理论中的核心需要
B.亲和需要的一个重要目标是建立友善且亲近的人际关系
C.亲和需要强的人在组织中更容易受到他人影响
D.亲和需要强的人在组织中一般充当管理者的角色
E.对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事
本题考查麦克里兰的三重需要理论。
亲和需要是三重需要理论强调的三种核心需要之一;
亲和需要强的人在组织中容易受别人影响，一般充当被管理者的角色。
8.下列选项中，属于公平理论中的纵向比较的是（）。
A.员工将自己的工作和报酬与本组织其他人相比较
B.员工在同一组织把自己的工作和待遇与过去相比较
C.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较
D.薪资水平、教育水平较低的员工，习惯采用自我的纵向比较
E.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较
本题考查亚当斯的公平理论。
员工比较包括横向比较和纵向比较。
选项AE为横向比较，选项BCD属于纵向比较。
9.关于期望理论的说法，正确的是（）。
A.该理论认为动机是三种因素的产物。
即效价、期望和工具性
B.该理论认为，效价是个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的质量表示
C.该理论认为，期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，一般用概率表示
D.该理论认为，如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具性的估计值就会低
E.该理论强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机
ACE
期望理论认为动机是效价、期望和工具性三种因素的产物。
其中，效价是个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示，而非质量表示;
工具性是员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念，如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具性的估计值就会高，而非低。
10.关于参与管理的说法，正确的是（）。
A.参与管理是积极发挥下级的参谋权，而非让下属实际分享上级的决策权
B.参与管理尤其受到年轻一代和高学历员工的重视
C.共同设定目标、直接参与工作决策等均属于参与管理的形式
D.质量监督小组是一种常见的参与管理的模式
E.参与管理和公平理论具有密切联系
参与管理就是让下属实际分享上级的决策权，是促进团队建设的重要手段之一。
尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。
参与管理包括多种形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参加咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。
质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。
参与管理与双因素理论、ERG理论等激励理论有密切的联系。
选项AE错误。
11.关于绩效薪金制的说法，错误的是（）。
A.计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等是绩效薪金制通常采用的方式
B.绩效薪金制所讲的绩效仅为个人绩效
C.绩效薪金制在现实管理中相当流行
D.斯坎伦计划属于绩效薪金制
E.绩效薪金制不能提高生产力水平
BE
绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施。
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
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