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存在原因、现状、特点等。
组织行为学研究的核心问题
（1）人与工作、组织和环境的匹配问题是长久不衰的课题。
（2）激励问题是微观组织行为学研究的核心问题。
（3）组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。
组织行为学的研究方法
观察法（看，听：
单向）、调查法（问、答：
双向）、实验法（动态，简化，）、测验法（量化）、个案研究法（实践、客观）
科学的研究方法应遵循的基本原则
研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性
研究的基本过程
关于个体行为的几种解释
1、华生的行为主义理论S→R刺激-〉反应情境-〉行为
2、新华生主义S→O→R刺激-〉个体-〉反应思维加工系统
3、勒温的观点B＝ƒ（P·
E）
个体行为规律
1、人的行为受思想和心理支配，思想和心理是在长期的社会实践中逐步形成和发展的。
人的行为有其自身的规律和特征。
不同的个体行为特征不同。
2、人的行为是有目的、有意识的活动，主要有目的性、社会性、自主性、连续性、持久性和可塑性等特征。
3、个体心理过程包括感觉、知觉、思维和作出反应几个阶段，是需要—动机—行为的过程。
4、个体心理包括知觉、动机、态度、价值观、个性、气质、情绪等，这些心理因素都直接或间接地影响着人的行为。
（动机：
低级需要激发的动机-个人性动机-高级需要激发的动机-社会性动机）
个体行为疏导
个体行为引导
引导个体知觉、充分发挥和创造个性、引导个体树立正确的态度、培养和塑造组织的价值观
个体行为的协调
个体行为之间的协调
（1）信息沟通方式
（2）文化娱乐方式（3）思想教育方式
个体与群体、组织之间的协调
（1）在组织或群体内部建立起崇高的理想、目标和价值观
（2）鼓励和弘扬正确行为
在西方的组织行为学研究中，关于人性的基本假设主要有四种：
经济人、社会人、自我实现人、复杂人
个性差异及测量
个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。
个性的结构概念分为狭义的和广义的两种。
狭义结构的成分有：
个性倾向性——指人对社会环境的态度和行为的积极特征，包括需要、动机、理想、信念和世界观等；
个性心理特征——指人的多种心理特点的一种独特结合。
其中包括完成某种活动的潜在可能性的特征，即兴趣和能力；
心理活动的动力特征，即气质；
对现实环境和完成活动的态度上的特征，即性格。
从广义方面来讲，除了上述两种比较稳定的带有一贯性的狭义结构成分外，还包括心理过程（如认知、情感、意志等过程）和心理状态。
心理状态包括表现在情感方面的激情和心境，注意力方面的集中和分散，意志中的信心和缺乏信心等。
广义的个性结构实际是指人的整个心理结构，把个性和人作为同一语言理解。
个性的特征及影响因素
个性的特征：
差异性、倾向性、稳定性、整体性、社会性。
个性在人的心理活动中有着重要的作用：
影响个性形成的因素、先天遗传因素、后天社会环境因素、家庭影响、文化传统影响、社会阶级和阶层影响。
需要与动机
需要：
需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。
动机：
动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。
行为：
行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
目标：
动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱动机的事物。
需要是人对事物的欲望和要求，它具有以下特点：
指向性、多样性、层次性、潜在性、可变性、社会制约性。
动机是推动人们去行动的内驱力
动机是指满足需要而进行活动的念头或想法，或者说是被意识到的活动或行为的诱因。
它是行为的直接原因，它驱动人们从事某种行动，规定行为的方向。
动机的机能有：
始发机能、选择机能、强化机能
动机可以引起各种不同的行为，同一行为可以由不同的动机引起。
需要和动机有密切的联系
需要和动机都是人们行为的原因和动力。
需要是行为的原动力，动机是行为的直接原因，当人的需要具有某种特定的目标和实现的可能时，才会转化为动机。
需要产生动机，动机引起行为。
动机与效果之间可能一致，也可能不一致。
气质
气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征，指某个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性、心理过程的倾向性等动力方面的特点。
气质既是遗传的，具有极大的稳定性，又不是一成不变的。
气质没有好坏之分。
气质对行为的影响
气质差异是客观存在的，在处理人机关系、人际关系、思想教育等工作时应注意气质差异，把握以下原则：
1、气质绝对原则：
某些特殊的专业工作要求从业人员具备特定的气质特征。
2、气质互补原则：
一般性的工作，虽对气质有一定的要求，但可以由别的气质特征予以适当的补充。
3、气质发展原则：
虽然气质难以改变，但在主客观条件的影响下，终究会缓慢地发生变化。
何况多数人属于中间气质型。
情绪情感对行为的影响
情绪和情感是在认识的基础上产生的，并随着认识的深入而发展变化。
另一方面，情绪和情感有对认识过程产生巨大的影响，促进或阻碍认识的过程。
情绪和情感是在人的行为过程中发生发展的，而已经形成的情绪和情感又反过来影响人的行为。
通常情况下，正面的情绪和情感能调动人的积极性，而负面的情绪和情感常对人的行为起消极的作用。
情绪和情感也是人际关系中不可或缺的重要环节。
情绪、情感与管理
重视认识对情绪和情感的导向作用
创造具有积极情绪和情感的组织气氛
以情绪和情感为线索，明辨组织中存在的问题
重视情感投入，充分发挥情感的积极作用
态度
态度的概念
态度是指个体对人、对事所持有的一种具有持久性、一致性的心理和行为倾向。
它不能直接观察，只能从个人行为去推测。
态度具有三种成分：
1、认知——对对象的评价，包括对对象的认识与理解，以及赞成或反对。
2、情感——个人对于对象的好恶，如尊敬、轻视、同情、排斥、喜欢、厌恶等，特别指个人对这类事物的反应程度。
3、意向——个人对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。
态度的特征
态度不是天生的，是通过后天的学习获得的。
形成态度的核心因素是价值。
态度的两极性，态度的间接性。
个人的各种态度相互联系、相互制约，组成统一的态度系统。
其中有一个主导态度，在态度斗争中往往起着支配作用。
态度形成和改变的因素分析
态度的形成与改变是同一发展过程中不同的两个方面。
态度的改变可分为两种：
1、态度的一致性改变2、态度的不一致性改变
态度的形成与改变受如下主客观因素制约：
欲望、知识、群体观念、个性特征、个体体验
总之，态度的改变是各种因素相互作用的结果。
态度改变理论——三程序论
凯尔曼以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变过程有三个阶段：
服从、同化、内化
态度改变理论——认知失调论态度改变理论——平衡理论
态度的测量宣传工作与态度改变
如何转变员工的态度
影响员工态度转变的因素：
外部因素，第一，人际影响。
第二，企业内部的信息沟通。
内部因素，第一，员工的认知。
第二，员工的需要。
第三，员工的个性心理特征第三，企业文化的影响。
宣传工作与态度改变（续）
情绪因素与理智因素对形成和改变态度的影响如果宣传工作要立竿见影，应运用情绪色彩的手段；
如果宣传工作要收到长期的效果，应依靠充分说理的理智手段。
一般地，文化程度高，对宣传的问题很关心的人，充分说理的材料影响更大；
文化程度较低，对宣传的问题并不太关心的人，富于情绪色彩的材料影响更大。
在宣传活动开始阶段，应用情绪因素，以引起人们的兴趣，产生积极的态度；
然后利用有充分论据的材料进行说理，以收到长期的效果。
宣传者与宣传对象态度的差距对宣传效果的影响。
同化判断与异化判断。
宣传对中立对象和极端对象的影响。
社会支持效应对改变态度的影响。
价值观
价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。
人们对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重和排列次序，就成为价值观体系。
价值观极其体系是决定人的行为的心理基础。
价值观取决于人生观和世界观。
在特定的时间、地点、条件下，人的价值观是相对稳定和持久的。
但随着人们经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之而改变。
此外，生产发展水平和人们生活水平的不同和变化，也会影响的价值观的改变。
价值观类型价值观的测量及作用
性格
性格既受先天因素影响，也会随着人的成长而发展变化。
生理性因素：
遗传、体格与体型、性别……环境因素：
家庭、学校、社会文化、职业……
可以按不同标志划分性格，性格有好坏之分。
性格差异可用于思想教育、人员选拨、行为预测，在应用时要贯彻性格顺应原则、性格互补原则。
性格与气质的关系
性格与气质既有区别，又相互渗透，彼此制约。
二者都以高级神经活动类型为其生理基础，但气质更多地体现先天和遗传的影响，而性格更多地受生活环境的制约；
气质要深刻地影响性格的表现方式、形成和发展的速度和动态；
性格会在一定程度上掩盖和改造气质，从而适应环境；
相同气质类型的人可以形成不同的性格特征，而不同气质类型的人也可以形成同样的性格特征。
知觉
感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对事物的个别属性的反应。
知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑对客观事物整体的反映。
知觉以感觉为基础，但不是感觉的简单相加，而是对大量感觉信息进行综合加工后形成的有机整体。
由于知觉含有一定的意义，使知觉带有主观意识性。
带有意识性的知觉，能在一定程度上调节人的行为。
知觉研究的管理学意义
人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的，而知觉并不总能够准确地反映客观现实。
知觉的过程
知觉的基本特征知觉分类
影响知觉的因素
实体特征：
知觉对象本身的特征、对象其他实体的关系、对象和背景的差别、对象和熟悉事物的相似性、知觉对象的组合
人的特征：
需要和动机、兴趣、性格和气质、态度、经验和知识
注意
在注意阶段，人的心理活动指向和集中到一定的对象上。
影响注意的因素：
外部因素，刺激的强度、与周围环境的反差、新奇程度等
内部因素，对知觉对象的期望、需要和兴趣、个性特征
注意的管理学意义
可以通过增强观察的频率、注意信息的准确性和全面性、尽量不影响知觉对象等措施来提高注意准确性，但这一切都需付出成本。
判断（决策）
决策中的心理偏向：
损失风险厌恶偏向（害怕失败的心理），可得性偏向（害怕历史重演的心理），基本比率偏向，升级投入偏向（欲罢不能心理）
决策类型:
最优化决策、满意决策、隐含偏爱决策、知觉决策
激励理论及分类
激励概述
激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是组织行为学的关键问题。
激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的含义
激励包括奖励与惩罚。
激励的目的是调动人的积极性。
积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。
需要是积极性的本源。
认识是积极性的导向器和调节器。
环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。
激励的一般过程模式
1需要未满足：
不平衡的内部情况2寻求和选择：
满足需要的战略3面向目标：
的行为和绩效4绩效评价5激励：
奖励和惩罚6重新评价：
和估计需要7满足
激励的作用
激励是管理最关键和最困难的职能。
激励在调动内在潜力去实现组织目标过程中发挥着重要作用。
通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。
通过激励可以使在职员工更充分地发挥才能，提高和保持工作的绩效。
通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。
需要动机行为目标
需要
动机
行为
目标
目标是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱动机的事物。
激励的基本模式
激励理论
按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，常把激励理论归纳和划分为以下几类：
内容型激励理论
需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论，等
过程型激励理论
期望理论、波特和劳勒的期望模式、公平理论，等
行为改造型激励理论
强化理论、归因论、挫折理论，等
综合激励模式
豪斯的综合激励模式，等
内容型激励理论
内容型激励理论是研究需要这个激励的基础的理论，是说明人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进行研究。
由于需要和动机是推动人们行动的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容和结构以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。
内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。
马斯洛（Maslow）的需要层次理论
人类的需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。
人类的需要是由低级到高级以层次形式出现的，不仅每一层次都包含有众多需要，具有相当丰富的激励作用，而且当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。
因而，人的基本需要是一种有相对优势的层次结构。
高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度增大，激励力量增强。
需要层次与管理措施相关表
马斯洛需要层次理论的借鉴意义
把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。
从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。
指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。
指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。
需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，也很有意义。
ERG理论
员工的需要分成三个部分：
生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。
ERG理论的基本观点
三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。
各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；
较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；
如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。
在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：
由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。
马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点
ERG理论与管理
重视高层次需要的满足，了解不同人的需要，要注意需要的转化
赫茨伯格的双因素论
激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。
保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起对工作的不满。
双因素理论的应用
企业经营管理者首先要注意保健因素。
赫兹伯格提出的“内在满足”和“外在满足”，即“内在激励”和“外在激励”以及“正激励”和“反激励”的问题，值得我们研究。
在众多因素中，“成就”和“社会的认可与赞赏”有比较大的激励作用。
使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。
承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。
麦克利兰（DavidMcclelland）的成就需要理论
人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励需要：
对权力的需要，
对归属和社会交往的需要，
对成就的需要。
成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。
成就需要强烈的人一般具有以下特点：
喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；
既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目标既有一定的挑战性，又不是高不可攀；
强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。
成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，这样的人对于企业和国家都有重要的作用。
可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。
过程型激励理论
过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。
它主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。
目标设置理论
目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。
成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。
从激励的效果看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好。
重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。
要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准：
具体性、难度可接受性。
佛隆的期望理论
当人们有需要，又有达到这个需要的可能性时，其积极性才高。
激发力量＝效价×
期望值 （M＝∑V＊E）
激发力量M是指动机的强度；
效价V是指目标对于满足个人需要的价值，即个人对目标有用性或重要性的主观估计；
期望值E是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即对采取某种行为实现目标的可能性的主观估计。
效价和期望值不同的结合，决定着不同的激励强度。
由于目标效价和期望值都是人们主观意识对客观事物所做的评价，它不仅因人而异，也因时、因地而异。
员工的情绪指数＝实现值／期望值。
指数＞1，则喜出望外，强化了员工迎接新目标的积极性；
指数＜1，则失望，员工对下一个任务的参与积极性受到影响。
亚当斯的公平理论
一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；
否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率做比较。
投入包括：
教育/培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态度等；
产出包括：
工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等。
人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。
行为改造型激励理论
改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。
操作条件反射论（强化理论）
操作条件反射论人为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。
操作条件反射论的核心是强化理论。
强化是指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系，也就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。
运用强化理论来改造行为一般有四种方式：
正强化（积极强化）
惩罚
负强化（消极强化、逃避性学习）
衰减（消退）
管理人员还可以根据下属情况而采取连续的或间歇的强化方式。
应用强化理论应遵循的原则有：
设立一个目标体系
及时反馈、及时强化
奖惩结合，以奖为主因人制宜
归因理论和轨迹控制
归因理论假设人是有理性的，能够认识、理解与其环境有关的因果结论，该理论主要研究：
人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。
社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。
期望与预测，即从一定的过去的行为及其结果预测以后在有关情景中将产生什么行为。
轨迹控制是指人对自己行为造成的结果究竟是受外因还是内因控制的一种认识。
而一般人可作出四种归因：
努力、能力、任务难度、机遇。
把以往工作或学习的成功或失败的原因，归于内、外因中的稳定性因素还是不稳定性因素，是影响今后工作或学习的成功期望与坚持努力行为的关键。
挫折理论
挫折是指人从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。
人的行为总是从一定的动机出发，并指向一定的目标。
而在行为的过程中，常常会遇到障碍，出现三种情况：
1.改变行为，绕过障碍，到达目标；
2.改变目标，从而改变行为方向；
3.在障碍面前，无路可走。
只有在第三种情况下，人才会感到挫折。
挫折是客观存在的。
挫折的起因可分为两大类：
外在/环境因素（又分为自然环境与社会环境两种）和内在/个人因素（主要有个体生理条件、个体心理冲突和抱负水平三种）。
挫折的容忍力是
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