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2.4重要客户流失，影响企业形象…………………………………………………………3

3国有企业人才流失的原因……………………………………………………………………4

3.1缺乏有效的激励机制……………………………………………………………………4

3.1.1薪酬制度缺乏合理性…………………………………………………………………5

3.1.2福利缺乏吸引力……………………………………………………………………5

3.1.3职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会…………………………………5

3.2缺乏良好的工作氛围、工作环境………………………………………………………5

3.3国有企业文化建设的滞后………………………………………………………………5

3.4企业发展前景差…………………………………………………………………………6

4国有企业吸引和留住人才的对策……………………………………………………………6

4.1建立行之有效的激励机制………………………………………………………………6

4.1.1根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇………………………………7

4.1.2优化福利制度………………………………………………………………………7

4.1.3重视员工职业生涯规划，实现自我价值…………………………………………7

4.2营造良好的工作氛围……………………………………………………………………8

4.3加强企业文化建设………………………………………………………………………8

4.4发展是企业留住人才的前提……………………………………………………………9

结论………………………………………………………………………………………………9

参考文献…………………………………………………………………………………………10

致谢信…………………………………………………………………………………………11

绪论

人是生产力中最活跃的因素。

21世纪企业的竞争主要是人才的竞争，得人才者得天下、得市场。

但是目前，我国国有企业却面临着一个残酷的事实：

企业人才流失严重，而且多数是企业的管理人才或技术骨干。

根据北京市经委对工业系统150户大型企业人力资源结构状况的调查显示，国有企业1982年以后引进的大学毕业生流失率达64%，大多数流入外资企业、合资企业，而民营高科技企业流失率仅为18.5%与国企形成鲜明的对比【1】。

国有企业人才流失，流失的不仅仅是人才。

国企人才流失，是最强竞争力的丧失，流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强了竞争对手的实力；

流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报以及企业形象等；

人才与企业多年的情感烟消云散，留给人们的只有沉甸甸的思考。

1国有企业人才流失的现状

纵观当今社会，人才辈出，人才流动已相当普遍。

由于国有企业政策和制度崇尚旧的管理理念，人才无法施展自己的才能或才能得不到赏识，他们从内心感到自己是笼中之鸟，只有飞出笼子，奔向外面的世界才会更精彩。

并且，人才流动频率加快，入世以后，外国企业参与人才竞争，国外许多公司将在我国吸纳大量人才，由于外国企业先进的人才管理模式和企业文化以及优厚的待遇加速了国内的人才流动。

人才外流形成规模，且具愈演愈烈之势。

目前，国有企业的人才流失的现状是：

1.1流失的人才多集中在老工业和老企业

从流失人才的企业类别看，主要是钢铁、煤炭、机械、纺织、石油、化工、汽车、航运、地质等传统工业的企业。

据国有大中型企业比较多的辽宁省有关部门统计，2001年和2002年辽宁省国有大中型企业中的专业技术人员分别减少了4.5万和6.3万，人才流失量比十年前增加了1.3倍[2]。

1.2流失的人才多是具有高学历、高职称的专业人才

从流失人才的层次看，主要是具有高学历、高职称的高级知识分子流失较多。

因为国有企业技术设备的落后和培训经费的不足，导致人才的知识更新速度较慢，跟不上现代化工业日益发展的需要，不仅已经不能满足人才对新知识的渴求，而且影响了他们专业技术和学术水平的提升。

1.3流失的人才多是企业的中青年骨干

从流失人才的结构看，年龄在30--45岁之间的企业的中青年骨干比较多。

他们中既有经营管理的人才，也有技术研究和开发的人才；

既有属于企业领导层的副总经理、总工程师、总经济师、总会计师等高级人才，也有属于的二级企业经理、厂长、研究所所长等中层骨干人才。

他们多数到了非公有制企业,据国有企业重点省份的陕西省人事厅统计，2002年陕西省国有企业中的高级技术职务人员和中级技术职务人员分别占企业专业技术人员总数的5.7%和31.7%，而非公有制企业的比例分别是14%和37.1%，比国有企业分别高出了8.3个和5.4个百分点[2]。

1.4区域间的人才流动

从人才流动的地域性来看，东部地区人才流动较为频繁，西部地区流动性较弱，总趋势呈现由西向东流动。

我国沿海经济发达地区以及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。

如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占全国十分之一左右。

而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。

从人才地区分布来看，西部地区人才密度小，人才结构问题尤为突出。

按专业技术人员计算的人才密度（每万人口中人才数量）全国平均为257人，中东部地区302人，西部地区225人，这说明西部地区人才总量偏少。

从人才结构看，问题更为明显。

西部地区高学历人才低于全国和东部地区平均水平。

人才大都集中在省会城市，而中小城市、农村、边远地区和少数民族地区人才稀少，严重匮乏[3]。

2国有企业人才流失的影响

人才是一种贵重资源。

人才流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来一定的负面影响。

因此，人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失是不能以数量来计算的[4]。

对国有企业来讲，人才流失主要造成以下几方面的影响：

2.1人工成本增加

人才的正常流动符合时代发展的规律，有利于整个社会的发展。

但目前的人才流动呈现出一定的不公平性，这使得国有企业成为最大的输家。

人才的流失不仅仅是企业少了一名员工，少了几名骨干的问题，而是依赖于诸多因素。

首先是招聘费用。

在人才市场化竞争的情况下，企业要及时填补人才离职的空缺。

这就需要企业支付诸如发布信息的广告费用、对申请者知识、技能、价值观等特征的甄选费用、参与招聘人员的时间价值以及其他一些必须支出的成本。

其次是培训费用。

绝大多数国有企业愿意给员工提供相当数量的培训机会与时间。

这些培训的投入包括进行培训需求调查的成本、聘请培训人员的费用、筹备培训资源的费用和培训结果调查的成本。

2.2影响企业员工的士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。

这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。

特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。

因为流失的员工可能对其他在职人员的情绪及工作热情产生消极影响，他们可能会有这样的想法：

这么多人都走了，公司是不是出了什么问题？

别人“跳槽”后都能拿到这么多的薪水，我是不是也可以？

在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众的心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的了。

2.3导致企业商业秘密的泄露

企业核心人才的流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失，给企业带来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。

在我国，企业的重要管理和技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密，如产品的设计图纸、制造技术、公司客户名单、销售策略、管理诀窍、软件成果等，一旦这些人才流失，就意味着企业相应的无形资产也可能发生流失。

目前，这种现象在国内已是屡见不鲜，许多企业深受其苦，苦不堪言。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

2.4重要客户流失，影响企业形象

有流失意向的员工由于工作的不敬业，导致客户的满意度下降。

不能忍受降低服务质量的客户有可能寻找新的服务企业从而转向竞争对手。

很多流失的员工甚至带走了与他们建立起信任关系的客户。

另外，一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是企业出了问题、经营不善。

对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象，一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。

本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜，再加上一些媒体的炒作，使原企业的社会名誉与社会地位受到严重的损害。

3国有企业人才流失的原因

目前形势下，国企人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，更使人忧心忡忡。

因此，要想防止人才流失，不妨先从人才流失的原因进行分析。

而造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。

可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。

马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。

国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。

尤其是在“一五”“七五”到期间，国企为国家发展、实现工业化所做出的历史性贡献毋庸置疑。

在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。

进了国企，就是国家的人。

所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排”，从一而终。

几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。

随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在了。

严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。

正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。

3.1缺乏有效的激励机制

企业留不住人才，在很大程度上说明企业的激励机制出现了问题，目前我国国有企业的人才激励机制普遍比较落后，由于国有企业的经营困难，领导者观念旧，许多政策只能是印在纸上，贴在墙上，说在口上，难以真正实行。

有的甚至以企业困难为借口，将本已享受的待遇变相减免，久不兑现。

长此以往，人才激励政策形同虚设，无异于纸上谈兵。

国有企业未能建立科学有效的激励机制，缺乏推动力。

大多数国有企业的激励力不足，激励方式也比较单一，物质激励大多以奖金为主，精神激励多以口头表扬为主，很难调动员工的为之奋斗的热情，而大多数员工更看重的是实物性的奖励。

一些国有企业虽然意识到科学有效的激励机制的重要性，但过于形式，未能付诸实施，因而没能将其真正落实到实处，人才为企业所作的贡献无法得到有效的激励。

激励不足、落实不到位，是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。

主要表现在以下几个方面：

3.1.1薪酬制度缺乏合理性

工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的计划经济时代，国企职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，特别是三资企业的兴起和大力发展私营企业，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。

差别越大，人们就会产生强烈的心理落差，当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

3.1.2福利缺乏吸引力

以往，国有企业在医保、社保、住房、福利等方面的待遇普遍好于“三资”、民营等企业，且相对稳定、宽松的工作环境为企业吸引人才、留住人才起到了一定的作用。

但是随着我国建立、完善社会保障体系，养老保险、医疗保险、失业保险已成为社会制度，不再为国企独有。

同时，国企住房货币化改革已经完成，以往国企用住房限制职工调动的“法宝”已经消失，尽管部分国企利用企业自身资源优势为本企业职工提供经济适用房，在如今高房价的时代对职工产生很大吸引力，但是这种吸引毕竟是暂时的、有限的。

当前，国企仍是各层次毕业生就业的重要选择之一，但是在国企就业、申请购房、用工合同期满走人的情况已经在企业中悄然出现，毕业生在大企业锻炼知识和技能，同时有可能获得住房条件，待有能力时去条件更好的企业实现自身的人生价值，国有企业就好像成了一个大的“培训学校”，为“三资”、民营企业培养具有一定工作胜任力的员工。

3.1.3职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会

按照奥德弗的ERG理论,每个人都有关心、尊重和成长的需要,它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足[5]。

现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，希望得到机会发挥所长、施展才能，如果没有这样的机会，他们就会因为得不到满足而意志消沉，情绪低落。

个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。

3.2缺乏良好的工作氛围、工作环境

若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。

当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。

良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

3.3国有企业文化建设的滞后

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要用思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成的企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。

然而国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好的挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。

在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

3.4企业发展前景差

国有企业一般是老牌企业，技术装备相对较差，产品比较单一，竞争力也较弱，加上国有企业的历史和社会包袱沉重，承担着大量的社会职能，支出严重，国有企业的经济效益一直处于低迷状态。

另外，许多国有企业缺乏战略管理，急功近利，使员工看不清企业的前途，也看不到自己的出头之日，面对更好的发展空间，一些优秀的人才便选择跳至其他企业。

4国有企业吸引和留住人才的对策

江泽民同志曾经在第19次全国统战工作会议上的重要讲话中，提出了“培养人才、用好人才、吸引人才”这一新的党的知识分子政策。

因此，深入研究和解决好国有企业培养、用好和吸引优秀人才的问题，不仅事关国有企业建立和完善现代企业制度成败，而且是搞好国有企业改革、发展、稳定的关键所在。

4.1建立行之有效的激励机制

美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：

如果没有激励，一个人的能力发挥不过20—30%；

如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80—90%[6]。

因此，面对非国有企业的竞争，国有企业应建立科学有效的激励机制，在同一行业范围内，对同一类岗位，国企应事先确立一个统一的选才标准。

其次要加大激励力度，创新激励方式，把激励工作真正落实到实处，以此来留住人才。

采用物质激励与精神激励相结合的激励方式，物质激励要具有尊重知识、尊重人才的良好氛围，尽量提供一种宽松、自主的工作环境，适当给予应有的待遇，使其改善生活环境，从而能以饱满的精力投入到工作中；

精神激励要投入真情实感，使企业真正成为聚集人才的大家庭，树立共同理念，以企业自己的企业文化和企业精神激发人才努力工作的自觉性，从而增强人才在企业的荣誉感和自豪感。

4.1.1根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇

薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好办法，但却是一个重要的方法，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。

在具体实施中要结合国有企业的特点，适应组织扁平化的趋势，合理利用宽带工资理论，科学地设计具有激励性的合理薪酬体系，打破传统薪酬结构所维护的等级制度，给予能力、绩效优秀者较大的上升空间，通过加宽岗位工资等级和岗内工资分级，以及提高绩效工资在薪酬中所占的比例，使人才在职位没有空缺的情况下，也能通过技能和岗内劳动效率的提高，合理地增加收入。

4.1.2优化福利机制

要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，长效激励才是企业人才战略的重点。

要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，这是企业留住人才的重要手段。

企业可从以下几方面做起：

首先是福利补贴。

福利都是按人头算的，只要是本企业的职工都享有，显不出优秀人才与普通人之间的区别，为了吸引人才，还要给优秀人才多上几个保险多加几种补贴如交通费、旅游费等福利补贴。

其次是年终奖，对于优秀人才，除正常的薪酬外，还有年终奖励，年终奖的数额应该很大，对吸引人力有很大的诱惑力。

还可通过股权，让人才拥有企业的一部分产权，使得人尽其才，一方面吸引人才更好的投入到企业中，另一方面还能留住人才【7】。

4.1.3重视员工职业生涯规划，实现自我价值

国外某公司的调查发现，优秀员工离职的主要原因包括：

51%是因为没有晋升的机会，25%是因为缺乏认同感，而只有15%是因为薪酬、福利等经济因素，由此可见企业的内部晋升和职业规划是非常重要的，实行职业生涯管理对于员工的留任、降低离职率是行之有效的策略。

职业生涯发展，是指组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。

马斯洛认为人的最高需求是价值的自我实现。

人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，希望在自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。

组织要想在激烈的竞争环境条件下生存并发展，人才是最为关键的组织要素，杰出的人才更是一种稀缺资源。

一般来讲，组织总希望能够通过各种方法留住人才。

然而，人才并不是在职业生涯的每一时刻都能表现出卓越才华的，实践证明，他们的精力、兴趣和能力都会随着新的工作环境及其工作内容的改变而发生变化的，这种变化势必影响到他们的职业生涯。

因此，组织应当能够充分认识到这样一种事实，及时帮助员工设计一条切实可行的未来职业生涯发展路径，通过各种有效的方式使组织中的人力资源得到充分利用。

当员工进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概地了解，让他对未来有一份憧憬，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态[8]。

。

4.2营造良好的工作氛围

首先，建立良好的人际关系。

良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。

人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。

良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解,使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。

其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境，增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。

再次,要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。

4.3加强企业文化建设

企业文化是指企业全体员工在长期创业的发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。

企业文化是全体员工共同创造的群体意识，是一种粘合剂，他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情，融合人们的理想、信念、作风、情操,把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们增添动力，使他们为企业发展和实现自我的价值勇于献身，不断进取。

企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性作用。

要创造一个具有高度亲和力、凝聚力和竞争力的企业，必须要有企业文化的支持。

首先，要注重领导者素质的提高。

领导者的言行对文化的建设起着至关重要的作用，决定着企业文化建设的形式和内涵。

其次，要强调协作和团队精神的培养。

协作和团队精神是一个企业竞争力的力量源泉，在企业文化的建设中，必须强调团队精神的认同感，否则就会出现企业内控制度难以执行，盲目突出自己的现象。

企业的竞争力主要来自于企业内部的协作和团队精神，这是现代市场经济条件下的客观要求。

因此，企业必须倡导协作精神、团队精神，创造良好的氛围。

海尔集团就非常善于给自己的企业文化不断注入新鲜活力，让企业文化随着企业的发展与时俱进，达到了稳定员工队伍的目的[9]。

4.4发展是企业留住人才的前提

国有企业要迅速发展壮大，积极推进国有企业改革，加快技术改造和技术创新，转变机制，打造一流企业、创造一流品牌，提升国有企业的经济效益、地位和知名度，使企业真正成为各类人才施展才华，实现自己理想抱负的广阔天地。

同时，国有企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才，使其对企业的发展前景充满信心，感到留在企业有前途，从而留住人才。

结论

人的需要是复杂的，既有物质的、安全的等较低层次的需要，也有社会交往、受人尊重和实现自身价值等较高层次的需要。

相对而言，高素质的人才更加注重较高层次的需要。

对企业来说，营造尊重人才的良