人力资源管理二级 第五章薪酬管理Word格式文档下载.docx

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1．企业之间相互调查2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷四、薪酬调查数据的统计分析在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：

1．数据排列法2．频率分析法3．趋中趋势分析趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：

（1）简单平均法

（2）加权平均法（3）中位数法4．离散分析离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。

5．回归分析法6．图表分析法五、提交薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

第二单元员工薪酬满意度调查【能力要求】一、薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的工作程序如下：

1．确定调查对象：

薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。

2．确定调查方式：

由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。

3．确定调查内容：

调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度第二节工作岗位分类【知识要求】一、工作岗位分类的几个基本概念在进行具体岗位分类之前，需要对以下几个非常有用的基本概念作出科学的界定：

1．职系由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

一个职系就相当于一种专门职业。

2．职组由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

3．职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。

4．岗级在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

5．岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。

①二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。

三、工作岗位分类的相关概念、职业分类、岗位分级、品位分类与岗位分类有着十分密切的联系，但它们之间又存在着一定的区别。

（一）岗位分级与职业分类标准的关系总之，岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。

（二）岗位分级与岗位分类具体表现在以下几个方面：

首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各级岗位，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象。

其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由国家专门的组织机构负责制定，它的实施范围只局限在本企业，分级标准只具有参考性，不具有强制性。

最后，两者的实施难度不同。

一般来说，企业单位的岗位分级应采用科学的方法，按照严格的程序进行，但也不能强求一律，一定要从企业单位的实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则。

（三）岗位分级与品位分类它与岗位分类的主要区别是：

1．分类标准不同。

岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；

而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。

2．分类的依据不同。

对人不对事。

3．适用范围不同四、工作岗位横向分类的原则1．岗位分类的层次宜少不宜多。

一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。

2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；

而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

3．大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。

五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1．要充分考虑岗位工作任务难易程度。

2．要考虑对员工行为激励的程度。

3．要体现企业员TEE资管理的策略。

【能力要求】一、工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：

1．岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；

2．岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归人一定的档次级别；

3．根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；

4．建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

二、工作岗位横向分类的步骤与方法

（一）工作岗位横向分类的步骤岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。

1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归人相同的职组3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分

（二）工作岗位横向分类的方法1．按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分三、工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤一1．按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2．统一岗等

（二）生产性岗位纵向分级的方法从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。

其具体步骤和方法如下：

1．选择岗位评价要素2．建立岗位要素指标评价标准表

即依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。

其中需要注意的是：

（1）为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。

（2）采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较（3）将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。

3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：

（1）经验判断法

（2）基本点数换算法（3）交叉岗位换算法（三）管理性岗位纵向分级的方法在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：

1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

2．对管理岗位进行科学的横向分类。

3．岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1．4～2．6倍）。

4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计【知识要求】一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

工资制度中必须明确的内容有：

工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

二、企业工资制度的分类

（一）岗位工资制1．岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。

2．岗位工资制的特点

岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”具体有以下内容：

（1）根据岗位支付工资

（2）以岗位分析为基础（3）客观性较强3．岗位工资制的主要类型

（1）岗位等级工资制岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。

岗位等级工资制有两种主要的形式：

一岗一薪制和一岗多薪制。

（2）岗位薪点工资制

（二）技能工资制1．技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。

技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

2．技能工资制的前提

（1）明确对员工的技能要求

（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合3．技能工资的种类

（1）技术工资技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资

（2）能力工资与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员1）基础能力工资基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。

2）特殊能力工资以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：

一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。

二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。

（三）绩效工资制1．绩效工资制的概念绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

2．绩效工资制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定。

（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的（3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高3．绩效矩阵4．绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；

（2）绩效工资过于强调个人的绩效；

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

5．现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件工资制

（2）佣金制（提成制）（四）特殊群体的工资1．管理人员的工资制度管理人员工资的构成：

（1）基本工资

（2）奖金和红利（3）福利与津贴2．经营者年薪制年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。

（1）实行经营者年薪制应具备的条件1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

2）明确的经营者业绩考核指标体系。

3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

（2）年薪制的组成形式经营者年薪制主要有以下两种组成形式：

1）基本工资加风险收入。

2）年薪加年终奖金。

（3）年薪水平的确定3．团队工资制度

（1）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。

（2）团队工资的主要组成要素在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：

基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

1）基本工资2）激励性工资（3）团队工资的设计应该注意的问题1）平行团队工资制度的设计。

2）流程团队的工资制度设计。

3）项目团队工资制度的设计。

三、企业工资制度设计的主要内容

（一）工资水平及其影响因素工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。

它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的工资水平的影响因素为：

1．企业外部影响因素

（1）市场因素1）商品市场2）劳动力市场

（2）生活费用和物价水平（3）地域的影响（4）政府的法律、法规2．企业内部影啊因素。

（1）企业自身特征对工资水平的影响

（2）企业决策层的工资态度

（二）工资结构及其类型1．工资结构工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。

2.工资结构类型

（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）（4）组合工资结构（组合工资制）（三）工资等级1．工资等级2．工资档次3．工资级差4．浮动幅度5．等级重叠四、企业工资制度设计的原则

（一）公平性原则企业工资的公平性可以分为两种：

内部公平性和外部公平性。

1．内部公平性。

内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。

2．外部公平性。

企业工资的外部公平性_般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平），这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。

（二）激励性原则激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。

这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当时拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。

（三）竞争性原则一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要入才的可获得性等具体条件而定。

（四）经济性原则提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。

（五）合法性原则企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

【能力要求】，一、确定工资策略工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。

尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：

1．高弹性类。

2．高稳定类。

3．折中类二、岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

三、工资市场调查工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境四、工资水平的确定关于工资水平的确定，不同的企业有不同的方法。

一般而言，常用的方法有以下的两种：

1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

2．根据工资曲线确定工资水平。

五、工资结构的确定企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。

1．工资构成项目的确定同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。

2．工资构成项目的比例确定工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。

六、工资等级的确定1．工资等级类型的选择不同的企业有不同的岗位，因此工资等级也不同。

但上般有两种类型：

（1）分层式工资等级类型：

特点是企业包括的工资等级比较多,呈金字塔形排列，这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

（2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型：

特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状2．工资档次的划分员工工资的变动范围一般不超过该工资等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。

3．浮动工资（奖金或绩效工资）的设计浮动工资的设计方法如下：

（1）确定浮动工资总额

（2）确定个人浮动工资份额。

七、企业工资制度的实施与修正工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。

在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。

在确定工资调整的比例时,要对总体工资水平做出准确的预算。

第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】一、宽带式工资结构的内涵宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进二、宽带式工资结构的作用与企业传统的工资结构相比，宽带式工资结构县有以下几个方面的作用：

1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构2．宽带式工资结构能引导员工自我提高3．宽带式工资结构有利于岗位变动4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进【能力要求】宽带式工资结构的设计程序：

一、明确企业的要求二、工资等级的划分三、工资宽带的定价

四、员工工资的定位五、员工工资的调整第三单元企业工资制度的调整【知识要求】一、工资调整的含义工资调整，主要是指工资标准的调整。

工资标准调整，大致又可分为三类：

一类是个体工资标准的调整：

工资等级的调整工资档次的调整另一类是整体工资标准的调整第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。

二、工资调整的项目从具体内容来看，工资调整又可以分为：

（一）工资定级性调整进行工资定级性调整应注意以下因素：

1．员工工资定级时应考虑的因素

（1）员工的生活费用

（2）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平（3）新员工的实际工作能力2．工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题

（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整【能力要求】一、员工个体工资标准的调整

（一）工资等级调整

（二）工资标准档次的调整工资标准档次的调整，包括以下情况：

1．“技变”晋档2．“学变”晋档3．“龄变”晋档4．“考核”变档二、员工工资标准的整体调整

（一）定期普遍调整工资标准

（二）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工资结构的调整【注意事项】调整员工工资时应注意的问题：

当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公

司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。

如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。

如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；

如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。

第四节企业员工薪酬计划的制定【能力要求】一、制定薪酬计划的准备工作在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。

二、制定薪酬计划的方法

（一）从下而上法顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。

从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。

但不易控制总体的人工成本。

（二）从上而下法从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

三、制定薪酬计划的程序制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

四、薪酬计划表的运用五、薪酬计划报告的撰写内容薪酬计划报告通常包括以下内容：

A、薪酬总额和各主要部门薪酬总额B、资源规划情况C、下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

第五节企业补充保险【知识要求】一、企业年金的概念和内容

（一）企业年金的概念企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

企业建立企业年金应具备3个条件：

一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费二是生产经营比较稳定，经济效益较好三是企业内部管理制度健全

（二）企业年金的适用范围符合下列条件的企业，可以建立企业年金：

A、参加基本养老保险并履行缴费义务B、相应的经济负担能力C、已建立集体协商机制（三）企业年金方案的内容企业年金方案的主要内容包括：

参加人员范围资金筹集方式员工企业年金个人账户管理方式基金管理方式计发办法和支付方式支付企业年金待遇的条件组织管理和监督方式终止缴费的条件双方约定的其他事项。

企业年金适用于企业试用期满的员工。

（四）企业年金计划的申报和备案企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部。

劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。

二、企业年金基金的管理

（一）资金筹集方式企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。

企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；

员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。

企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1／12。

（二）企业年金基金的组成企业年金基金由下列各项组成：

企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。

三、企业年金的支付方式

（一）企业年金的领取

（二）个人账户转移【能力要求】一、企业年金设计程序1．确定补充养老金的来源。

可行的来源方式有两种：

（1）完全由企业负担

（2）由企业和员工共同负担2．确定每个员工和企业的缴费比例3．确定养老金支付的额度。

可以有以下两种形式：

（1）确定养老金的计算基础额

（2）确定养老金的支付率4．确定养老金的支付形式。

可以有三种形式：

一次性支付；

定期支付；

一次性支付与定期支付结合。

5．确定实行补充养老保险的时间