个人季度绩效考核量表试行版.doc

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2000财年第季度计划/考核表

姓名：

部门：

岗位：

填表日期：

月 日

季度主要工作任务

考核标准

权重（%）

资源支持承诺

参与评价者

自评

得分

上级

评分

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

8、

计划确认签字：

本人 直接上级

本人自评结果：

直接上级考核结果：

考核结果=∑（评分*权重）

制定计划填写说明

1.“季度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。

2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。

3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。

4.要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。

特别强调：

若季度内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。

考核评分说明

评分标准：

100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80分——明显超越目标；60分——达成目标并有所超越；40分——基本达成目标，但有所不足；

20分——与目标存在明显差距；0分——未进行此项工作

评分说明：

单项评分超过75分和低于25分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。

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2000财年季度述职/考核表

一基本信息 本人评价日期：

上级评价日期：

被考核人姓名

部门

岗位

考核人姓名

部门

岗位

二工作表现评价

评价标准说明：

1 显著不足：

表现出严重背离该项评价指标的具体行为

2 有所不足：

表现出背离该项评价指标的具体行为

3 一般：

未出现背离该项评价指标的具体行为

4 良好：

有具体行为证明在该项评价指标中表现良好

5 优秀：

有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色

评分说明：

1.可以打以.5结尾的分

2.打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。

评价指标

典型行为或事件举例（参照标准）

自评得分

自评说明

上级评分

上级说明

最终得分

严格认真

1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救

2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任

3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏

4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救

5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生

主动高效

1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见

2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议

3 主动调动各方面资源以达成目标

4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议

5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效

客户意识

1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应

2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题

3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求

4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务

5 提供的服务超乎客户期望的满意

团队协作

1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作

2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见

3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想

4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议

5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标

评价指标

典型行为或事件举例（参照标准）

自评得分

自评说明

上级评分

上级说明

最终得分

学习总结

1 多次出现相同的失误

2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然

3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然

4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践

5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高

三述职报告与上级文字评定

被考核人工作业绩部分75~100分说明：

上级补充说明：

被考核人工作业绩部分0~25分改进措施：

上级补充说明及改进建议：

被考核人工作体会：

上级总体评价与建议：

被考核人培训需求:

工作表现得分：

工作业绩得分：

总分：

直接上级签字：

面谈日期：

面谈结果：

c 完全或基本达成一致 c 存在分歧

分歧点：

被考核人签字：

直接上级签字：

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