国开形成性考核02787《人员招聘与培训实务》形考任务15试题及答案Word文件下载.docx

国开形成性考核02787《人员招聘与培训实务》形考任务15试题及答案Word文件下载.docx

《国开形成性考核02787《人员招聘与培训实务》形考任务15试题及答案Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国开形成性考核02787《人员招聘与培训实务》形考任务15试题及答案Word文件下载.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

这个回合是要看大家的分工合作能力。

这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。

看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。

这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。

第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。

第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。

一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。

为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。

但是男性小组似乎就有些令人诧异，他们两个一组，三个一伙的在探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散。

记者惟一的感受：

他们在面试，但是忘记了主考官要考的是什么，而恰恰是面试的东西：

分工协作。

直到主考官提醒他们为止。

正当第一组的人忘我地进行自己的队歌排练时，主考官拿出一张残缺的纸，问大家：

“你们有谁注意到我的这张纸缺了一角？

”

“我注意到了。

”有几个人回答。

“我知道，因为你在面试我的时候把纸撕掉一角的。

”其中一个男士说。

“那你们有没有注意在你们面试坐的椅子的腿边有个纸团，直到面试结束，都没有人把它拣起来。

鸦雀无声。

“好了，你们继续吧。

第三个回合：

建立团队

工作在主考官的带领下，紧张有序并且乐趣盎然的进行着。

随后进入的现场模拟是建立自己的市场部的结构。

根据市场的需求，制定出所需要的职位，和职位功能，及适合这个职位的人所具有的素质。

看到他们的题目，记者想起自己在企业时所做的这个训练，即使工作了那么久，也很少有人知道自己所在职位的功能和所具有的素质。

但是对企业来说，每个职位都要起到一颗螺丝钉的作用，否则就是资源浪费。

所以，这些工作在招聘的时候就需要人力资源部经理要做好，其实也是对他们的一种考验。

主考官在题板上写了几个字：

资源是有限的，资源是无限的。

这其中的道理，但愿他们都能明白。

讨论完毕，需要每个组的队长把自己的结构图画到题板上。

但是他们不知道的是，只有一支笔，谁先走到题板前，谁就先得到在题板上板书自己结构图的机会。

靠近题板最近的第一组却错过了机会。

只好退下来。

第一组的队长只好口述自己的结构图。

但是二组的人似乎并没有认真地听着对手的方案，他们也许认为是说给主考官听，跟他们没有任何关系。

“你们对第一组的机构有何问题？

”主考官终于问到了他们没有想到的问题。

众人无言。

第四回合：

挑选产品

主考官把三种产品给了两个团队，让他们选择自己的产品，他们用自己的市场眼光，挑选出一种对市场更有冲击力的产品。

结果他们挑选的产品都是相同的。

随之让他们制定产品的方案。

第五回合：

市场推广

一套具体的市场推广方案，能体现一个市场人员应该具备的最基本的素质也许今天的方案并不是很优秀，但是可以看出这个人的市场基本功、对他们来说是最重要的一个环节。

第六回合：

等待

12点到了，是大家午餐和休息的时候。

主考官对他们说：

“12：

00——13：

00是午餐时间，13：

00正式开始。

但是他对下面的服务人员说：

“13：

00——14：

30之间，不允许给他们水喝，谁问都说不知道。

就让他们等。

”这是对应聘者进行的一种压力测试。

午饭回来后，看着一屋子坐着的人，一个都没有动，好像在等待着抽奖号码的公布。

第七回合：

逐一面谈

14：

30终于到了。

等待的结果是再等待。

当别的人被主考官叫去面谈时，他们剩下的还是等待。

直到下午17点才结束今天的招聘。

“这样的招聘会是我第一次遇到，感到在里面学到了很多东西，而且还交了这么多朋友。

很幸运参加这样的招聘会。

”一个即将离开现场的应聘者说。

看完案例后，请回答以下问题：

1、从SX公司的招聘过程中，你认为员工招聘有何重要意义？

2、SX公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质？

3、为什么SX公司要采取面试等一系列心理测试方法？

4．面试的程序或步骤有哪些？

答：

1．从SX公司公司的招聘过程中，你认为员工招聘有何重要意义？

首先：

它关系到企业的生存和发展。

其次：

它是确保员工队伍良好素质的基础。

再次：

它也是提高企业效益的关键。

2．公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质？

通过对案例的阅读，在面试的整个过程中都显示出SX公司对员工观察力的高度要求，观察作为一种基础，十分有助SX公司的将来发展。

首先在第一环节中，自我介绍并不是单纯的只是为了让考官认识求职者，更是让竞争的这些求职人员相互了解。

正所谓知己知彼，百战不怠，因为在被正式录取后，竞争是无法避免的，所以任何一个员工应具备观察的能力，清楚自身处境，从而作出相应的应对措施。

这一思想也贯穿了整个面试之中。

在方案介绍环节，当一组队长口述其方案时，另一对人竟事不关己，豪不关心。

而考官所问的问题正是想提醒候选人关注对手的方案是多么重要的事，因为对比，才会更好了解自己的不足，同时更可以向别人学习他们好的方法。

同时，考官在面试过程中更是不只一次提醒大家对周围环境观察的重视。

考官曾在黑板上写到“资源是有限的，资源是无限的”，暗示着我们应该通过对有限资源的观察来使其发挥无限的作用。

SX公司也很看重人员的创新能力。

首先考官的提问和面试方式本身就突破常规，打破了求职者事先的安排，此次是面试更是团队之间的合作。

创新的精神有助于企业更好的开拓市场，发觉潜在的客户。

人员的综合分析能力也很重要。

考官在面试后期间断无奈的说“我尽力了”。

在整个面试过程中，候选人未能对主考官所做的面试环节和问题没有作出很好的理解和判断，导致错失了很多被挖掘其才能的良机。

比如在产品销售阶段，两组人选同样商品是必然存在竞争的。

然而，他们都对考官中途所发布的信息无动于衷。

这也证明候选人缺乏一种对当前环境信息的一种应有的敏锐度。

3．为什么SX公司公司要采取面试等一系列心理测试方法？

心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量话，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。

心理测试的种类包括：

（1）能力测试；

（2）人格测试。

心理测试的测试工具主要有自陈量表、投射测试法两种。

为了选到更合适的雇员，近年不少公司都将心理测试引进了网申甚至面试环节。

人才测评，最通俗地说，就是让求职者做一些心理测验题，然后由心理学专业人士根据答题结果分析个人的能力和人格特点，以此判定适合从事的职业。

美国职业指导专家霍兰德编制了职业兴趣测验，认为人格特征与职业适应性有着密切的关系，一定的人格适合于从事一定的职业，同时，不同的职业对人有不同的人格要求。

这样的职业人格测试在美国大学生求职过程中，被作为职业规划的一部分，以帮助求职者最快找到符合自身人格的最佳职业。

非结构化面试：

具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。

结构化面试：

面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和能力要求；

整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题；

每个问题有事先做好的答案，对于应聘者的回答应依据事先明确定义的答案来评价；

与一个面试委员会，应聘者的回答可受多方公开评价；

在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的机会，保证面试的信度和效度。

面试有很多方法，如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业等等。

各种方法都有操作的基本程序，归纳起来，面试的程序一般包括五个步骤。

（1）根据职位要求确定面试测评要素面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素（内容）。

（2）根据测评要素选择面试方法每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。

要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇一律、一个模式。

如文字综合职位的面试，可采用社会调查，提交调查报告的情景模拟方法；

政法职位的面试，可利用审讯笔录，案例分析的方法；

政策法规制订职位的面试可选择对社会热点问题进行无领导小组讨论的方法；

信息处理职位可选择上机操作的方法；

外语翻译职位可采用笔试、口试、对话等方法；

文秘职位可选择“文件筐作业”方法等等。

每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。

（3）命制面试试题由于面试方法不同，试题的形式也各有差异。

有的是具体问题，有的是实施方案。

无论采用哪种方法，都要围绕测评要素（内容），组织专家进行命题或提出方案。

如写调查报告，就要事先确定到哪里去，调查什么，写什么，以及相应的准备工作。

又如无领导小组讨论，就要组织命题人员对问题进行筛选提炼，编制讨论题和评价标准。

（4）选择培训面试考官目前常见的有三种面试考官组织形式：

一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门干部和有关专家组成；

一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；

另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。

无论采取哪种组织方式，考官都是主角。

面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。

（5）根据面试方案具体组织实施根据面试具体方案或实施意见，进行面试前的准备工作，包括面试考场、候考室、考务用品、通知考生面试时间、事先抽签决定面试顺序等等。

这些工作完成之后，面试便可以正式开始了。

形考任务2

大方公司对员工培训的需求

大方公司1996年成立以来发展很快，效益很好。

公司领导意识到企业要发展，企业管理水平的提高，领导干部的管理理念、知识的转变、更新非常重要，有效的方法就是培训。

于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界，并且给出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定。

《指导手册》解决了大方公司过去在开展培训需求调查工作中存在的问题，如：

调查时间、进度随意化；

表单不齐全，不规范；

操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果，并与十多家咨询公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。

2005年底，大方公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，按照ISO10015流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，根据2001年制定的培训战略规划，花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。

首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：

1、全体员工问卷调查。

调动全员参与培训计划制定工作。

经过动员，全体员工在填写《员工培训需求表》时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成《06年度员工培训需求调查问卷报告》。

2、高管需求访谈。

设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等等，访谈记录整理分析后形成《06年度高管培训需求访谈报告》。

3、集体研讨。

在前面工作完成后，人力资源部结合公司2006年度的工作重点、绩效情况等制定初步的培训需求，召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会，对培训草案进行讨论，会后修正最终形成大方公司年度培训计划。

大方公司人力资源部在年度培训计划制定后，总结分析在做培训需求调查工作中的经验教训，发现存在以下问题。

一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难。

比如说要从企业战略目标、绩效考核、胜任素质、个人发展与生涯规划等等来获取需求，这些来源基本上都很明白，可是在实际应用进行需求来源筛选分析时还缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫的需求不能准确把握，各部门上报的培训需求太多太散。

二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，其价值并不是非常大，无法较好地转化为培训计划；

而对高管和部门经理进行的访谈结果，在制定培训计划时却起到了重要作用。

三是《指导手册》虽然明确界定了专业部室、直线经理、部门培训联系人的职责，但是在实际操作中，由于专业部门比较忙，加之觉得培训是人力资源部的事的观念不能一时改变，因此有些职责不能完全落实下去，有些岗位培训需求调查表应是由直线经理在沟通后负责填写，但实际上基本上由员工个人根据自己的意向来填写，这样就导致培训需求较散，有些个人还随意填写，在培训需求的正确把握上给人力资源部带来了较多困难。

而且员工个人在填写需求时站的高度较低，基本上都是来自本岗位的提升需求，如对运维人员来说基本上是提升维护能力的，对营销人员来说基本上是提升营销能力的，每年开展需求调查时几乎都出现雷同的需求结果。

四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。

部门培训联系人作为人力资源部与部门的联系人，他们的作用非常重要。

流程虽然明确了培训联系人的诸多职责，但在实际运作中部门培训联系人基本上只负责发放、收齐相关表格，比如在部门内解释说明表格、分类整理和详细分析培训需求的职责并没有真正落实下去。

1、通过学习大方公司的案例后，请思考一般有哪些培训方法可供选择？

2、培训需求分析的步骤有哪些？

3、从组织、任务、人员层面来看，你认为大方公司的员工需要接受哪些方面的培训？

4、培训课程设计程序或步骤是怎样的？

培训方法：

（1）、在岗培训：

企业一般通过职务轮换和设立副职的办法来实现在实际岗位上训练管理人员各方面能力的母的。

包括职务轮换；

设立副职。

（2）、敏感性训练：

适于管理者的培训，它有助于锻炼管理者倾听他人意见，在交往中关注别人的感受，了解自己在别人心目中的形象的能力。

（3）、专家讲座：

针对企业培训目标，可以聘请不同领域的专家以讲座的形式培训管理人员。

（4）、大学专门课程：

让企业管理人员参加大学举办的正式学习班，如接受工商管理硕士教育，是企业培训管理人员的一种方法。

（5）、决策竞赛：

将受训者分成若干小组，各小组就给出的问题做出决策，展开竞赛，看哪一组的决策效果更佳。

（6）、心态训练：

企业管理人员往往承受着比普通员工更大的压力，为此，很多企业会组织心态训练，来缓解管理人员的心理压力。

熟悉公司组织结构；

熟悉公司财务状况；

熟悉公司的组成和员工；

设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；

确认是培训需求还是管理问题；

决定培训还是维持现状不变；

开展，进行培训；

对比培训后确认的问题与原有确认问题；

如有必要调整和修正培训课程。

搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。

为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：

将公司文化、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。

通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基矗同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

步骤如下：

一、前期准备在开始课程设计之前，培训工作的领导人或培训项目的负责人首先要进行相关准备工作。

这些准备工作将对以后的课程设计产生重要的影响，准备工作做得越充分，课程设计也就会越容易。

课程设计前的准备工作包括：

抉定由谁进行课程设计工作：

因为课程设计初步收集尽可能多的信息；

课程设计小组成员职责分工；

制定课程设计工作计划。

二、设定课程目标课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、能力或态度水平。

培训要达到什么样的目标在课程设定工作之前就被提出来，在此基础之上，我们要对这些目标进行区分。

分清主次以后，我们再对这些目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标做适当的调整。

最后，还要对目标进行层次分析，也就是哪些目标要先完成，其余的目标在此基础之上才有可能实现。

三、收集信息和资料目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。

资料收集的来源越广泛越好，可以从公司内部各种资料中查找自己所需信息，征求培训对象、培训相关问题的专家等方面意见，借鉴已开发出来的类似课程，从企业外部可能渠道挖掘可利用资源。

四、设计课程模块培训课程设计涉及到很多方面，可以将其分成不同的模块，分别进行设计。

具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等方面。

五、课程预演培训课程设计完成以后，工作还没有完成。

有时需要对培训活动按照设计进行一次排练，以确保做好了充分的准备。

这是对你前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。

六、信息反馈与课程修订在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据培训对象、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。

课程修订工作非常重要，及时发现问题、解决问题对培训效果将有积极的影响。

课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，有些可能只需要对一小部分课程内容做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。

但不管如何，存在的问题一定要及时进行解决。

形考任务3

请你对一家组织的员工招聘或培训工作进行调查，然后撰写出报告。

内容包括：

（1）这项工作的主要内容、基本模式、程序与步骤、开展工作的办法等；

（2）这方面的工作制度之作用；

（3）该工作制度的改进可能性以及新的发展方向。

调查时间：

2013年5月；

调查对象：

铁球股份有限公司全体员工；

调查方式：

问卷式调查和谈话相结合的方法；

调查内容：

铁球股份有限公司对员工的培训情况。

铁球股份有限公司员工培训情况的调查报告

随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。

企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。

员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。

企业对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。

培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

本人对铁球股份有限公司的员工培训情况进行了一次问卷调查，共发出问卷13份，回收问卷13份，其中有效问卷13份（管理人员问卷2份，员工11份），现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。

一、调查的目的及公司的现状

1、调查的目的：

通过调查了解该企业对员工培训的实际情况；

2、铁球股份有限公司的现状：

铁球股份有限公司是我县唯一的一家医药公司。

现有管理人员2名，负责日常的管理工作；

会计1名，负责账目明细；

驻店药师8名，负责药品的零售、登记、养护、催销等基础性工作；

库房保管员1名负责药品的批发、进出库登记、验货、记录、养护等工作；

送货员1名，负责药品的出库清点和送货等工作。

该公司有医药零售门市部三家，主要零售中西药品。

二、调查结果及分析

通过问卷和个别谈话，整理出调查结果和培训中存在的问题，并进行了分析。

（一）调查结果该公司的培训方式有：

一是以会议的形式展开培训，一般是公司的经理为培训人，企业员工为被培训人，每月培训1次，每人都做学习笔记；

二是根据酒泉食品药品监督管理局或甘肃省食品药品监督管理局的通知要求，及时参加听课培训，做好笔记，写心得体会。

（二）、存在的问题

1、对培训工作不够重视。

随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。

缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。

培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不理想，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。

由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。

由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习等灵活的培训方式，应