华师薪酬与福利在线作业答案Word下载.docx
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8.第8题
按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。
岗位工资制不是按照职工的技术能力规定工资标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准。
职工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。
1.0此题得分：
9.第9题
以能力为基础工资等级结构，其主要形式是技术等级工资制。
标准答案：
0.0
10.第10题
各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准相差的绝对金额。
11.第11题
如果在未达到岗位的要求时就上岗工作，只能视为熟练期间，领取熟练期的
工资。
12.第12题
工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。
13.第13题
工种等级线最高等级线是该工种在一般情况下不能突破的下限。
14.第14题
一些技术简单而又繁重的普通工种，由于体力消耗大，工种等级线中其等级起点较低。
但等级线不宜过短。
15.第15题
从我国实际情况出发，按照物质生产领域和非物质生产领域行业特点，采用适用于不同行业工种划分的依据和方法。
这是工种划分与设置的原则的简化和统一原则。
16.第16题
工种按行业归口管理，协调解决工种交叉重复问题，确定交叉工种的行业归属。
17.第17题
如果多数员工的工资标准都处于上限，公司的人工成本势必很高，导致产品的价格水平过高或利润下降。
这是职能型的工资制也存在的问题。
18.第18题
解决这种职能型的工资制也存在的问题的策略是将其较高的工资水平必须能够被数量较少的劳动力或者较高的生产率消化和吸收。
19.第19题
工资等级制度的主要职能是在一定的工资水平下，确定各类职工、各类工作或职位的相对工资报酬标准，也就是工资等级标准，简称标准工资。
20.第20题
薪资方案设计，即工资分配方案设计，是一项理论性、政策性和技术性很强的工作，是企事业单位工资管理人员应当掌握的基本技能。
21.第21题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司的工会可以代表职工与公司按照《劳动法》规定签订集体合同。
没有建立工会的公司，由职工推举的代表与公司签订集体合同。
公司与职工发生劳动争议，应按照国家有关劳动争议处理的规定办理。
22.第22题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，国有股权持股单位派出在公司兼任职务的人员，其工资福利等待遇由持股单位负责支付，兼职人员从公司获得的职
务报酬一律上交派出单位。
23.第23题
1958年，国务院人事局下文将大中专毕业生定级工资下降一级。
24.第24题
1955年工资改革规定了“两步走”方案，规定了1956年和1957年两个工资
标准。
25.第25题
1955年工资改革，降低了领导干部的工资。
中共中央和国务院于1957年1月发文，降低了10级以上党内外领导干部的工资。
企事业单位相应等级的行政人员的工资也按此规定降低。
后来又两次降低领导干部工资，缩小了最高工资与最低工资的差距。
26.第26题
1955年工资改革中，延长大中专毕业生见习期的临时待遇和降低定级工资。
27.第27题
《企业最低工资规定》的特点是，适应了灵活就业方式，月最低工资标准适用于非全日制就业劳动者，小时工资制适用于全日制就业劳动者。
28.第28题
《企业最低工资规定》的特点是，适应社会保障和住房制度改革的需要，明确指出个人缴纳的社会保险费、住房公积金应作为确定最低工资应考虑的因素。
29.第29题
我国《劳动法》规定可以实行加班加点工资包括，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,
但是每月不得超过40小时（《劳动法》第41条）。
30.第30题
工资等级制度所要研究和解决的核心问题，是如何科学合理地确定企业内部各类职工的等级工资。
31.第31题
延长工作时间不受《劳动法》第41条规定限的情形包括，发生自然灾害、事故或者因其它原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。
32.第32题
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于8个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。
患重病的增加部分不低于医疗补助费的70%患绝症的增加部分不低于医疗补
助费的100%
33.第33题
延长工作时间不受《劳动法》第41条规定限的情形包括，法律、行政法规规定的其它情形。
34.第34题
《劳动法》第44条规定，劳动部发〔1995〕226号文具体规定，实行不定时工时制度的劳动者，可以执行上述规定。
35.第35题
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。
36.第36题
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括因劳动者请事假等相应减发工资等。
37.第37题
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
38.第38题
工资等级制度规定的工资，是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准
时支付的工资，所以也称工资标准。
39.第39题
在一岗数薪下，职工工资的提高，一个途径是在本岗位内提升工资档次，直到达到本等级的最高工资标准。
另一个途径是提高工资标准。
40.第40题
对工种等级线达到高级的，可再向上延伸技师和高级技师工资等级。
41.第41题
工资总额倒扣法是指先确定好方案执行年度的工资总额，之后，扣减必须支付的各个项目津贴、补贴，如夜班津贴、加班加点工资、少数民族伙食津贴、实行工龄津贴单位的工龄津贴、妇女卫生津贴等；
再扣减一定比例的奖金额,如工资总额的20%最后余下的即为工资标准总额。
42.第42题
根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》指出，定义中“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。
正确题目分数：
43.第43题
在工资制中，对厂商来说，劳动的平均成本始终等于雇佣一个额外单位劳动的边际成本。
44.第44题
在工资制度下，走出衰退的动力来自内部的拉力，即利用私人投资和公共开支使总需求增加。
45.第45题
分享经济对不景气的短期反应是操持均衡价格，让就业量下降，从长期来看,两种制度都同样趋向均衡，但它们的短期行为却不大相同。
46.第46题
在分享经济中，当分享系数普遍不适当时，也仍然使整个经济保持充分就业。
47.第47题
韦茨曼认为，从工资经济向分享经济的过渡不是一个自然的过程，这一转变过程中的最大障碍是宏微损益的不对称性。
48.第48题
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。
49.第49题
处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。
因此，与此相适应，薪酬策略要鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例应较高，福利水平保持中等。
50.第50题
职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。
51.第51题
工资都是分等级的，工资等级制度就是对工资应如何划分等级所制定的规范。
52.第52题
根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对劳动者的劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作物等级。
53.第53题
劳动者的工资等级是根据他们的劳动等级确定的。
54.第54题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司的劳动工资计划实行指导性管理。
55.第55题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司可根据其经济效益和经营特点，实行灵活多样的内部分配形式，合理确定各类职工的工资收入。
56.第56题
1994年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，本规定原则适用于有限责任公司。
57.第57题
在一岗一薪下，职工工资的提高，其主要途径是定期提高工资标准。
58.第58题
岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，
但人们最关心的是岗位与工资的对应关系。
59.第59题
比例法和倒扣法相比较，由于扣除的项目和标准不易精确确定，并且以后也容易发生变动，所以宜按比例法确定测算工资标准的总额。
60.第60题
根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》指出，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，也可作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。
61.第61题
分享制就短期而言，当工人和资本家签订合同之后，分享制就意味着：
当更多的人被解雇时，工人的报酬会自动下降，当更多的工人受雇时则相应地增
加；
相反，在工资制下，一个在业工人的收入不受其他工人的受聘或解雇的影响。
62.第62题
既然分享制具有实现充分就业的机能，则无论政府在稳定币值、抑制通货膨胀方面采取什么措施，都不用担心会对就业产生不利影响，即不可能出现通货紧缩与大量失业同时并存的现象。
63.第63题
其实分享制受到干扰时偏离均衡的程度并不亚于工资制，因此可以看到一种经济制度的运行是否比另一种经济制度的运行更接近于均衡，同时看它对不均衡反馈方式的区别。
64.第64题
工资经济中“看得见的手”，仅仅以微弱的校正力缓慢地改变工资这种粘着性较强的经济参数。
65.第65题
在分享经济中，对劳动额外需求的直接强作用力形成导向充分就业的强劲势头。
66.第66题
一般而言，以工作品质要求为主的报酬的收入称为薪给，以工作数量要求为主的收入称为工资。
劳心者（脑力劳动者）的收入称为工资，劳力者（体力劳动者）的收入称为薪给。
67.第67题
韦茨曼夸大了分享工资制度在对付滞涨方面的作用，这种夸大源于对滞涨原因诊断的错误。
68.第68题
1956年全国第二次工资改革时，中央发现工资增长过快，在1957年和1959年采取了一系列措施来降低工资改革待遇，并在1959年试行半供给制半工资制。
69.第69题
月最低工资标准适用于非全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于全日制就业劳动者。
70.第70题
产假（包括流产产假）期间，工资照发。
不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资。
产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。
标准答案：
71.第71题
韦茨曼认为，从工人方面看，工人对劳动报酬制度的选择只重视报酬数额的大小和稳定性，而不管采取什么样的报酬制度，更不注重给宏观造成的影响；
从厂商方面看，厂商也只仅仅重视报酬数额的大小。
72.第72题
年功序列工资制归根到底也是按劳动等级确定的，因为，实行年功工资制是基于这样一种认识：
即职工工龄增长等于职工经验积累和技术水平的提高，职工经验积累和技术水平不再主要取决于工龄的长短时，年功工资制的存在便遇到了挑战。
73.第73题
工作等级制度是整个工资制度的核心内容。
工资等级制度是伴随着劳动力等级制度的发展而发展起来的。
74.第74题
职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级。
岗位工资制不存在升级问题，职工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工作物等级。
75.第75题
职能型的工资等级结构，即以任职者技能或能力为基础的工资等级结构。
76.第76题
工资等级数目是指工资有多少个等级。
77.第77题
级差有两种表示方法：
一种是用绝对金额表示；
另一种是用工资等级系数表
示。
78.第78题
工种等级线起点等级是熟练工、学徒工转正定级后的最低工资。
79.第79题
工种等级线中，凡技术复杂程度高、责任大以及掌握技术所需要的理论知识水平较高的工种，等级的起点就高，等级线短；
则起点低，等级线长。
80.第80题
工种划分以目前大多数企业专业分工和劳动组织的基本现状为依据，从目前生产技术和劳动管理水平的客观实际出发，适应合理组织劳动的需要。
结合企业生产技术发展和劳动组织改善等方面的因素，考虑工作岗位的稳定程度和工作量的饱满程度划分。
这是工种划分与设置的原则的规范性原则。
错误题目分数：
81.第81题
员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而给员工带来的培训机会一般是平等的。
这是职能型的工资制的优势。
82.第82题
相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬。
83.第83题
解决这种职能型的工资制也存在的问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。
84.第84题
工资等级制度的主要职能是确定绝对工资率。
您的答案：
85.第85题
实得工资还不等于实际实得工资。
实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。
可见，实际实得工资是大于实得工资的。
86.第86题
提出分享经济理论的基石是把工资的变动即厂商劳动成本的变动看成是具有充分弹性的，并且这种充分弹性的劳动成本总能不断下降。
87.第87题
国家不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。
88.第88题
1959年试行的半供给制半工资制以失败告终，大多数企业不到半年时间就恢复了原来的工资制，在工资分配中重新确认了社会主义按劳分配原则。
89.第89题
确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
90.第90题
工人事假一律不发给工资。
对企业的行政管理人员、工程技术人员请事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；
超过天数不发工资。
91.第91题
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人
单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1
年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
92.第92题
在处于迅速发展阶段的企业中，经营战略是以投资促进企业发展。
为了与此发展阶段的特点相适应，薪酬策略应该具有较强的激励性。
要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中、高等程度的刺激和激励结合起来。
虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速发展，回报率也高。
93.第93题
当企业处于饱和阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投
资点。
与这一战略目标相适应，薪酬策略应实行较低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平，同时使适应的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起。
应的薪酬计划。
94.第94题
管理人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条
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