浅谈用人单位单方解除劳动合同Word格式.docx
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2、非过失性解除
非过失性解除，也称非过失性解雇、无过失性辞退、预告辞退，是指由于与劳动合同履行有关的一些特殊情况的发生，双方的劳动合同目的己经无法实现，虽然劳动者并没有过失，但是用人单位仍可以解除劳动合同。
［3］在出现这些特殊情况时，法律允许用人单位与劳动者解除劳动合同，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。
主要包括以下三种情形：
（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、经济性裁员
所谓经济性裁员，是指“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段”。
［4］《劳动合同法》第41条详细规定了经济性裁员的程序、情形以及限制：
（1）依照企业破产法的规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、用人单位单方解除劳动合同制度存在的主要问题
目前我国用人单位单方解除劳动合同制度主要存在以下几方面问题：
1、立法技术存在漏洞。
在关于试用期用人单位解除劳动合同的规定上，《劳动合同法》第21条规定：
在试用期有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
从本条的规定来看，是将第42条第三项的情形排除在外，也将第41条规定的情形排除在外，换句话说就是在试用期内，如果重大变化刚好是发生在试用期内，用人单位是不能解除劳动合同的，但是，如果重大变化发生在正式期内则能解除其劳动合同。
同种情况发生在正式期能解除劳动合同，而在双方处于互相考察阶段的试用期反而不能依据该项来解除合同，显得于理不合、本末倒置。
2、考核标准不明确。
试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，限制过于模糊，与客观实际不相称。
劳动者符不符合录用条件，没有一个客观的评判标准，主观性很强。
3、解雇程序严重缺失，预告期的规定过于机械，工会作用难以彰显。
（1）过失解除缺乏程序性立法。
我国劳动法对于过失性解雇并没有规定必要的程序，用人单位无需预先通知劳动者，并向劳动者说明理由，也没有给予劳动者合理的申辩机会。
（2）无过失性解除中关于解雇预告期的规定过于机械。
对于用人单位行使无过失解除权，现行法规定了30天的预告期。
这显然过于机械，对不同年龄、不同工作年限的劳动者同一适用，不利于法的实质正义的实现。
4、没有规定禁止雇主解雇雇员的事由。
《劳动合同法》第42条规定六种事由用人单位是不能解除劳动合同的，在限制用人单位解除劳动合同的事由上虽有所增加，但是劳动合同法却没有规定雇主不得解除雇员的情形。
三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善建议
正如前文所述，我国用人单位单方解除劳动合同制度存在许多亟待解决的问题，这些问题如果不能得到有效的解决，不仅无法充分保障劳动者的合法权益，而且会极大地阻碍我国经济的健康、快速、稳定发展。
因此，笔者认为，针对前文存在的问题，依解除事由的不同可以从不同方面对我国用人单位单方解除劳动合同制度进行完善。
（一）对于过失性解除
1、在立法技术上，兼采概括式和列举式两种模式的优点。
对于常见的劳动者过错性行为进行列举，增加法律的可操作性；
同时通过授权性概括，由劳动争议仲裁委员会和人民法院根据公平、公正的原则和行为人的具体行为判断劳动者的过错性行为是否达到了过错性辞退的条件。
［5］
2、对录用条件严重违反等重要概念进行立法解释，使之具可操作性，同时对企业内部规章制度进行立法规范，确保企业内部制度的合法与合理性。
3、增加解除劳动合同的程序性规定,保证程序公正，加强对企业解约行为的监督与管理，减少误解和争议，维护社会用工秩序的稳定。
在程序设计上，可借鉴法国的经验，用人单位在解除合同之前应当事先告知工会，并听取工会意见，在做出解除合同决定后，应书面通知劳动者，并说明解除的理由及救济途径。
（二）对于非过失性解除
1、对不同期限的劳动合同规定不同解除条件，以消灭劳动合同短期化现象，确保劳动关系的稳固。
对于非过错性辞退，应考虑劳动合同期限问题，对于有固定期限劳动合同，法律应维持其合同的稳定性，严格禁止单方任意解除合同。
2、解除程序应以人为本，体现人文关怀。
应根据劳动者岗位和工作年限等具体情况，灵活设定不同的通知期限，而不应不区分情况，一概以30日界定之。
在具体解除合同的程序上,应突出工会在解雇中的地位与作用，必须保障工会的监督权限的实现，同时应当告知劳动者被解雇的原因，及解雇的救济权利及救济途径等。
（三）对于经济性裁员
规范裁员的法定程序，增强工会在裁员中的作用。
我国现行的裁员程序由于存在效力不明的问题，产生了一些不良的后果，为了防止企业随意进行经济裁员，保障劳动者的劳动权益，立法应当严格裁员的法定程序，明确其效力，保障裁员程序的公正。
尽管《劳动合同法》对裁员的程序做出了规定，但值得注意的是，该程序相对于《劳动法》而言，几乎无任何重大的变化，只是对于被裁减人数做出了一个规范，较之《劳动法》的规定，可谓放松了裁员的程序要求，而不是严格了相关程序。
此外，在该法中工会的作用也没有得到加强，仍然是只有建议权。
因此，为了规范裁员程序，切实保障劳动者权益，应通过立法或司法解释方式增强工会在裁员程序中的干预力量，强化工会协调、维权的功能。
【注释】
［1］参见原劳动部《关于贯彻执行<
中华人民共和国劳动法>
若干问题的意见》第26条。
［2］羊淑青.论用人单位单方解除劳动合同[J].企业家天地.2010,8:
117.
［3］周长征.劳动法原理[M].北京:
科学出版社,2004:
145.
［4］王全兴.劳动法[M].北京:
法律出版社,2004:
146-147.
［5］姜颖.劳动合同法论[M].北京:
法律出版社,2006.
（作者单位：
江西省吉水县
浅析用人单位单方即时解除劳动合同的完善
2008-11-24
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我国《劳动合同法》在《劳动法》规定的劳动者被即时解除劳动合同的四种情形基础上增加了两项情形，虽然在用人单位行使即时解除权的条件上作了进一步扩充，在保障用人单位权利的同时也限制其权利，保障了劳动者的利益。
但由于成文法的局限以及时代的发展，有些条文在适用时在立法技术、法律适用、实体及程序方面仍然暴露了很多问题。
为此，笔者就用人单位单方即时解除劳动合同的立法缺陷及完善谈几点粗浅认识。
立法技术完全采用列举式规定，不能满足复杂多变的现实情况。
建议采取列举式与概括式相结合的立法模式，进一步完善用人单位行使解除权的条件。
首先，可在条款中作一个概括性的规定，即设置一个“一般条款”。
其次，对典型情形以及适用规则等内容作出规定，亦即同时规定若干特别条款。
试用期录用条件规定不明确。
试用期是用人单位用于考查劳动者在符合录用条件后是否具备相应的工作能力的一定期限，而工作能力在录用过程中是很难考查的，只有在实际的工作中通过动态的过程才能得到体现和验证。
用人单位在试用期内实际考查的是劳动者的工作能力和工作态度是否符合岗位的需求和条件，故我国劳动立法中仅以录用条件作为考查的标准则明显过窄。
即时解除的程序缺乏规范性。
我国劳动立法并未对用人单位即时解除程序作出相应的规定，只是在我国《劳动合同法》第二十一条中涉及到相关规定，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；
另外第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
事实上，这些规定没有实际操作性，立法并没有明确是用何种方式说明理由，是书面还是口头；
如果未按规定事先将理由通知工会，该解除权的行使是否有效。
同时对用人单位解除权行使的时间也没有作出限定
论文关键词：
劳动关系；
单方解除劳动合同；
劳动者权益保护
论文摘要：
《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同的严格条件，这对于制约和监督用人单位的解除行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。
但是，由于立法规定的弹性化，给予用人单位很大的空间。
在调研基础上，对用人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足进行了初步分析，并结合实践的需要，提出了若干立法建议，使有关用人单位单方解除劳动合同的法律制度得以完善。
劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，这一关系的协测是构建和谐社会的基础，也是企业得以发展、社会得以稳定的重要因素。
随着改革的深入和社会经济发展的增速，一些非公有制性质的企业为单纯追求经济效益非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生，劳动者的合法权益得不到有效保障，而由此引发的劳资矛盾和冲突加剧，严重地影响了社会和经济的稳定和发展。
本文对人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足，在涮研基础上作了初步分析，并结合实践的需要，提若干立法建议。
这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，构建和谐社会都有着一定的现实意义。
1完善劳动法律法规制度
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以即时解除劳动合同。
劳动者在工作巾给用人单位造成损害的原是多方面的，究竟是主观上有过错的失职行为，还是无法避免的客观原，这只能由用人单位来认定，劳动者只有无可奈何地接受。
是“微小”的，还是“重大”的损害，失职行为是否足以导致劳动合同解除，法律上没有做量的规定，这把尺子就掌握在川人单位的手巾。
法律规定的空洞性、不可操作性的单方解除条件，这实质上给予用人单位没有限制的单方解除权，劳动者随时要承受被刚人单位单方解除的威胁，即便立法者制定了无懈可击、最完美的无同定期限劳动合同的法律制度，如果同这种单方解除权相较量也是惨败的结局。
朋人单位以严重失职为由解除劳动合同，还不用支付经济补偿金，法律的漏洞成为用人单位侵害劳动者合法权益的最有效的工具。
为了弥补用人单位单方解除劳动合同的不规范性，应从立法的角度对“严重”的程度做明确的解释和规定，让劳动者能够知道自己什么样的行为将会导致劳动合同被用人单位单方解除，杜绝用人单位单方解除劳动合同的随意性。
这可以通过以下两种方式来解决：
一是利协会组织的力量。
在市场经济巾，虽然企业各具特色，但在同一行业巾，企业的生产经营情况大同小异，只是在经营产品品种、数量和规模方面存在差异。
协会充分掌握本行业的生产经营状况及特殊情况，通过《劳动法》对协会的授权．南协会对《劳动合同法》的第三十几条、第四十条做出详细具体的规定，行业协会的规定是企业执行的最低标准，企业可结合实际情况制定高于行业协会标准的解除条件。
二是行业没有协会组织，由各省级劳动行政部门承担起协会的作用。
劳动行政部门可以组织本行业的相关企业、劳动法律专家、劳动者和其他人员共同参与制定具体规定。
劳动行政部门也可以授权本省内实力雄厚、有影响力的企业来制定本行业的规定，再由劳动行政部门审核。
2即时单方解除权应具有时效
《合同法》第九十五条：
“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。
法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。
”任何法律权利的行使都必须在一定期限内，否则就会有权利效力减损的法律效果。
解除权是形成权，形成权必须受到除斥期间的限制。
《劳动合同法》单方解除权没有规定除斥期间，违背了法学基本理论。
如果劳动者有严重损害用人单位利益的情形，不论损害行为发生多久，一年、二年……甚至十年，用人单位都可以行使单方解除权。
这与法学基本理论是相互矛盾的。
《德国民法典》第626条规定：
雇佣关系可以由合同任何一方当事人基于重大理由而终止，且无须遵守终止期限。
终止只能在两周内为之，该期间之计算，起始于终止权利人知悉与终止相关的决定性事实之时刻。
故解雇事由发生之日起两周必须行使解除权，否则权利失去法律效力。
为了避免用人单位与劳动者的劳动关系处在不可知、不稳定的状态巾，对劳动合同单方解除权应增加时效：
劳动合同双方当事人自知悉单方解除事由发生之日起，应在两周内行使单方解除权，否则单方解除权无效。
3细化《工会法》
虽然在《劳动合同法》中明确下会在劳动合同制度中的地位。
但在实践中我国劳动力绝对过剩、劳动关系主体本身所具有的“强资木，弱劳工”的特性以及工会组织职能弱化，没有在企业中形成与用人单位抗衡的机制，而导致这一问题的主要原因：
一是法律规定空泛、原则，工会的权利大多是帮助、指导权或请求权，不仅没有力度，且法律效力不明。
例如《劳动法》规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况，征求工会或全体职工的意见，是体现裁员民主、公正的重要内容。
但法律中的表述，均是“征求”“听取”意见，如果用人单位不经过此程序，裁员是否因违反程序而无效？
用人单位如未遵守法律规定的程序是否承担法律责任?
由于这些问题规定得不明确，此工会的权利很大程度上仅是停留在法律上的权利，难以在实践中真正发挥监督和干预企业行为的作用。
二是工会在企业中的实际地位制约了其作埘的发挥。
目前基层工会与所在单位有太多的依赖关系，包括工会的组建、工会经费的拨缴以及会干部的职务、劳动关系及待遇等，这种依赖关系使得工会在用人单位中往往成为一个附属机构，难以独立地开展工作。
首先要严格规定工会领导人（工会主席）与工会代表的资格及产生程序。
对于工会主席、丁会代表，企业的各级管理人员应该没有选举权．也没有被选举权。
工会代表只能从普通职工中产生，工会主席从丁会代表巾产生，普通职工提升到管理岗位后，应取消其在下会组织巾的所有职务。
其次，细化工会活动的方式、权限。
工会代表产生于普通职工，在基本的技术技能方面具有优势，但在法律、经营管理等方面却无法对抗具有丰富人力资源的企业。
通过立法，工会主席、工会代表都有权接受法定的培训，以满足其代表职工利益的职务要求，同时工会组织可以外聘律师、专家，真正发挥工会组织的作用，切实维护职工的合法权益。
再次，强化对不公正劳动行为的法律责任。
实践巾，企业限制工会活动、压制维权活动等事件常常发生。
一定要强化对不公正劳动行为的法律责任，否则工会维护职工合法权益就会落空。
4设立单方解除劳动合同的听证程序
用人单位单方解除劳动合同，必须经过工会听证。
用人单位必须向工会说明单方解除的理由，没有经过听证的解除为无效解除。
在听证报告中应当详细陈述解除理由，而不能只是内容空洞的解除结论，否则工会就应做出解除不合法的结论。
比如，劳动者因患病而被解除劳动合同的，朋人单位递交的报告巾要具备：
劳动者患病情况、治疗结果，劳动者身体状况不能满足本职工作的具体表现．用人单位所有岗位情况，安排新丁作岗位的缘由以及劳动者不适用新岗位的理南。
再者不能胜任工作而解除的，应当由用人单位在T会的参与下对劳动者进行公开、公正考核，用人单位在报告中必须有充分的证据证明劳动者不能按照要求完成劳动约定的任务、重新调整岗位适用劳动者的理由、劳动者在新岗位l工作的时间及不适用的证据。
丁会的反对意见书虽然对用人单位没有法律约束力，不能阻止用人单位做出解除决定，但工会的意见书会对劳动争议仲裁委员和法院造成影响，鉴于此，用人单位会重新考虑解除决定。
5完善社会保障法律制度
就业是劳动者本人及家庭生存最基本的手段，劳动合同单方解除的法律制度必须以完善的社会保障制度为基础。
社会保障是对劳动者在被用人单位解除劳动合同时获得稳定经济来源的物质帮助制度。
目前，劳动者被用人单位解除劳动合同后，只能依靠领取失业金生活，可是我国的欠业金标准是按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的原则确定的，总体水平比较低，仅仅依靠微薄的失业金根本无法生存。
劳动者欠业就面临要选择需要新技能的丁作岗位，重新就业要经过学习与培训，失业金已不能维持基木的生活，哪能再支付培训费用。
此，通过立法提高人单位缴纳失业保险金，劳动者领取的欠业金不但能够维持基本的生活，而且能支付必须的培训，尽快摆脱失业的困境。
良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于保护解除方的自由又要防止其权利滥用；
应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流动与稳定，所以一定要根据中国的实际情况，借鉴国外先进合理的法律制度，制定具有巾国特色的劳动合同单方解除制度。
这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。
在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展。
--博才网
用人单位不得单方解除劳动合同的情形有那些？
2005-12-2409:
1799xingqi|分类：
社会民生|浏览14478次
我的作业题目，情帮忙回答一下
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“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。
”自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。
单位和劳动者签定了劳动合同后，那在那些情形下可以单方解除合同呢？
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
本文结合劳动法和劳动部的有关规章作一些探讨。
一、用人单位单方解除劳动合同的情形
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。
立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。
以下是劳动法的规定：
1、合同终止的解除：
《劳动法》第23条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
合同的终止可以看作是特殊的解除情形。
2、双方协商一致的解除：
《劳动法》第24条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
3、法定解除条件成就的解除：
《劳动法》第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
3.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3.3严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
3.4被依法追究刑事责任的。
4、1995/08/04劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中规定的情形：
4.1该文29条：
劳动者被依法追究刑事责任的，"
被依法追究刑事责任"
是指：
被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的（包括缓刑以及免予刑事处分）。
4.2该文31条规定的：
劳动者被劳动教养的。
第4种情况解释了劳动法25条中的“被依法追究刑事责任的”情况，包括劳动教养、拘役、缓刑、免予刑事处分、免予起诉、有期徒刑和无期徒刑、死刑。
另外，该文28条规定了一种中止劳动合同的情形：
劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的。
容易引起争议的是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”和“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”二情形。
“违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度规定的具体界限为准”⑴，用人单位的内部规则，不得降低或者扩大劳动法所要求的严重程度。
在判定违纪是否严重时，应当以劳动者在劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实为限。
⑵此外，在具体认定时还应结合参照国家有关劳动纪律的法律法规，如1982年颁布的《企业职工奖惩条例》第11条⑶、13条（开除处分的程序：
报告职工代表大会或职工大会，并在当地劳动局备案）、18条（连续旷工15天或1年累计矿工30天可以开除）；
1986年国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第2、3条，1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12、13条等综合处置。
二、用人单位单方解除劳动合同的限制
《劳动法》第29条规定了以下情形单位不得解除合同“⑴患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
⑵患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
⑶女工在孕期、产期、哺乳期内的；
⑷法律、行政法规规定的其他情形。
”这些情形劳动合同期限自动延续到医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止，这是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。
劳动者患病或者负伤按照1987卫生部《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》等法规来处理。
此外，劳动者医疗期满不能从事原来工作，企业需要经济性裁减人员均要受一定的限制，要依照法律规定的程序，很多情形要提前30天通知劳动者，并按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等法规给予补偿方可解除合同，此文不要详细论述。
当前企业在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行,它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。
如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。
主要原因：
一为企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本。
二为企业凭借自己的强势地位，企业领导故意无限扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，认为企业有用工自主权，裁减职工是行使用工自主权的体现。
三为只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”，这主要是没有严格依照法律和劳动部规章进行造成的。
最后法律规章本身也很难概括所有解除合同的情形，因此，劳动部门对于执法的理解和尺寸的掌握，对于保护劳动者的弱者利益，保持社会稳定就非常重要，需要进一步改善和提高执法的水平。
三、劳动者单方解除劳动合同的情形
1、《劳动法》第32条的规定：
在下列三种情况下，劳动者可
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