管理心理学 第二篇 个体心理Word格式.docx
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一、气质的概念与类型
气质：
个人与神经过程的特性相联系的行为特征
主要表现为人的心理活动的动力
神经过程：
分为兴奋过程抑制过程
—特征：
强度均衡性灵活性
是与生俱有的
最稳定的心理特征
即使有变化也是比较缓慢的
多血质（活泼型）—适合当宇航员驾驶员
类型（巴甫洛夫）粘液质（安静型）—适合当书记
胆汁质（兴奋型）—适合当总经理
抑郁质（抑制型）—适合医疗工作
二、气质在管理中的应用
1.气质在实践中的地位与作用
人类的行为决定于在社会环境和教育影响下的动机和态度
①气质类型本身无好坏的区别
不能简单的评价一个人的气质类型
关键是充分认识其气质类型固有的优缺点扬长避短
②气质不能决定一个的的成就高低
③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用
体现：
通过气质的动力特征对工作性质和效率产生影响
通过气质的心理倾向性对人际交往方式和教育方式产生影响
2、应用必须注意的几个问题
①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性
任何一种气质类型都同时具有积极和消极的两面性
所以不同气质类型之间存在着互补性
②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性
③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性
第三节 性格及其在管理中的应用（后天）
一、性格的概念及其特征结构
性格：
一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式
个性的差异首先表现在性格上
性格与气质的关系
联系：
·
都是人脑的技能其共同基础是神经类型
都是在人的生活实践中同时形成的由人脑同ㄧ活动实现的
区别：
气质影响着性格的动态方面
渲染性格特征使性格具有独特色彩
性格对气质也有影响可以再一定程度上掩盖或改造气质
使其服从于生活实践的要求
气质更多的体现神经类型基本特征的自然影响
是神经类型在行为、活动中的直接表现
性格更多的体现了社会生活条件和环境的外来影响
气质本身没有好坏之分
但性格有优劣、好坏之分
因为性格决定和影响着人行动的方向和内容
性格的特征结构：
态度特征意志特征情绪特征理智特征
二、性格的类型及其在管理中的应用
性格类型：
在一类人身上所共有的性格特征的独特结合
按人的心理机能分类：
理智型情绪型意志型
按人的心理活动倾向性分类：
外倾型内倾型
按人的独立性程度分类：
顺从型独立型
结合人的四种气质类型分类：
活泼型力量型完美型和平型
性格的应用必须重视的几个方面
1、要重视管理者自身性格的锻炼（阿尔波特）
2、要重视对组织成员性格的了解和把握（性格是个性的核心）
3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构
4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境（克里斯·
阿吉里斯）
第四节 能力及其在管理中的应用
一、能力的概念及其制约因素
能力：
个人完成某种活动所必务的心理特征
是人们顺利完成和胜任工作的相关心理特征
能力与气质、性格的关系：
相互制约彼此统一
能力的发展可以促使某种性格特点的形成
性格的特点能补偿能力的某些弱点
制约能力形成和发展的因素
素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣
2、能力的结构、差异及其应用
皮尔曼：
能力二因素
代表人物赛斯登：
群因素
吉尔福特:
“智慧结构”学说
能力的个别差异：
质的差异：
能力的类型差异—完成同一种活动时不同的人可以采取不同的途径
—完成同一种活动可以由能力的不同结合来保证
量的差异：
能力的水平差异—能力低下→ㄧ般能力→才能→天才
能力的应用要注意的几个问题
1.在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人其才。
2.在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。
3.在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。
4.在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。
第四章知觉与个体行为
第一节 知觉的一般概述
一、知觉的概念与过程
知觉：
人脑对当前客观事物的整体反映
知觉与感觉的关系：
知觉是在感觉的基础上产生的
感觉是客观事物世界作用于感觉器官
而在大脑产生对这个事物的个别属性的反映
没有感觉就没有知觉
感觉只反映事物的个别属性
知觉反映的是事物的整体属性
知觉与思维的关系：
思维是人心理活动的最高形式
是对客观事物间接、抽象的反映
知觉是对客观事物直接、具体的反映
知觉与思维密不可分
知觉是思维的“窗口”为思维提供感觉信息
思维对感觉信息进行加工处理使知觉获得一定意义
知觉的过程：
观察、选择、组织、解释、反应
二、影响知觉选择性的因素（人的直觉能动性主要表现在它的选择性）
知觉对象本身的特征
客观因素对象和背景的差别
对象的组合—接近原则 相似原则闭锁原则连续原则
需要和动机（动机是推动人们进行有目的活动的内驱力）
兴趣和爱好
主观因素个性特征
过去经验
知识结构
第二节 社会知觉及其效应
一、社会知觉的概念与分类
社会知觉：
人对人的知觉
（布鲁纳）人对群体的知觉
群体对个人的知觉
群体对群体的知觉
个人与群体间关系的知觉
与对物的知觉相比对人的知觉赋予了更多社会意义
对人的知觉
社会知觉的分类人际知觉：
主要特点在于有明显情感因素进入知觉过程
角色知觉：
培养敏感的角色知觉
对提高特定角色的责任感具有积极意义
二、社会知觉的效应（第一印象晕轮优先、近因定型）
第一印象效应：
两个素不相识的人第一次见面时形成的印象（定义）
给人留下的第一印象是至关重要的因素
第一印象的作用是消极的但也有一定积极意义
是人们进一步加深认识的基础和必经阶段
关键是如何正确运用其作用
发挥其积极一面克服其消极一面
晕轮效应：
在观察某个人时
（阿希）对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉
由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出
从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉
克服：
在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后才对其作出评价
用发展的眼光看待人与事
以客观的标准评价人
优先效应：
一个人最先给人留下的印象有强烈的影响
近因效应：
最后给人留下的印象具有强烈的影响
意义：
在人际交往中对初次认识的人要注意给他留下良好的第一印象
在组织社会活动和开展宣传工作中
充分利用两种效应的作用强化效果
（接上页）
定型效应：
人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法（定义）
有助于人们对他人作概括的了解（物以类聚人以群分）
在实践管理中·
要注意利用其积极作用
要注意克服其消极作用避免认识上的偏差
以利于建立和谐的人际关系
第三节 社会知觉的归因分析
一、归因的概念及其内容
归因：
根据人的外部行为特征解释和推测其原因
归因的内容：
心理活动的归因行为的归因对人们未来行为的预测
二、归因的模式（海德）
海德的两归因模式：
情境归因个人倾向归因
核心：
只有先弄清楚行为的根本原因是内在还是外在
才能有效地预测和控制行为
凯利的三度归因模式：
知觉者本人的特点
知觉对象的特点
知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境
韦纳的成败归因模式：
把失败归于内因会使人产生内疚和无助感
把失败归于外因会产生气愤和敌意
把失败归因于稳定因素会提高工作积极性
把失败归因于不稳定因素可能会提高或降低积极性
因素：
努力能力任务难度机遇
三、归因偏差及其克服
观察者与行为者的归因偏差
常见的归因偏差涉及个人利益的归因偏差
对自然现象作拟人化归因的偏差。
归因偏差的克服：
归因偏差会影响人们努力程度
从而影响工作绩效
作为管理者要提高管理效果和绩效
必须注意应道组织成员克服归因偏差
A、要引导组织成员学习科学知识
尊重自然规律的特殊性避免拟人化归因
B、要引导组织成员多进行个人倾向归因
克服总是归因外在因素的偏差
以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素归因
少从内在的稳定因素归因
克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
第四节 自我知觉、自我意识与自我管理
一、自我知觉
自我知觉：
一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识
自我知觉与社会知觉的关系：
自我知觉存在于社会知觉之中
两者在心里活动过程中相互联系、作用
自我知觉往往是在社会知觉中进行的
离开社会知觉，就不存在自我知觉
在社会知觉中必然发生自我知觉
自我知觉对社会知觉具有影响作用
二、自我意识
自我意识：
个体对自己存在的一切的认识（也称自我）
包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系
物质自我（对自己外貌身体的认识）
自我意识的构成社会自我（社会中的人际关系）
精神自我（自我意识的核心）
关系：
既互相区分又密切联系
是自我意识的有机构成部分
自我意识与自我知觉的关系
你中有我、我中有你、互相作用、相得益彰
自我意识是在自我知觉的基础上形成的
三、自我管理
自我管理：
个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。
特点：
个体主动管理自己而不依靠他人
人的自我管理能力由人们自身具有的自觉能动性决定
自我思想管理：
自我管理的首要内容
内容自我心理管理：
自我心理保健和自我心理调节
自我行为管理：
做法律允许的行为
自我意识对自我管理的意义：
自我意识是人类特有的心理现象
由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成
自我意识为自我管理提供根据
自我意识决定了自我管理的方向
自我意识使自我管理获得了一致
第五章 价值观与态度
第一节 价值观及其作用
一、价值观的概念与形成
价值观：
是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
含义·
价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何
·
价值观具有个体性
每个人对各种事物和行为的意义及重要程度会有所评价和判断
形成·
价值观的形成受社会影响
价值观的形成受早期经验、社会生产方式经济地位的影响
价值观一旦形成是稳定持久的
价值观的稳定和持久是相对的
二、价值观的分类及其特点
迈尔斯
阿尔波特：
理论的经济的惟美的社会的政治的宗教的。
格雷夫斯：
反应型宗法型自我中心型坚持已见型
玩弄权术型（喜欢操纵他人或事物达到个人目的）
社交中心型（重视集体和谐）
存在主义型
三、价值观的作用与应用
价值观的作用：
动力作用标准作用调节作用定向作用
价值观在管理中的应用·
要使个人的行为符合管理目标或组织目标
就必须改变个人价值指向的事物、行为
或者改变个人的价值观
成功的管理者必须重视人的价值观稳定性和可变性
及其弟经营管理方式和目标实现的影响
第二节 态度及其作用
一、态度的概念与构成
态度：
是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向
对行为有很大影响甚至是决定性的
洛凯奇：
态度是个人对于ㄧ共同对象的数个相关联系信念的组织
强调主体对客体对象的认识所形成的一些信念或判断偏重于认知
构成及关系：
认知—态度的基础
意向—态度的最终表现形式
评价和情感—态度的核心
有内在联系是协调一致的
否则态度就不能成为一种稳定有规律的现象为人们所研究
对象性：
主体的态度总是指向特定对象的
社会性：
人对的态度不是天生的离开社会便无所谓态度
个体性
二、态度的特性内隐性：
态度是一种内在心理倾向不能直接被人们所观察
它只是行为的意向、行为的心理准备
通过人的行为间接推断得知人的态度
稳定性
系统性：
一个人所有态度合起来称为态度群
三、态度的作用或影响
态度对人们的判断和选择的影响：
一旦形成会称为个人习惯性反映或心理定势
态度对学习的影响
态度对工作效率的影响：
态度与工作效率的关系并非绝对的正相关关系
态度对人的忍耐力的相容度的影响
第三节态度的改变及其理论
一、影响态度改变的主要因素
态度的两种类型：
一致性改变不一致性改变
影响态度改变的主要因素：
社会环境因素：
社会环境变化越大个体的态度变化也越大
团体因素：
个人态度的改变常起因于加入了ㄧ个新团体
态度系统特征因素·
顺从型和外倾型：
容易信任权威
顺从别人一件改变自己的态度
内倾型和独立型：
较固执不肯轻易接受别人劝告
态度不易改变
意志型：
易于通过明确目的来改变态度
理智型：
善于通过人事因素改变自己的态度
情绪型：
易受情感因素影响而改变态度
二、态度改变理论及应用
1.参与改变理论及应用（勒温）
改变态度的方法离不开群体的范围和价值
个体态度的改变依赖于其他参与活动的方式
2.认知失调理论及应用（费斯汀格）
一个人持有两个彼此互相矛盾的认知
而产生不愉快情绪体验的情况
（协调失调）
3.态度变化三阶段理论（凯尔曼）
服从阶段同化阶段内化阶段
一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳固的
而内化在态度的形成过程中也是最持久和最难转变的
4.学习理论及应用（弗鲁姆）
经典条件反射：
认为经典条件作用是形成和改变态度感情成分的最基本机制
操作条件反射：
若个体态度受到社会赞同就会受到强化
社会学习观点
5.沟通对态度理论及应用（墨菲）
沟通对态度改变的会发生作用
第六章 需要、动机与激励
第一节需要、动机与激励的一般概述
一、需要：
是人缺乏某种必需的东西时
在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态
1.需要的定义与产生过程
恩格斯：
认为需要时个体积极性的基础和根源
需要的产生过程：
需要作为客观需求的反映就是在人的积极活动中
在人与客观环境相互作用的互动过程中产生并表现出来的
2.需要的种类
·
按需要的起源划分：
天然性需要与社会性需要
按需要的对象不同划分：
物质需要与精神需要
按需要的内容及满足条件划分：
合理需要与不合理需要
二、动机：
是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因
被看做是行为的直接原因
1.动机的定义与表现形式
动机的表现形式：
从动机再现的程度差异看：
兴趣、意图、愿望、信念、理想等
从动机表现的信度差异看：
真实动机伪装动机
2.动机是制约个体活动效率的重要因素
活动成效=能力×
动机
三、激励：
是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
激励理论的分类：
内容型激励理论：
从激励过程的起点对激励问题加以研究
马斯洛—需要层次理论
代表人物：
赫茨伯格—双因素理论
麦克利兰—成就需要理论
过程型激励理论：
从激励的中间过出发对激励问题加以研究
弗鲁姆—期望理论
洛克—目标理论
斯金纳—强化理论
状态型激励理论：
从激励过程的重点出发对激励问题加以研究
亚当斯—公平理论挫折理论
第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
基本内容—低级：
生理需要安全需要
高级：
社交需要尊重需要自我实现需要
需要层次论为人的行为是由优势需要决定的
在同一时间、地点和条件下，人存在多种需要，对人的作用起决定性作用
优势需要具有转移性并起决定性作用
二、赫茨伯格的双因素理论：
激励—保健因素理论
（一）双因素理论的基本内容
1、双因素的划分与各自构成
划分：
满意因素：
成就、赞赏、工作本身、责任、进步
不满意因：
良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督
工资、人际关系、工作条件
2、双因素的理论分析
双因素的性质：
满意因素主要与工作任务本身相关
双因素的作用：
满意因素可激发人们在工作中努力进取、
形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”
不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感
所以被称为“保健因素”
激励因素是内在的保健因素作用是外在的
双因素的需要结构：
激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要
保健因素内涵是个人避免不满意的需要
双因素的非对应关系：
导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素
二者之间的关系是不对应关系
（二）对双因素论的评价
1、双因素论导致了工作设计的变革：
工作丰富化工作扩大化弹性工时
2、双因素论的不足：
可信度普遍性可靠性
3、麦克利兰的成就需要理论
基本观点
成就需要：
渴求和重视成就积极设定挑战性目标的心理需求
行为表现：
自己主动设定富有挑战性目标愿意付出不愿冒险
喜欢通过自己的努力独立解决问题不依赖偶然机遇
对自己的工作要求得到明确、及时和持续的反馈】
成就感培养：
教会参加者用成就感强烈的人惯用方式思考、交谈和行动
鼓励参加者为今后设定较高但经过仔细认定的目标
运用各种方法让参加者更好的认识自己
共同分享每个人的成败
社会交往需要：
人们寻求情谊和相互沟通的心理需求（合群需要）
权力需要：
欲只会和控制他人希望掌权的心理需求
第三节 过程型激励理论
一、期望理论（弗鲁姆）
1.期望理论的基本观点
激励程度=期望值×
效价
激励程度：
工作积极性的强度
期望值：
达到目标对于满足个人需要的价值
式表明：
若ㄧ个人把目标的价值看的越大估计能实现的愿望越高
激发的动机就越强烈激励作用就越大
2.对期望理论的评价
贡献：
推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
为人类行为的描述提供了新的有力工具
二、目标理论（洛克）大多数激励因素都是通过目标进而影响工作动机的
1.目标理论的基本观点
目标与激励的关系：
与人的一定需要相联系的目标是银器行为的最直接动机
合适目标的分析：
具体的、难度较大但被人接受的目标具有的激励作用最大
标准：
目标的具体性目标的难易性目标的可接受性
设置合适目标
目标具体性与难易性对工作效率的影响
目标难易性与能力的关系
目标可按受性对工作绩效的影响
2.目标理论的评价
目标理论对目标与激励关系的新研究
有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。
目标理论关于设置合适目标的研究
为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据
3、强化理论（斯金纳）
1.强化理论：
人的行为与外部刺激间有可控关系只有掌握这种关系
才能通过控制外部刺激达到调节人的行为之目的
2.强化：
对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度
强化的类型：
积极强化（也称正强化）
消极强化（也称负强化）
惩罚：
对不良行为给予不利回报
消退（也称衰退）：
撤销对某种行为的积极强化
3.强化的程序：
连续强化间断强化
4.强化的基本原则：
奖励与惩罚相结合
以奖为主、以罚为辅
奖人所需：
奖励内容、实际、程序应因人而
第四节 状态型激励理论
一、公平理论（亚当斯）
侧重研究工资报酬分配的公平性对职工产生积极性以及工作态度的影响
（一）公平理论的基本观点
1.报酬分配与不公平感的产生
职工的工作动机主要受工资报酬的影响
2.个人消除或减轻不公平感的方式
通过自我解释达到自我安慰
改变比较对象或另选比较方式
采取行动改变他人的收支状况
采取行动改变自己的收支状况
放弃工作，重寻新的分配关系
（二）公平理论的实践意义
在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
二、挫折理论
（一）挫折的概述
1、挫折：
是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰
其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态
2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件
个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。
·
个人认为目标原本是可能达成的。
达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
3、挫折产生的原因
外部原因（自然条件与社会条件）
内部原因（个体生理原因与个体心理原因）
4、挫折反映的个体差异
个体的抱负水平
个体的忍受力
个体对挫折的经验
（三）应付挫折的方法
升级会员 