员工培训与发展平时作业.docx

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员工培训与发展平时作业

培训与开发平时作业

1.请结合当前我国整个培训与开发领域的各种信息，总结当前我国企业人力资源培训与开发方面的特点。

（2０0０字以上）

2.请通过访谈的方法总结一家组织（企业、事业单位、机关等）的人员培训与开发的现状及特点．（10０0字以上）

3.请结合自身当前的情况,对自己未来2年的职业生涯进行规划（1000字以上）。

1.答:

一、人力资源开发中存在的问题　劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素，人力资源开发不仅增创了企业效益,而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求。

人力资源管理将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度,它对企业管理尤为重要。

由于多种原因的影响,我国人力资源开发尚存在许多问题,下面我们将从宏观和微观两方面入手分析其存在的问题和原因：

　1、从宏观方面分析　从我国整个社会的宏观角度来考虑，人力资源开发存在以下问题:

（1）、人力资源开发投资低，收益差长期以来,我国教育投资占GDP比重徘徊在3%以下，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善,也导致政府难以平衡社会结构。

据有关学者对我国一百家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查结果看，20%左右的企业教育培训费人年均在1０元—30元之间，３0%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，只有5％以下企业在增加人力资本的投资，而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资.

（2）、人口基数大，增长快，束缚了人力资源管理的发展我国目前已有人口近13亿,而同期美国人口只有2.6亿，人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重障碍.因为人力资源与其它自然资源不一样，它在创造财富的同时需要消耗自然资源,而其中相当一部分自然资源具有不可再生性,人口的过快增长会与其它资源出现失衡,制约国家经济发展。

只有当人口规模与其它经济因素发展相适应,才能在宏观上显示人力资源的发展对经济的推动作用.　

（3）、城市工人的下岗和农村隐性失业,导致了大量人力资源的闲置和浪费　随着国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻。

据不完全统计,到19９6年底,全国城镇登记失业人员有５33万,还有220０万企业富余人员要分流安置,农村剩余劳动力已达1。

4亿人,农村劳动力不断涌向城市,将对整个城市就业带来更大的压力。

（４）、经济的粗放型增长,制约了高素质人才发展的宏观环境的形成我国经济的高速增长仍然呈现出集约型的、粗放型的特征，在企业的构成上，劳动密集型企业占有相当的份量,低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥,只能使企业管理在较低水平上徘徊.

宏观环境的不改善,就会压制对高素质人才的需求量,使经济失去科技推动力.如年代以来，我国科学研究与开发经费只占GNＰ的0．7％左右，而在1996年这一比例下降到0.4９6，而同期美国为2。

45%，日本为2。

９%，与发达国家相比,我国尚有很大差距.ﻫ（5）、职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要职工培训是一个企业持续发展的重要保证,也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力,在提高全民素质中发挥着重要作用。

ﻫ很多企业不能适应市场经济的主要原因,就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才。

据国家经贸委统计，约50%－6０%的亏损企业都是由于缺少拥有专业管理经验和相关知识的人才而造成的。

2、从微观方面分析从人力资源的微观实际来考虑,主要存在以下问题:

（1）、人力资源总量分布重心转移,国有企业人才流失严重随着经济体制的转轨，企业在所有制问题上有了重大突破,十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分,1999年３月15日通过的宪法修正案更是以法律的形式确定了私营经济的合法地位,非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人才发挥其潜力的需要。

相对而言，国有企业经济的普遍滑坡，导致了管理人员、技术骨干流失率高达60%以上,同时国企吸引新技术专业人才的优势已严重削弱。

造成如前面所分析的人力资本投入量的大幅减少，制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成。

曾经是最主要的人才积聚地的国企在逐渐丧失其主体地位,人力资源分布重点发生了转移.　

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（2）、人才专业结构失衡,结构性失业突出　根据有关资料显示,当前在我国商品市场上蕴藏着几个主要矛盾现象,其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度，例如彩电生产能力高出市场需求60％，纺织品生产能力高出30%,洗衣机生产厂家开工率只有43%，而同时60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决，甚至零部件也需大量进口.从中可以看出相应的专业人才在结构上的失衡,一方面是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象,而另一方面是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加,供给明显不足。

市场专业人才供需关系在很大程度上反映了我国高等教育在专业设置上的缺陷,高等教育在跟踪市场信息的过程中没有超前性，往往是看出市场有了某种强烈需求时，高校教育一拥而上，挤在狭小的空间里竞争,没有发挥领导潮流的作用。

2.答:

企业员工培训是企业管理的一项重要内容，也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。

企业只有充分开发和利用人力资源潜能,提高员工工作效率和企业的经济效益,提升企业核心竞争力,企业才能实现可持续发展,进而为我国社会经济发展做出更大的贡献。

随着现代科学技术的发展,企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，以及要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势,并立于不败之地，就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作,这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。

企业员工是企业发展的核心动力,提高员工的能力和技能，能够为企业发展注入新的活力,开拓新的发展空间。

本文通过分析我国企业培训现状及存在的问题，从培训需求、培训计划、培训方法与手段、培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的对策和建议。

　人力资源是企业生存与发展的核心资源,企业的发展离不开人力资源的支持。

面对激烈竞争的国际市场，企业要做大做强,在竞争中脱颖而出,实现其战略目标，不可避免地要加强员工的培训。

据统计，目前发达国家中，企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达2.１5％。

如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用汽车公司每年投入3～4亿美元用于工作人员的培训。

国外企业培训进行的如火如荼，我国自改革开放以来,企业培训有了长足的发展,但国内企业培训现状仍不太乐观，从中国人民大学组织的国内企业员工培训现状调查中我们发现：

２00７年有将近三分之一的企业在企业培训方面没有任何的投入和设施,一半以上的企业仍然采用理论学习作为培训的主要的甚至是唯一的培训方式，国内企业培训理念和实践整体还很落后,企业在员工培训中存在认识和操作上的误区，难以达到预期效果。

因此，必须改进培训体系,建立科学培训体制，培养学习型、知识创新型员工。

从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题:

（一）缺乏正确的培训理念。

由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。

（二）缺乏系统的、分层次的培训体系．在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。

但在我国企业培训中却往往忽视这一点,往往造成不必要的资源浪费。

　　（三）培训针对性不强,培训的内容和形式枯燥,效率不高。

从实践来看,我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念,因此造成培训的针对性不强.

　　就人力资源管理的内容及全过程来看，员工培训是人力资源管理的重要组成部分，是提高企业运转绩效、使企业增强竞争优势、维持企业高效运转的重要手段，本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行细致分析和研究，找出不足的方面并做出积极的改进,以提高我国企业员工培训效果。

这也正是人力资源管理学习者应重视的现实问题。

通过创新培训模式，提高企业培训的效果，是一个值得研究的课题。

本文包括五个部分,第一部分论述企业培训的概念;第二部分从六个方面论述我国企业培训的问题;第三部分从六个方面分析这些问题产生的原因;第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议；第五部分为结论．

　　一、企业员工培训的概念

培训是什么？

特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训，却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义：

　张一驰在《人力资源管理教程》中指出：

培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化（张一驰，1９9９）。

洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育（洛丝特，19９9）。

欧炳进等认为培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度（欧炳进,张育新,林克慧,1986）.

加里德斯勒在《人力资源管理》中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程（章景萍，2007）。

　总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。

　　二、我国企业培训存在的问题

（一）　企业对员工培训重视不够，投资不足

　我国许多企业对于员工培训认识不到位,认为员工培训投入巨大但成效不明显,确切地说培训是企业的一种成本，作为成本,当然能节约就节约，能省则省。

在培训中过分追求短期利益,没有把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略。

由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用,从而形成了“培训浪费论”等错误认识。

这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。

　　调查显示,我国企业培训投资比例偏小,尤其是中小企业.41。

３％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；３９．13％的企业占其员工工资总额的１%~5%;15。

22％的企业占其员工工资总额的5％~10％；４.3５%的企业占其员工工资总额的１0%~25%（张煜,2００8）。

而美国企业则把培训作为一项投入而非成本（费用）,把员工培训看成是企业最重要的战略投资．在美国，公司一般拿出其销售收入的1%~５％或工资总额的8％~1０%用于培训工作。

如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达1０亿美元,他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式（于长洲,20０5）。

（二）培训需求分析缺失

　培训需求分析是培训过程中的第一个环节，也是最重要的一个环节。

然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容，更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。

这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,培训效果差。

　有调查表明，只有28%的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的,而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了。

有近25％的员工认为自己的发展需求与企业的需求