人力资源三级复习资料Word格式文档下载.docx
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3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段：
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段：
本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
岗位规范的定义？
即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范的主要内容：
1、岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为规则）2、定员定额标准3、岗位培训规范4、岗位员工规范
岗位规范的结构模式：
1、管理岗位知识能力规范2、管理岗位培训规范3、生产岗位技术业务能力规范4、生产岗位操作规范5、其他种类的岗位规范。
工作说明书的概念？
是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的分类：
1、岗位工作说明书：
即以岗位为对象所编写的工作说明书；
2、部门工作说明书：
即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书；
3、公司工作说明书：
即以公司为对象编写的工作说明书。
（后两种说明书可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。
）
工作说明书的内容：
1，基本资料，主要包括岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2，岗位职责，主要包括职责概述和职责范围
3，监督与岗位关系，说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4，工作内容与要求，它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的工作事项作出的说明
5，工作权限
6，劳动条件与环境
7，工作时间
8，资历
9，身体条件
10，心理品质要求
11，专业知识和技能要求
12，绩效考评
岗位规范和工作说明书的不同？
1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；
工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？
这个岗位做什么？
在什么地点和环境条件下做？
”3、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；
岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
起草和修改工作说明书的具体步骤？
1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家（包括各部门经理、主管及相关的管理人员）分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
工作岗位设计的基本原则？
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。
工作岗位设计的方法？
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程（IE）所阐明的基本理论和基本方法。
改进岗位设计的内容？
1、岗位工作扩大化和丰富化2、岗位工作的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化
扩大化与丰富化的差异？
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
改进岗位设计的意义？
1、是企业劳动分工与协作的需要2、企业不断提高生产效率增加产出的需要3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
企业定员的定义？
也称劳动定员和人员编制，企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。
人员编制的分类：
行政编制、企业编制、军事编制
企业定员的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调
企业内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；
基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；
非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
企业定员的基本方法
（一）按劳动效率定员
是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。
（二）按设备定员
是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
（三）按岗位定员
是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
（四）按比例定员
按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员
主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
企业定员的新方法
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。
（四）零基定员法。
什么是定员标准：
是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
编制定员标准的原则：
1、定员标准水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调
制度化管理的定义以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
劳动环境优化考虑的因素影响劳动环境的物质因素：
1、工作地组织2、照明器材与色彩3、设备、仪表、操纵器的配置影响劳动环境的自然因素：
具体包括：
空气、湿度、温度、噪声以及厂区绿化等因素。
人力资源管理制度体系的特点与构成特点：
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。
由1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整五种基本职能构成。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设置调整的规定；
工作岗位分析与评价工作的规定；
岗位设置和人员费用预算的规定；
对内对外人员招聘的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利规定；
劳动保护用品与安全事故处理的规定；
职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括：
工作时间的规定；
考勤规定；
休假规定；
年休假的规定；
女工劳动保护与计划生育规定；
员工奖惩规定；
员工差旅费管理规定；
员工佩戴胸卡的规定；
员工因私出境规定；
员工内部沟通渠道的规定；
员工合理化建议的规定；
员工越级投诉的规定；
员工满意度调查的规定等。
制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：
（1）共同发展原则；
（2）适合企业特点；
（3）学习与创新并重；
（4）符合法律规定；
（5）与集体合同协调一致；
（6）保持动态性。
要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
步骤：
（1）提出人力资源管理制度草案；
（2）广泛征求意见，认真组织讨论；
3）逐步修改调整、充实完善。
人力资源管理费用审核的要求、方法与程序要求：
（1）确保审核的合理性；
（2）确保审核的准确性；
（3）确保审核的可比性。
方法：
在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
程序：
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
人力资源费用控制的作用、原则与程序
作用：
1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
原则：
及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相集合的原则
1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施；
3、差异的处理。
第二章招聘与配置
员工招聘渠道和特点渠道：
内部招募：
（一）推荐法；
（二）布告法；
（三）档案法。
外部招募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽谈会；
3、猎头公司。
（三）校园招聘；
（四）网络招聘；
（五）熟人推荐。
特点：
1、准确性高；
2、适应较快；
3、激励性强；
4、费用较低；
5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
6、容易抑制创新。
1、带来新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、树立形象的作用；
4、筛选难度大，时间长；
5、进入角色慢；
6、招募成本大；
7、决策风险大；
8、影响内部员工的积极性。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序
1，准备展位2，准备资料和设备3，招聘人员的准备4，与协作方沟通联系5，招聘会的宣传工作6，招聘会后的工作
校园招聘时应注意的问题1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船和几只船的现象3、交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
采用招聘洽谈会方式应关注的问题1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者3、注意招聘会的信息宣传
网络招聘的优点1、成本较低、方便快捷2、选择的余地大，涉及的范围广3，不受时间和地点的限制4，使应聘的重要资料的存储、分类、处理和检索更加快捷化和规范化。
对应聘者进行初步筛选的方法以及各方法应该注意的问题
（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；
重点看客观内容；
判断是否符合岗位技术和经验要求；
审查简历中的逻辑性；
对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；
关注与职业相关的问题；
注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；
确定评阅分规则；
阅卷及成绩复核。
面试的基本步骤：
面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。
面试提问的技巧：
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
面试提问时应注意的问题：
1、尽量避免提出有倾向性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机4、所提问题要直接了当，语言简练5、观察他的非语言行为
心理测试的分类：
一、人格测试；
体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
二、兴趣测试；
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
三、能力测试；
1、普通能力倾向测试；
2、特殊职业能力测试；
3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；
1、语言表达能力测试；
2、组织能力测试；
3、事务处理能力测试。
情景模拟测试的方法：
公文处理法、无领导小组讨论法，决策模拟法，访谈法、角色扮演
无领导小组讨论法：
对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
简述员工录用决策策略的分类。
1、多重淘汰式；
2、补偿式；
3、结合式
确定最终录用人员时应注意的问题（做出录用策略时应注意的问题）：
1、尽量适用全面衡量的方法2、减少作出录用决策人员3、不能求全责备
如何进行员工招聘的评估一、成本效益评估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用评估；
（三）招聘收益成本比。
二、数量与质量评估：
（一）数量评估；
（二）质量评估。
三、信度与效度评估：
（一）信度评估；
（二）效度评估。
劳动分工的内容：
是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的但又相互联系的工作。
劳动分工的形式：
1、职能分工；
2、专业（工种）分工；
3、技术分工。
劳动分工的原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
劳动协作的内容：
是采取适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
劳动协作的形式：
简单协作和复杂协作
劳动协作的要求：
1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；
2、实行经济合同制；
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
员工配置的方法：
以人员为标准进行配置；
以岗位为标准进行配置；
以双向选择为标准进行配置。
5S活动的内容：
1、整理。
改善和增加作业面积；
使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；
减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；
消除管理上的混放、混料等差错事故；
有利于减少库存量，节约资金；
改变作风，提高工作情绪。
2、整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
3、清扫。
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
4、清洁。
对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
5、素养。
即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
53活动要达到的目标1、工作变化时，寻找工具和物品的时间为02、整顿现场时，不良品为03、努力降低成本，减少消耗，浪费为04、缩短生产时间，交货延期为05、无泄漏、无危害、事故为06、各员工积极工作，相互团结友爱，不良行为为0.
劳动环境优化的内容：
1、照明与色彩2、噪声3、温度和湿度4、绿化
劳动轮班的组织形式：
（一）两班制；
（二）三班制；
1、间断性三班制；
2、连续性三班制
（三）四班制；
1、“四八交叉”；
2、四六工作制；
3、五班轮休制。
四班三运转的组织形式即四班轮休制。
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。
五班四运转的组织形式是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
劳务外派与引进的定义：
是以作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，从中收取报酬的一种商业行为。
劳务外派的程序1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；
5、劳务人员接受出境培训；
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
8、离境前缴纳有关费用。
劳务外派的管理:
（一）外派劳务项目的审查；
（二）外派劳务人员的挑选；
（三）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理:
（一）聘用外国人的审批；
1、拟用的外国人履历证明；
2、聘用意向书；
3、拟聘用外国人原因的报告；
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；
5、拟聘用外国人健康状况证明；
6、法律、法规规定的其他文件。
（二）聘用外国人就业的基本条件；
1、年满18周岁，身体健康；
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
（三）入境后的工作。
1、申请就业证；
2、申请居留证。
第三章培训与开发
培训需求分析的定义是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训需求分析的内容培训需求的对象分析、培训需求的层次分析、培训需求的阶段分析
培训需求分析的作用有利于找出绩效差距，确定培训目标；
有利于找出解决问题的方法；
有利于进行前瞻性预测分析；
有利于培训成本的核算；
有利于促进企业各方达成共识。
需求分析的基本工作程序
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；
2、同各部门人员保持密切联系；
3、向主管领导反映情况；
4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。
包括1、培训需求调查工作的行动计划；
2、确定培训需求调查工作的目标；
3、选择合适的培训需求调查工作；
4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；
3、分析培训需求；
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）分析与输出培训需求结果；
1、对培训需求调查信息进行归类、整理；
2、对培训需求进行分析、总结；
3、撰写培训需求分析报告。
培训需求信息的收集方法：
（1）面谈法；
（2）重点团队分析法；
（3）工作任务分析法；
（4）观察法；
（5）调查问卷。
如何运用绩效差距模型进行培训需求分析调查
1、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
培训规划的主要内容1、培训目的的确定2、培训内容的开发3、实施程序的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算。
制定员工培训计划的步骤和方法1、培训需求分析。
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培
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