企业员工职业生涯规划方案.docx

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企业员工职业生涯规划方案

企业员工职业生涯规划方案

第一章总则1

第二章职业生涯规划的组织管理3

第三章员工个人职业生涯规划5

第四章职业发展通道7

第一节基本规定7

第二节岗位晋级体制9

第三节内部晋升体制10

第四节岗位轮换体制12

第五章员工开发措施14

第六章附则17

附录一员工职业生涯规划表18

附录二员工能力开发需求表21

附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表24

附录四人员接替计划图示例25

附录五员工职业发展通道表26

第一章总则

第一条目的和依据

为了充分、合理、有效地利用XXX公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。

依据公司的有关规定，制定本方案。

第二条相关释义

职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：

一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

第三条适用范围

本方案适用于XXX公司全体员工。

第四条基本原则

员工的职业生涯规划应遵循以下原则：

1.系统性原则：

针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

2.长期性原则：

员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

3.动态原则：

根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第五条工作责任划分

职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

（一）员工本人的责任

1.进行自我评估。

2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。

3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。

4.具体执行行动计划。

（二）管理人员的责任

1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。

2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

（三）人力资源部的责任

1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。

2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。

3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。

4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

第二章职业生涯规划的组织管理

第六条职业生涯规划的组织管理

1.公司成立员工职业辅导委员会，各部门负责人为成员，人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

2.员工的上级主管为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的上级主管为辅导人。

3.人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见附录一）、《员工能力开发需求表》（见附录二）和历年的考核评价表。

职业发展档案一式两份，人力资源部一份，部门内部保留一份。

4.人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工进入公司后一个月内填写。

5.员工应根据目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工进入公司后一个月内填写。

6.人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考《员工能力开发需求表》确定相关培训内容。

7.人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

8.员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题和不足，确定下一步目标与方向。

9.实行新员工与上级主管谈话制度。

新员工进入公司后三个月内，由员工所在部门上级主管负责与其谈话，并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

人力资源部应跟踪、督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。

第七条职业生涯规划管理系统

（一）员工个人职业生涯规划

公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。

具体规定详见第三章。

（二）职业发展通道

1.公司建立不同的发展通道，并通过纵向的岗位晋级、职务晋升、横向的岗位转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。

2.公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。

3.公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。

具体规定详见第四章。

（三）员工开发措施

公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。

具体规定详见第五章。

第三章员工个人职业生涯规划

第八条基本规定

（一）公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。

（二）员工职业生涯规划按照以下四个步骤操作：

自我评价→现实审查→目标设定→行动计划

（三）在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：

1.职业讨论并未暗含承诺或担保；

2.员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及员工自己的能力和业绩。

第九条具体操作程序

（一）进行自我评价

1.目的：

帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考目前他所处的职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

2.员工与公司的责任

（1）员工的责任：

根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

（2）公司的责任：

提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

（二）进行现实审查

1.目的：

帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。

2.现实审查中信息传递的方式

（1）员工的上级主管对下属员工信息资料的及时提供应成为上级主管绩效考核的一个组成部分。

（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

（3）所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。

3.员工与公司的责任

（1）员工的责任：

确定哪些需求具有开发的现实性。

（2）公司的责任：

就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。

（三）确定职业发展目标

1.目的：

帮助员工确定短期与长期职业目标。

这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

2.目标设定的方式：

员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。

3.员工与公司的责任

（1）员工的责任：

确定目标和判断目标进展状况的方法。

（2）公司的责任：

确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。

（四）制定行动计划

1.目的：

帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

2.行动计划的方式：

主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。

3.员工与公司的责任

（1）员工的责任：

制定达成目标的步骤及时间表。

（2）公司的责任：

确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括培训课程、工作经验以及关系等。

第四章职业发展通道

第一节基本规定

第一十条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等发展机会，给予员工充分的职业发展空间。

第一十一条根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。

即：

管理职系、销售职系、技术职系和支持服务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。

1.管理职系：

适用于公司在综合管理和专业管理岗位从事各项管理工作的员工；

2.销售职系：

适用于公司从事销售工作的所有员工；

3.技术职系：

适用于公司设计部的设计人员、技术部的技术人员、羽绒检验员等技术工作岗位的所有员工；

4.支持服务职系：

适用于公司从事职能管理和支持服务工作的所有员工。

公司通过岗位晋级、内部晋升和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。

1.每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升、晋级机会。

2.公司在各职系的管理职位及一般岗位建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准。

各职系的资格标准根据岗位说明书确定，业绩标准根据员工考核指标和考核评价结果确定。

资格标准和业绩标准应成为员工晋级、晋升、岗位轮换的前提依据。

其中资格标准是职位晋升的必要条件，包括从事此职位所必须具备的知识、经验、技能技巧、培训经历、从业资格等，具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，只是具备了晋升的资格。

资格标准参见岗位说明书中各岗位的任职资格，技术人员的晋升还需要参考公司内部职称评定标准。

在满足资格标准的前提下，员工达到了业绩标准即可申请实现职等的晋级或升。

第一十二条考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应岗位任职条件和资格标准，并按公司相关制度执行。

如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，具体规定参见《XXX薪酬管理制度》。

第一十三条在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会时，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。

第一十四条业绩标准的确定和评审按《XXX考核管理制度》的相关规定执行。

第一十五条相关工作职责

公司各岗位人员职业化认证工作由人力资源部和各部门共同完成。

（一）人力资源部负责各岗位人员职业化认证工作的组织实施，其中包括：

1.组织资格标准的制定和调整；

2.组织业绩标准的制定和调整；

3.制定公司通道内各岗位人员的审批权限和流程；

4.审核或审批通道内岗位人员的工作调整；

5.办理员工晋升、晋级或岗位轮换的相关手续。

（二）各部门的职责包括：

1.专业技术职称的评审；

2.对本部门人员的任职资格和业绩进行动态管理；

3.对拟晋升、晋级、岗位轮换人员的资格和业绩进行审核；

4.提出岗位人员的晋升、晋级、岗位轮换申请。

第二节岗位晋级体制

第一十六条公司结合员工职业发展档案建立各岗位人员内部晋级计划，并使之成为各岗位人员薪资待遇调整的一种方式。

第一十七条员工的晋级主要由人力资源部来评审，员工的上级主管应辅助人力资源部完成相应的工