考题及解析第二套Word下载.docx
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5期望理论中，工具性是指（ ）。
A.个体对所获报酬的偏好强度
B.员工对努力工作能够完成任务的信念强度
C.员工对完成工作所需努力的程度
D.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
本题考查期望理论。
期望理论中，工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
6有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。
具有这种组织文化特点的组织被称作（ ）组织。
A.学院型
B.俱乐部型
C.棒球队型
D.堡垒型
A
本题考查组织文化的类型。
学院型组织注重培养专才，是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
7在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（ ）。
A.确定面试时间与地点
B.创造和谐的气氛，建立信任的关系
C.整理面试材料，填写面试评价表
D.做出录用决策
本题考查面试法。
选项A属于面试前的准备工作。
选项CD属于结束面试阶段的工作。
8关于奖励计划的说法，正确的是（ ）。
A.个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励
B.个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别
C.拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品
D.一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加
本题考查奖励计划。
选项A正确，个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性及出勤率等。
9技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（ ）组织形式。
A.行政层级式
B.职能制
C.矩阵结构式
D.虚拟结构式
C
本题考查矩阵组织形式的适用范围。
矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。
10培训的机会成本包括（ ）。
A.支付给外部培训师的讲课费
B.因在郊区度假村租用培训场地而支付的租金
C.受训者因为参加培训而不能全力以赴：
r作引起的损失
D.在培训中由于需要实战演练而耗费的原材料
本题考查在职培训的机会成本。
选项ABD属于直接成本。
11关于工作分析成果的说法，正确的是（ ）。
A.工作描述界定工作对任职者各方面的要求
B.工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述
C.工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容
D.工作规范是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
本题考查工作分析成果。
工作规范界定了工作对任职者各方面的要求。
工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容，工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
12关于绩效考核方法的说法，错误的是（ ）。
A.排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈
B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短
C.关键事件法的可执行性不高
D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高
本题考查绩效考核方法。
行为锚定法的设计成本很高.设计周期很长。
13如果硕士毕业生的工资水平每上升1%.本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（ ）关系。
A.替代
B.互补
C.总替代
D.总互补
本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。
如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，则意昧着一种劳动力的工资率提高促进了，另～种劳动力的就业量减少，说明两者是总互补关系。
14关于工作分析的说法，正确的是（ ）。
A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性
B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论
C.工作分析的主要方法是职位评价法
D.工作分析的成果文件主要是职位说明书
本题考查工作分析。
工作分析的成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分：
即工作描述和工作规范。
15对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（ ）。
A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍
B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工
D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
本题考查紧缩战。
采取紧缩战的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。
这类战重要的人力资源工作是裁员。
16关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（ ）。
A.密西根模式支持员工取向的领导作风
B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展
本题考查密西根模式。
研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。
因此密西根模式支持员工取向的领导作风。
17关于工作设计的说法，正确的是（ ）。
A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程
B.工作没计可以使工作更加人性化
C.工作设计应以丁作评价为基础
D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法
本题考查工作设计。
工作设计目的：
（1）为了使企、监内部职位的职责、工作关系更科学，合理.提高工作效率;
（2）希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。
18关于用人单位在劳动争议仲裁巾举证责任的说法.正确的是（ ）。
A.因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解决劳动合同的劳动者承担举证责任
B.发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任
C.与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果
D.劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据
本题考查劳动争议当事人的举证责任。
“谁主张.谁举证”、“谁作决定，谁举证”。
19一套良好的福利计划应当体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力，这是福利计划应具有的（ ）。
A.经济性
B.灵活性
C.亲和性
D.竞争性
本题考查员工福利的评价与反馈。
亲和性：
福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力。
20关于劳动争议处理程序的说法，错误的是（ ）。
A.劳动者与用人单位发生劳动争议.当事人可以直接向人民法院提起诉讼
B.劳动者与用人单位发生劳动争议.双方可以协随解决
C.劳动者与用人单位发生劳动争议.劳动者可以向调解组织申请调解
D.劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会申清仲裁
本题考查劳动争议处理的程序。
选项A错误，对仲裁裁决不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉。
21薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（ ）。
A.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最低值）/（区间值一区间最低值）
B.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间值）/（区间值一区间最低值）
C.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最低值）/（区间值+区间最低值）
D.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间值）/（区间值+区间最低值）
本题考查薪酬区间渗透度。
薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最低值）/
（区间值一区间最低值）。
22外源性动机强的员工看重的是（ ）。
A.工作的挑战性
B.工作带来的社会地位
C.工作带来的成就感
D.对组织的贡献
本题考查外源性动机的内容。
外源性动机强的员工更看重工作带来的报偿。
诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
23斯坎伦计划融合了绩效薪金制与（ ）这两种概念。
A.目标管理
B.行为矫正
C.参与管理
D.工作设计
本题考查斯坎伦计划。
斯坎伦计划融合了绩效薪金制与参与管理这两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。
24企业高层管理人员在制定人力资源规划的工作巾应该承担的工作有（ ）。
A.收集信息
B.实施人力资源规划
C.明确企业战略目标
D.预测内部人力资源需求
本题考查高层管理者在制定人力资源计划中的作用。
高层管理者负责：
制定企业战目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业HR现状、制定企业战HRP、实施人力资源规划。
25根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。
A.激励因素缺乏
B.保健因素缺乏
C.激励因素充足
D.保健因素充足
本题考查双因素理论。
具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会导致员工不满。
具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会产生不满。
26认为具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（ ）。
A.交易型和改变型领导理论
B.特质理论
C.魅力型领导理论
D.路径——目标理论
本题考查特质理论。
传统的特质理论认为，具有某些固有的特质.并且这些特质是与生俱来的。
27职能制组织在（ ）环境中效果。
A.简单/静态
B.复杂/静态
C.简单/动态
D.复杂/动态
本题考查职能制结构。
职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。
行政层级式组织形式在复杂/静态环境中效果较好。
矩阵组织形式在复杂/动态环境中效果较好。
28从人力资本投资的角度来说，大学生毕业因为上大学而获得的总收益表现为（ ）。
A.大学毕业生在毕业后的一生中获得的全部工资性报酬
B.大学毕业生从毕业到退休之前获得的全部工资性报酬
C.大学毕业生的社会平均工资乘以工作年限
D.大学毕业生在一生中比同龄高中毕业生多挣的那部分工资性报酬总额
本题考查上大学的总收益。
上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯巾获得的超过高中毕业生的工资性报酬。
29魅力型的非道德特征是（ ）。
A.为集体利益使用权力
B.经常采取双向沟通
C.努力提升自己的个人愿景
D.支持下级
本题考查魅力型的非道德特征。
非道德特征包括：
为个人利益使用权力，提升自己的个人愿景，指责或批评相反的观点，要求自己的决定被无条件接受，单向沟通，对追随者的需要感觉迟钝，用外部的道德标准满足自我兴趣。
选项ABD属于魅力型的道德特征。
30关于社会保险行政复议的说法.错误的是（ ）。
A.用人单位认为社会保险费征收机构的行为侵害自己的合法权益.可以申请行政复议
B.用人单位对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记的行为，可以申请行政复议
C.用人单位对社会保险行政部门作出的工伤认定不服，可以申请行政复议
D.用人单位对劳动争议仲裁委员会作出的涉及社会保险内容的仲裁裁决不服，可以申请行政复议
本题考查社会保险行政复议的范围。
劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为不属于行政复议的范围。
31在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（ ）。
A.投射作用
B.刻板印象
C.晕轮效应
D.第一印象
本题考查晕轮效应。
晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
32在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（ ）。
A.目标设置理论
B.强化理论
C.能力与机遇理论
D.认知评价理论
本题考查强化理论的内容。
强化理论不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。
33关于质量监督小组的陈述，错误的是（ ）。
A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C.小组对提出的各种建议具有自主决定权
D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
本题考查质量监督小组的内容。
质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。
因此选C。
34边际收益递减规律可以从（ ）的形状中反映出来。
A.个人劳动力供给曲线
B.市场劳动力供给曲线
C.短期劳动力需求曲线
D.长期劳动力需求曲线
本题考查边际收益递减规律。
在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。
35为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（ ）。
A.斯坎伦计划
B.改进生产盈余计划
C.拉克收益分享计划
D.行为鼓励计划
本题考查改进生产盈余计划。
改进生产盈余计划在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。
36工作的自主性有助于员工（ ）。
A.感受到工作的稳定性
B.体验到工作的单调性
C.体验到工作的责任
D.感受到工作的安全性
本题考查工作特征模型理论。
自主性指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。
自主性赋予员工责任感。
37人力资本投资的一个重要特征是（ ）。
A.投资者与获益者是同一主体
B.具有未来导向性
C.具有低成本性
D.当前投资、当前获益
本题考查人力资本投资的特征。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
38传统观点总把金钱看成的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没自起到同等的激励作用，这说明（ ）。
A.组织可以忽略员丁的低层次需要
B.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的
C.组织应当为员工提供较低的福利待遇
D.组织必须考虑所有员工的自我实现需要
本题考查需要层次理论。
组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的。
当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。
39根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（ ）。
A.管理者既不关心任务，也不关心人
B.管理者既关心任务.也关心人
C.管理者极端关注人
D.管理者极端关注任务
本题考查管理方格理论的“乡村俱乐部”的领导风格。
“乡村俱乐部”领导风格是对人极端关注的。
40参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起（ ）年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。
A.1
B.2
C.3
D.5
本题考查集体协商的特征。
我国《集体合同规定》第11条规定：
“职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。
”
41关于绩效反馈面淡的说法，错误的是（ ）。
A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化
B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬
C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点
D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突
本题考查绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈把重点放在解决问题上。
42在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这种现象称为（ ）。
A.趋中倾向
D.近因效应
本题考查刻板印象。
刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
43在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为（ ）。
A.单纯佣金制
B.混合佣金制
C.超额计件制
D.超额佣金制
本题考查混合佣金制。
混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合销售难度较大的行业。
44关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（ ）。
A.管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度
B.管理层次与管理幅度在数量上成正比关系
C.管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度
D.管理幅度与管理层次是相互制约的
本题考查管理层次和管理幅度的内容。
管理层次是组织结构的纵向复杂程度，管理幅度是指横向跨度，两者在数量上成反比的关系。
45关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（ ）。
A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理
B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件
C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色
D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功
本题考查麦克里兰三重需要理论。
从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误。
亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，所以选项C错误。
成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误。
46与传统的笔试方法相比，面试法的优点是（ ）。
A.能够测量书面表达能力
B.能够大规模的同时进行
C.成绩评定客观准确
D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息
本题考查面试法的优点。
招聘人员通过与应聘者面对面交谈，并通过观察可以获得关于求职者的真实信息。
47在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（ ）。
A.招聘员工的平均成本
B.薪酬发放出错的次数
C.员工的辞职率
D.薪酬开支占组织总体开支的比率
本题考查人力资源管理部门绩效定量评价标准。
选项A评价的是招聘活动水平，选项BD评价的是薪酬管理水平。
48如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种而试偏差称为（ ）。
A.非语言行为偏差
B.负面印象加重倾向
C.对比倾向
D.最初印象倾向
本题考查面试常见偏差。
应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断，这种偏差称为非语言行为偏差。
49对于采用稳定战略的企业.适合的薪酬管理思路是（ ）。
A.在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划
B.基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平
C.奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平
D.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低
本题考查稳定战的薪酬管理。
稳定战在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或高于市场水平的薪酬。
50关于劳动力流动的说法，错误的是（ ）。
A.劳动力流动有助于纠正地区问的就业不平衡
B.劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事
C.劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利
D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率
本题考查劳动力流动。
选项B说法错误，劳动力流动对个人来说不一定是好事。
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