制度汇编Word格式.docx
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公司长期规划、公司经营条件及实力、公司实际运营状况、市场预测、经济定额等。
计划编制部门须保证半年度计划与年度计划协调一致。
第一十六条公司月度计划的编制由综合管理部统一组织。
其中各部门资金计划在上报综合管理部前，由财务部先行汇总并根据公司资金收支状况及成本控制原则主导进行初步调整，以保证公司财务运营目标的顺利实现。
第一十七条各部门经理需通过例会制度，将月度计划分解至每周，并对各岗位人员的计划完成情况及其他工作状况进行及时的指导和监督。
第四节计划管理
第一十八条计划指标：
年度计划所规定的各项工作任务将对应形成一系列计划指标。
计划指标代表公司或部门在计划期内达到的工作目标和业绩。
为确保计划任务实现，计划指标必须层层分解至部门，成为各部门工作考核的依据。
第一十九条计划的调整：
为维护计划的严肃性，计划确定后必须严格执行，并且各部门不得随意修改。
如确有客观原因需变更年度及半年度计划，必须以书面申请形式递交总经理，并获得总经理办公会批准后方可进行调整。
调整年度及半年度计划指标应提前一个季度申请。
月度计划原则上不得调整。
第二十条计划的审阅：
各部门上报各类计划前，需将计划稿先行报请本部门主管副总审阅。
各部门的资金计划需首先上报财务部，并由后者从资金平衡角度进行审核和调整。
第二十一条计划的监督：
主管副总应随时监督检查主管部门的计划执行情况，及时发现并解决执行过程中的问题，以保证计划的顺利完成；
各部门经理须对本部门的工作随时进行有效分工与管理，保证按期按质完成本部门计划指标。
第二十二条计划完成结果的评估：
一、半年度计划完成结果的评估以绩效考核评估的形式进行，详见下一节；
二、月度计划完成结果的评估：
1、每月各部门在报送下月计划的同时，还需同时报送本月工作计划及资金计划的完成情况，并在月度计划预算会上进行汇报；
2、对于各部门当月未完成计划的，若其影响半年度计划的完成，需由部门主管副总自上而下地指导、督促相关责任人及时调整工作方式，弥补不足，以保证半年度计划的按期实现。
三、部门经理负责在部门例会上组织本部门全体人员按周对各岗位工作完成情况进行及时的总结、调整、改进，以保证当月计划的顺利实现。
第五节考核管理
第二十三条考核管理的基本理念：
四、考核管理是一种将计划与员工收益紧密结合，提高过程控制能力，确保实现公司战略目标的管理体系。
考核管理与计划管理相符相成。
五、考核管理的目标
3、依靠制度性的规范与约束机制，提升被考核者的管理水平，保证公司战略目标的实现；
4、在考核管理过程中，促进上下级之间、管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力；
5、通过将薪酬与团队、个人业绩分层挂钩的方式，促进组织业绩及个业绩的提高及团队精神的形成。
六、考核管理的主要依据是公司战略目标与长期规划、公司年度及半年度经营计划、部门职责、岗位职责。
第二十四条考核管理的分类
考核管理分为绩效考核管理与非绩效考核管理两类。
第二十五条非绩效考核管理基本思路
非绩效考核的形式主要为：
七、在各绩效考核期间，各管理者对被管理者需实行月计划执行结果及周计划执行结果的评价。
非绩效考核主要由各管理者通过月度经营计划会及例会制度实现：
6、部门经理在月度经营计划会及业务例会上，需向高管层汇报上期计划完成情况，由高管层据以监督及指导各部门工作；
7、部门经理需将月度计划任务分解为各岗位每周计划任务，并在每周部门例会上审核及指导各岗位人员的工作。
八、对于项目销售主管、销售代表、租售代表的考核及奖惩方式详见相关现场管理制度。
第二十六条绩效考核原则
九、以公司计划为依据；
一十、考核指标定量与定性相结合；
一十一、严肃、客观、公正；
一十二、绩效考核的目的是激励与引导而非单纯惩戒；
一十三、绩效考核结果与薪酬挂钩。
第二十七条绩效考核对象
公司绩效考核对象包括：
除项目销售主管、销售代表、租售代表以外的公司全体人员。
第二十八条绩效考核的组织与管理
一十四、考核周期
绩效考核周期为半年度考核。
一十五、考核时间
半年度考核完成时间分别为：
上半年考核于7月15日完成；
下半年考核于次年1月15日前完成。
一十六、考核的组织形式
8、部门经理以上人员的考核组织形式：
（1）公司成立考核委员会负责部门经理以上人员（包括：
部门经理、项目总监、副总经理、总经理）的考核；
（2）公司考核委员会由公司高管层和综合管理部经理组成；
（3）考核委员会职责：
a.以公司半年度计划指标执行情况为基本依据，结合高管层的实际工作情况，确定公司绩效分值；
b.以各部门半年度计划指标执行情况为基本依据，通过客观公正的评估，针对各部门每项计划指标完成情况，审核并修正各部门经理对本部门的绩效评分，确定各部门的绩效分值；
c.主管副总以所辖各部门经理在考核期内的工作态度、执行力、综合素质为基本依据，对各部门经理进行高管评分；
d.根据公司绩效分值、部门绩效分值及高管评分，确定公司部门经理以上人员的绩效奖金额；
e.解决及处理考核过程中的员工申诉。
9、部门经理以下人员的考核形式：
（4）部门经理以下人员的考核由其所属部门的部门经理负责；
（5）部门经理以下人员考核的具体形式为：
由部门经理与被考核者进行绩效面谈，并由部门经理根据其当期表现当场确定被考核者的个人绩效分值，并报公司综合管理部，由公司综合管理部据以计算当期被考核者的绩效奖金。
第二十九条绩效考核模式
一十七、考核方式
10、公司考核采取以平衡计分卡为主要工具的绩效评分制；
11、考核维度包括：
财务、市场与客户、内部管理、学习与成长四个方面，全面涉及公司经营及管理的各方面；
12、考核绩效分值分为四种：
公司绩效分值、部门绩效分值、个人绩效分值、高管评分，其中公司绩效分值体现公司整体工作绩效，部门绩效分值体现部门工作绩效，个人绩效分值体现个人工作绩效，高管评分体现主管副总对员工个人配合力及综合素质的客观评价。
13、绩效分值计算：
（6）公司绩效与部门绩效利用平衡计分卡计算：
f.表格样式：
指标象限
绩效考核周期开始前完成
绩效考核周期结束时完成
部门关键
绩效指标
半年绩效
指标
权重%
目标完成
时间
情况
目标
达成率
绩效
得分
加权
财务
1
2
市场与客户
内部管理
学习与成长
被考核者最终绩效分值
其中：
Ø
权重：
指每一个指标在指标体系中的重要程度，每个平衡计分卡中各权重数额相加应为100%；
目标达成率：
指半年绩效指标的完成率；
绩效得分：
根据目标达成率按下表对应得到的分值
目标达成率
对应绩效得分
对应绩效等级定义
＞130%
5
远远超出绩效期望
110%-130%
4
明显超出绩效期望
90-109%
3
基本达到绩效期望，或稍有超越
70-89%
与绩效期望有一些差距
＜70%
与绩效期望有明显差距
加权得分：
每项半年绩效指标的绩效得分×
该指标的权重＝该指标的加权得分被考核者的平衡计分卡中各列加权得分的和即为该被考核者的最终绩效分值。
个人绩效分值由部门经理通过与本部门员工的绩效面谈确定；
高管评分只针对部门经理以上人员，由主管副总根据各人员对高管下达的各项任务的执行力及综合素质权衡评定。
绩效杠杆系数：
根据绩效分值按下表对应得到的系数：
绩效得分
绩效杠杆系数
4.1——5.0
1.5
3.5——4.0
1.2
2.8——3.4
1.0
2.0——2.7
0.7
1.0——1.9
0.5
注：
高管评分与高管评分绩效杠杆系数的对应关系与上表相同
14、公司各级人员绩效权重：
（7）高层管理者
高层管理者的绩效考核结果与公司的目标绩效完全挂钩。
职位类别
公司绩效
所占权重
部门绩效
个人绩效
高管评分
高层管理者
100%
0%
（8）中层管理者
中层管理者的绩效考核结果与公司绩效与部门绩效挂钩，不进行个人绩效考核。
部门经理
30%
50%
20%
（9）员工个人
员工个人的绩效考核主要以个人半年度业绩目标完成率为主要考核依据，并视不同岗位同时考虑公司绩效及部门绩效，每半年考核一次。
公司绩效所占权重
部门绩效所占权重
个人绩效所占权重
员工
10%
70%
15、公司各级人员绩效奖金核算方式；
（10）公司各成员（含公司高管）中，除项目销售总监及销售经理以外的所有人员，每半年度绩效奖金全额为各成员半年度各月职级标准绩效奖金的总和；
项目销售总监及销售经理：
每半年度绩效奖金全额为该人员该半年度应提佣总额的10%。
（11）项目销售总监及销售经理将于2006年7月1日起，从每月应提拥额中，扣发10%的金额留作该月对应的半年度绩效考核奖金全额；
（12）各级人员绩效奖金核算方式：
各级人员应得绩效奖金＝该人员半年度绩效奖金全额×
（该人员公司绩效所占权重×
公司绩效杠杆系数+该人员部门绩效所占权重×
部门绩效杠杆系数+该人员个人绩效所占权重×
个人绩效杠杆系数+高管评分×
高管评分绩效杠杆系数）。
一十八、绩效考核指标的制定：
16、每年1月及7月为绩效指标及指标权重的制定时间；
17、各层面的绩效考核指标制定者为：
（13）公司关键绩效指标及各指标所占权重：
由总经理办公会在明确公司半年度经营计划的基础上，根据公司半年度计划及公司实际运营需求确定；
（14）部门关键绩效指标及各指标所占权重：
由各部门以部门半年度计划及本部门职责为基础制定，并报总经理办公会审核确定；
（15）个人绩效考核指标的制定：
由部门经理在明确岗位职责的基础上，依据部门关键绩效指标与部门内各员工制定；
（16）高管评分由主管副总依据员工在实际工作中的综合表现评定分数。
18、绩效考核指标制定形式：
（17）公司关键绩效指标及部门关键绩效指标须采用平衡计分卡制定。
关键绩效指标必须是可考量、可执行的定量及定性绩效指标，其范围须涵盖财务、市场与客户、内部管理、学习与成长四个维度，并需与半年度计划一致；
（18）高管评分指标的制定由各高管自行决定，但各高管需就评议标准及评分结果及时充分地与被考核人进行沟通；
（19）个人绩效指标的制定可采用平衡计分卡形式，也可采用部门经理认为适用的其他形式。
一十九、绩效目标实施
绩效考核周期内，公司全员自上而上均应以计划及本岗位的绩效考核指标为行动纲领，充分利用非绩效考核手段组织开展工作。
二十、绩效评估
考核周期末，由考核人对被考核部门/个人的绩效目标实现结果进行评估，打出绩效得分作为最终绩效结果，并由综合管理部据以计算得出被考核人的绩效奖金。
19、公司绩效评估：
由公司考核委员会实施；
20、部门绩效评估：
（20）每个考核周期结束后由部门经理就对本部门各项关键绩效指标完成情况在平衡积分卡相应栏目上打分，由主管副总调整后报考核委员会；
（21）主管副总须在考核周期结束后为主管部门的部门经理评出高管评分，与部门评分一起提交考核委员会；
（22）考核委员会讨论研究各部门绩效分值及高管评分的准确合理性。
若与部门经理自评结果有异，由主管副总负责与部门经理沟通直至达成一致意见；
最终考核结果需主管副总、总经理及被考核人员三方签字确认；
（23）综合管理部负责根据经确认的最终结果，依据各项分值及权重比例核算各部门经理的绩效奖金。
21、个人绩效评估：
（24）每个考核周期结束后，各部门由部门经理组织与本部门员工进行绩效面谈，按期初约定的考核标准对员工逐一进行考评，并将每名员工的最终评分结果，即绩效分值在本部门公示，同时上报公司综合管理部；
（25）部门经理与本部门员工的绩效面谈需有书面记录，考评结果需面谈双方书面确认；
（26）综合管理部取得各员工的绩效分值后，依据各类员工的绩效工资各项权重比例，结合公司绩效分值及部门绩效分值核算各员工绩效奖金。
第三十条绩效考核结果应用
二十一、作为公司绩效奖金发放的依据。
每半年度绩效考核奖金由综合管理部于考核期结束后一个月内完成统一计算。
各员工当年两个考核半年对应的绩效奖金，由公司于次年1月31日前集中发放；
二十二、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；
二十三、记入公司内部的员工发展档案，为其制定职业生涯发展规划提供依据；
二十四、为有效改进与制定培训计划提供依据。
综合管理部有责任依照各部门考核状况制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。
第三十一条申诉及处理
二十五、申诉受理机构
考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构，综合管理部是考核委员会的日常接待部门。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合管理部申诉，由综合管理部处理。
对于综合管理部无法处理的重要申诉，由综合管理部递交考核委员会处理。
综合管理部负责向申诉人告知处理意见；
二十六、申诉期
每个考核期结束后的二十天之内为申诉受理期。
考核委员会将不受理过期申诉；
二十七、申诉提交
员工以书面形式向综合管理部提交申诉书，申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由；
二十八、申诉受理
22、综合管理部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；
23、受理的申诉事件，首先由综合管理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。
不能协调的，综合管理部上报考核管理委员会处理；
24、申诉处理答复：
综合管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人；
不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第三十二条考核过程文件及考核结果严格保密，考核结果原则上只反馈到个人，不予以公布。
第三十三条
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