CBD国际公司人才储备和培养计划.doc

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CBD国际公司人才培养和储备计划

一、人才发展现状及问题

（一）公司员工现状

1.员工总体结构

截止2017年6月6日，在册在岗用工人员计。

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。

。

公司管理人员。

。

，职能人员。

。

。

，市场开发人员。

。

。

工程管理与技术人员。

。

。

2.人员职务构成

中级专业人员及以上人员。

。

。

，一般人员比例为。

。

在建造师资质方面，目前公司具建造师资质人员。

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（一级。

。

/二级。

。

）。

3.年龄构成

。

。

。

。

4.工作年限构成

入司三年以上员工。

。

，五年以上占。

。

。

，八年以上占。

。

。

，员工队伍更趋稳定，绝大部分员工对公司的企业文化与理念有较高的认同感。

（二）核心骨干员工现状

1.总体构成

公司核心骨干员工，包括主管级以上管理人员、中层管理人员、工程技术人员。

。

。

，占总人数的。

。

，

2.学历构成

公司骨干员工中，整体学历较高，本科学历占比较大。

硕士及以上。

。

。

占、、、本科及以下。

。

。

占。

。

。

3.年龄构成

公司骨干员工中，青壮年占比较高，整体富有活力。

4.职称构成

公司骨干员工中，高级职称。

。

占。

。

。

，中级职称。

。

。

占比。

。

5.工程技术人员执业资格构成

工程技术人员中，总体持有建造师比例过低。

持有一级建造师建造师比例占到。

。

。

二级建造师持有比例。

。

。

（三）存在的问题

1.人才队伍的整体素质不高，无职称和无上岗资格证书的人员比例较高，高中及以下人员仍占较大比例，难以满足公司长远发展。

员工虽然数量在缓慢增加，但高素质、经验丰富的项目管理人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。

主要表现在：

职工文化层次较低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足等。

2.核心骨干员工中，中级核心骨干员工高学历（硕士及以上）比例较低，仅占。

。

。

；高级职称比例较低，仅占。

。

。

；近两年在引进中级、高级核心骨干上的力度不够，人员结构存在部分断层。

3.人才结构和布局不尽合理。

我公司现在工程技术类人员方面人才匮乏，不利于公司现有项目发展。

4.人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善，人才流失现象普遍存在。

在留存人才方面，我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度不足，尚未真正做到凭能力、业绩定职务，员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作尚待完善。

二、人才培养和储备的基本原则

不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中。

建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为公司发展服务。

全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。

三、三年人才培养和储备的目标和任务

（一）人才发展总体目标

根据公司总体发展目标要求，结合我公司人才发展的现实基础，我公司人才发展的总体目标是：

人才实力提升与公司建设发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才储备培养与公司三年规划相结合。

经分析预测，公司未来三年人力资源需求计划总体如下：

CBD核心区南区代建项目：

因涉及面积广，施工难度大，至少需要2名土建工程师，内业资料员1名，共计至少需要增加3人。

小庄项目部棚户区改造项目：

总征收面积约10.5万平方米，在原项目部基础上再增加拆迁专业人员至少5人，房建业务至少需要增加土建工程师2名，水暖工程师1名，电气工程师1名，资料内业1名，共计至少需要增加10人。

红庙旧城区改建一、二级联动开发项目：

占地面积14.47万平方米，建筑面积20万平方米，地面情况较小庄更为复杂，拆迁业务可从拆迁部调任经验丰富的相关员工5人或借调小庄项目部增加人员，另需增加至少2名专业商务人士进行商务洽谈，房建业务至少需要增加土建工程师2名，水暖工程师1名，电气工程师1名，资料内业1名，或借调小庄项目部增加人员，共计至少需要增加12人。

马沙雷项目：

范围太大暂无法预测。

永安里17号线代建项目和NE-08-2市政基础设施配套项目：

需要增加土建工程师各2名，市政工程师各1名，水暖工程师各1名，电气工程师各1名，资料内业各1名，共计至少需要增加12人。

积极组建业务开发研究部门：

部门经理1名，可从市场招聘专业经理人，部门副经理1名，配备开发研究人员共5名，内业1名，共计8人。

积极争取物业管理业务，组建物业管理部门：

部门经理1名，可从市场招聘专业经理人，部门副经理1名，配备开发研究人员共5名，内业1名，共计8人。

经上述推测，公司三年内共需要增加53人。

（二）人才发展的主要任务

1.围绕公司项目建设的需要，认真分析现有人才资源的特点，采取岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，推进专业技术人员培训。

在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。

2.人才招募要兼顾高层次紧缺人才，为公司发展提供支撑。

要加大对高层次紧缺人才培养与开发的投资比例，力争三年之内打造一支适应公司发展的精英团队。

四、人才发展的主要措施

（一）人才招募

1.外部招聘

采用网上招聘、现场招聘、猎头中介和报纸媒体等相结合招聘方式，积极为公司发展提供人才保障。

尽快完备信息化网络，建立与人才市场、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。

2.内部选拔

通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从公司内部选拔合适的员工，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。

（二）人才培养

1.积极鼓励员工参加组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。

2.构建人才教育培训体系。

搞好专业技术培训，抓好公司各项培训，经常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才多种方式。

3.充分发挥老带新、技术骨干的传、帮、带作用。

人才培养上，高度重视老带新的帮带作用，，做好人才衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人才。

（三）人才激励

1.加大人才资源开发的投入，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项资金。

积极拓宽人才投入渠道，鼓励各种形式的人才开发项目。

2.完善人才奖励制度，鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人才给予的奖励措施。

3.逐步提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。

薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着员工的工作态度，即人才对企业的认同感和归属感。

（四）人才发展

1.公司应为所有员工创造发展的平台和机会，真正做到公开、公平、公证的让员工凭能力上岗，不断的改进和完善职业发展机制，做到能者上、平者让、庸者下。

2.根据公司各部门（中心）、项目部的实际情况，制定分类分层次的考评机制，建立以考评结果为依据，由品德、知识、技术、能力等要素构成的人才考评指标体系，确保人才考评的公开性、公正性。

（五）人才储备

1.建立公司后备人才晋级制度，有针对性的制定后备人才培养计划，建立后备轮岗学习机制。

在有岗位空缺的情况下，优先从内部后备人才库里面择优选拔，对新发现的德才兼备的人员及时纳入到人才库中，建立后备人才队伍的动态管理体系，确保后备人才库的整体素质。

2.依托外部人才引进渠道，运用人力资源系统，动态掌控外部人才信息，在公司需要的时候，能从人才库中出适合公司的人才，降低人才的流失，保障公司人才不会出现断面。