4.邱顾问企业用工风险控制与操作范本分享.ppt

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中国劳动争议网劳动法顾问中国劳动争议网劳动法顾问邱厚贤邱厚贤企业用工风险控制与操作范本分享企业用工风险控制与操作范本分享主要原因分析：

主要原因分析：

一、是特定经济背景下劳动关系矛盾日益显一、是特定经济背景下劳动关系矛盾日益显现现二、是用人单位传统用工模式未能依据新法及时二、是用人单位传统用工模式未能依据新法及时调整转变。

调整转变。

三、是劳动者维权意识和能力大大提升。

三、是劳动者维权意识和能力大大提升。

四、是仲裁和诉讼的成本大大降低。

四、是仲裁和诉讼的成本大大降低。

企业应重视的主要问题：

企业应重视的主要问题：

l一、内部的规章制度不合法。

一、内部的规章制度不合法。

l二、没有严格依法执行劳动合同制度。

二、没有严格依法执行劳动合同制度。

l三、薪酬管理存在漏洞：

结构不合理、克扣工资和三、薪酬管理存在漏洞：

结构不合理、克扣工资和加班工资。

加班工资。

l四、企业日常管理操作存在缺陷。

四、企业日常管理操作存在缺陷。

l五、需提高五、需提高HR与各部门负责人的与各部门负责人的HR风险意识，保风险意识，保持与劳动部门或专业机构的日常联系持与劳动部门或专业机构的日常联系（劳动争议的预防（劳动争议的预防需公司整体配合，而非人力资源部需公司整体配合，而非人力资源部“孤军奋战孤军奋战”！

）！

）一、内部的规章制度不合法。

一、内部的规章制度不合法。

l1）制度未经过民主程序与告知程序）制度未经过民主程序与告知程序l用人单位在制定规章制度时，未经职工代表大会用人单位在制定规章制度时，未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，亦未公示告知劳动者；或者全体职工讨论通过，亦未公示告知劳动者；l2）用人单位制定的规章制度不合法，或者虽然）用人单位制定的规章制度不合法，或者虽然未违反法律的明确规定，但是内容异常苛刻，在未违反法律的明确规定，但是内容异常苛刻，在发生争议时均不能作为有效证据。

发生争议时均不能作为有效证据。

l二二:

是没有严格依法执行劳动合同制度。

是没有严格依法执行劳动合同制度。

l1、劳动合同、劳动合同“签签”还是还是“不签不签”？

l2、如何、如何“签签”？

l三、薪酬管理存在漏洞：

拖欠、克扣工资和加班三、薪酬管理存在漏洞：

拖欠、克扣工资和加班工资等。

工资等。

l工资和加班工资应依法及时、足额支付。

实践中，工资和加班工资应依法及时、足额支付。

实践中，确实存在一些用人单位因种种原因拖欠、克扣劳动确实存在一些用人单位因种种原因拖欠、克扣劳动者工资和加班工资的现象。

还有一些用人单位劳动者工资和加班工资的现象。

还有一些用人单位劳动考勤制度不健全，工资支付项目不清，一旦进入诉考勤制度不健全，工资支付项目不清，一旦进入诉讼，拿不出按标准工时用工和依法计发加班工资的讼，拿不出按标准工时用工和依法计发加班工资的证据。

证据。

l重点关注：

重点关注：

l工资结构的合理性、加班工资的计算基数约定、工资结构的合理性、加班工资的计算基数约定、工资支付台账、考勤管理工资支付台账、考勤管理企业风险控制策略企业风险控制策略一、招聘风险控制一、招聘风险控制二、劳动合同签订技巧及范本操作二、劳动合同签订技巧及范本操作三、企业规章制度撰写三、企业规章制度撰写四、日常问题处理技巧及劳动争议预防四、日常问题处理技巧及劳动争议预防劳动争议的预防原则、劳动争议的预防原则、离职协议离职协议等等招聘风险控制招聘风险控制1、学历证与身份证审核、学历证与身份证审核2、完善、完善入职申请表入职申请表与相关表格，含紧急电话、与相关表格，含紧急电话、通信地址、个人承诺（真实性、背景调查）设通信地址、个人承诺（真实性、背景调查）设计好员工履历表，计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、个含紧急电话、通信地址、个人承诺（真实性、背景调查）人承诺（真实性、背景调查）3、录用条件设定、录用条件设定4、岗位职责、岗位职责5、考核方式约定、考核方式约定6、完善招聘管理制度、完善招聘管理制度l简历有诈，能否解除劳动合同？

简历有诈，能否解除劳动合同？

l案情介绍：

案情介绍：

l2008年年1月，刘先生到北京亨瑞同照信息咨询有限月，刘先生到北京亨瑞同照信息咨询有限公司应聘，简历中显示自己持有国际会计师专业证公司应聘，简历中显示自己持有国际会计师专业证书，还在其他企业担任过财务经理职务。

双方签订书，还在其他企业担任过财务经理职务。

双方签订了劳动合同及职位说明书，安排刘先生任区域财务了劳动合同及职位说明书，安排刘先生任区域财务总监。

通过试用期内的观察和核实，发现刘先生的总监。

通过试用期内的观察和核实，发现刘先生的简历存在严重虚假成分，其本人并未担任过财务经简历存在严重虚假成分，其本人并未担任过财务经理职务，也未取得国际会计师专业证书，单位认为理职务，也未取得国际会计师专业证书，单位认为该人已不可录用，决定将其辞退。

刘先生申请劳动该人已不可录用，决定将其辞退。

刘先生申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金。

公司认为，仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金。

公司认为，刘先生求职时提供的任职履历不属实，存在欺诈行刘先生求职时提供的任职履历不属实，存在欺诈行为，完全不符合公司的录用条件，故此无须支付赔为，完全不符合公司的录用条件，故此无须支付赔偿金。

偿金。

l本案焦点在于：

公司主张因刘先生的欺诈行为导致解除的理本案焦点在于：

公司主张因刘先生的欺诈行为导致解除的理由成立吗？

由成立吗？

l评析：

评析：

l第一种观点认为，公司在刘先生入职之时就应当要求其提供第一种观点认为，公司在刘先生入职之时就应当要求其提供相应的证明及文件，但在双方签订合同等相应入职手续后才相应的证明及文件，但在双方签订合同等相应入职手续后才以其不符合录用条件为由终止试用，明显属于违法解除，应以其不符合录用条件为由终止试用，明显属于违法解除，应该支付相应的赔偿金。

该支付相应的赔偿金。

ll第二种观点认为，刘先生在签订合同时未履行诚实信用义务，第二种观点认为，刘先生在签订合同时未履行诚实信用义务，向单位提供真实的简历内容，该行为应当属于向单位提供真实的简历内容，该行为应当属于劳动合同法劳动合同法中规定的欺诈行为，单位可以单方面解除而无须支付任何中规定的欺诈行为，单位可以单方面解除而无须支付任何的补偿金或赔偿金。

的补偿金或赔偿金。

2009年年1月月1日日,小邱入职小邱入职A公司公司,公司领导在公司领导在入职登记表入职登记表上批注试用期为个月并口头告知上批注试用期为个月并口头告知小邱，小邱，3月日公司口头告知小邱，因其表现一般，月日公司口头告知小邱，因其表现一般，公司决定延长试用期个月公司决定延长试用期个月7月月2日公司对小邱作日公司对小邱作出转正考核评估，认为小邱不胜任工作，便书面通出转正考核评估，认为小邱不胜任工作，便书面通知小邱基于不胜任工作立即解雇知小邱基于不胜任工作立即解雇.1、请问公司需要支付几个月的工资作为补偿、请问公司需要支付几个月的工资作为补偿?

试用期解除劳动关系的注意事项试用期解除劳动关系的注意事项1、试用期内解决、试用期内解决l试用期限的限制：

试用期限的限制：

la.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

lb.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

lc.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

的，不得约定试用期。

、试用不符合录用条件的设置、试用不符合录用条件的设置（参考劳动合同范本）参考劳动合同范本）l解除劳动合同的限制：

解除劳动合同的限制：

la.除除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形除除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

外，用人单位不得解除劳动合同。

lb.用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

lc.证明劳动者不能符合录用条件应做到：

已将录用条件明确告知劳动者；证明劳动者不能符合录用条件应做到：

已将录用条件明确告知劳动者；根据录用条件对劳动者进行了考核，并有相应证据证明劳动者不能达到根据录用条件对劳动者进行了考核，并有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；向劳动者说明理由，并将劳动者不符合录用条件、与其解除录用条件；向劳动者说明理由，并将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达劳动者。

劳动合同的决定送达劳动者。

劳动合同签订技巧及范本操作劳动合同签订技巧及范本操作1、撰写专业的劳动合同范本（范本分享）。

、撰写专业的劳动合同范本（范本分享）。

2、依法签订（含必备条款）并发放劳动合同、依法签订（含必备条款）并发放劳动合同2、合理约定工作地点、工作内容、合理约定工作地点、工作内容3、调岗调薪条件约定、调岗调薪条件约定4、合理约定劳动报酬、合理约定劳动报酬（结构化）（结构化）（加班工资计算基数约定）（加班工资计算基数约定）5、加班申请约定、加班申请约定6、赔偿金、赔偿金/经济补偿金经济补偿金7、离职、离职/代通知金代通知金/离职手续办理等离职手续办理等用劳动局的范本还是根据企业情况拟定范本？

用劳动局的范本还是根据企业情况拟定范本？

l1）、劳动局范本之通性不一定适合企业之个性。

）、劳动局范本之通性不一定适合企业之个性。

2）、劳动者知情权完全告知，不利于用人单位用工管理。

）、劳动者知情权完全告知，不利于用人单位用工管理。

3）、劳动局的劳动合同范本是站在基本中立的立场，但又）、劳动局的劳动合同范本是站在基本中立的立场，但又有所有所偏向保护劳动者的角度来拟定的。

偏向保护劳动者的角度来拟定的。

对企业的保护条款对企业的保护条款相对较少！

相对较少！

如：

调整岗位的约定、加班的规定、工资约定等。

如：

调整岗位的约定、加班的规定、工资约定等。

建议：

根据行业情况及企业具体情况起草劳动合同建议：

根据行业情况及企业具体情况起草劳动合同某公司与员工张某签订了一份为期某公司与员工张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限年的劳动合同，合同期限自自2005年年9月月1日至日至2008年年8月月31日，工作地点在公司驻外办日，工作地点在公司驻外办事处。

事处。

2008年年9月底，公司发现张某的劳动合同已经过期，口月底，公司发现张某的劳动合同已经过期，口头要求张某续订劳动合同，被张某拒绝。

该公司遂于头要求张某续订劳动合同，被张某拒绝。

该公司遂于2008年年10月月20日，向张某发出了终止劳动关系的通知书。

张某向公日，向张某发出了终止劳动关系的通知书。

张某向公司提出要求支付司提出要求支付2005年年9月月1日至日至2008年年10月月20日期间累计日期间累计三个半月的经济补偿金，但是，公司认为张某不同意续订劳动三个半月的经济补偿金，但是，公司认为张某不同意续订劳动合同导致劳动关系终止，因此，只同意支付合同导致劳动关系终止，因此，只同意支付1个月的工资作为个月的工资作为经济补偿金。

张某于是到当地劳动部门申请仲裁，要求公司按经济补偿金。

张某于是到当地劳动部门申请仲裁，要求公司按其在公司的工作年限支付经济补偿金。

其在公司的工作年限支付经济补偿金。

l劳动合同逾期才终止，应如何支付经济补偿金？

劳动合同逾期才终止，应如何支付经济补偿金？

l本案焦点在于：

劳动合同逾期终止与劳本案焦点在于：

劳动合同逾期终止与劳动合同期满终止是同一概念吗？

公司支动合同期满终止是同一概念吗？

公司支付付11个月的经济补偿金合法吗？

个月的经济补偿金合法吗？

l第一第一.劳动合同逾期终止不能等同于劳动合同期劳动合同逾期终止不能等同于劳动合同期满终止。

满终止。

l劳动合同期满，用人单位终止员工的工作，让员工办理离劳动合同期满，用人单位终止员工的工作，让员工