研发人员的绩效考核KPI优秀资料Word文件下载.docx
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90%—93％得3分;
93%-95％得6分；
95%-97％得9分；
97％—99。
9%得12分；
100％得15分）
原样按期完成合格件数÷
当月样品需求完成件数
贸易部
月原样（套样）制作及时合格状况汇总表
1）貿易部发出＜样品需求通知单＞给技研部，并依各样品要求完成时限予以追踪统计
生产样产使用率
15分（低于目标90%以下得0分;
90％-93％得3分；
93％—95%得6分；
97％-99.9％得12分；
量产适用种类量÷
当月量产的生产样种类
生管科
月生产样量产适用状况统计表
1）技研部打制的生产样量产前，须会同生产部门、品保部、贸易部审查、验证、确认可行，方可导入现场量产
生产样制作及时合格率
90%—93％得3分；
93％—95％得6分；
95％-97％得9分;
97%-99.9%得12分；
100%得16分）
按期完成合格件数÷
当月生产样制作件数
生管课
月生产样制作及时合格状况统计表
1）新产品生产样须于［新工令周期表]中要求完成时间制作完成，并在之后召集相关部门人员鉴定、确认，制作［生产样鉴定报告］.
技术资料转移及时率
90%-93%得3分;
93%-95％得6分;
95％-97%得9分;
97％-99。
实际按期达成次数÷
当月需求技术资料转移次数
月技术资料转移即使状况统计表
1）新产品所有所有技术资讯须于[新工令周期表]中要求正式量产上线时间前，确认成熟，并依各段时限及时转移、签收完毕
技术资料变更次数
90％—93％得3分；
93%-95%得6分；
95%—97%得9分;
97%-99。
9%得12分;
按《涉及变更通知单》加以统计.
生管課
月涉及变更汇总表
1）客户要求、公司其他原因引起的变更、工作失误引发的变更均纳入统计。
模具制作及时合格率
10分（低於目標90%以下得0分；
90％—93%得2分；
93％—95%得4分；
95%—97％得6分；
9％得8分;
100％得10分）
按期制作合格模具套数÷
当月共申请模具制作套数
月模具制作完成状况统计表
1）新产品模具制作须依新产品生产周期表中要求正式量产时间前，试作、验收确认完毕。
2）旧产品模具申请单位须于模具制作申請单中写清需求完成日期及验收确认日期
一、目的
为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度.
二、适用范围
本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。
三、考核原则
1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性；
2。
客观原则,强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价;
3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。
四、职责
1。
技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组，负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等；
行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。
五、薪酬模式
技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；
岗位工资:
是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；
绩效工资：
是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放；
科研奖励:
是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励；
2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档；
3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）；
4。
为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字;
5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布；
6.非正式员工不纳入绩效考核范畴；
7。
被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核；
8。
申诉：
被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。
六、考核办法、考评内容及考评标准
考评内容：
主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：
KPI考核（关键绩效指标法）.以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位职责）五个方面，每个方面选取一点或几点进行当月重点工作考核指标，具体可在6。
2参考内容中选取；
2.参考内容：
个人素质方面：
团队精神/品德修养/礼貌礼仪/个人仪容仪表/团队合作意识/以集体利益为重/沟通能力和亲和力/学习、总结能力/主动发现问题/解决问题的态度和能力/责任心/灵活性/创造性以及潜力/良好组织能力/协调管理能力/遵守法律法规以及公司规章制度/职业操守；
工作态度方面：
出勤状况/对待工作热情度/工作按时完成率/员工（客户）投诉率/工作态度、工作责任心/工作返工率/能主动完成工作任务/能寻求更好的方法来完成工作/积极主动地配合其他岗位的工作/与同事及协作部门保持良好的协作关系/遵守工作规范；
专业知识方面：
专业业务知识/相关专业知识/外语知识/计算机应用知识/参加各种专业知识培训/不断学习专业知识和技能；
工作能力方面:
能保质保量完成工作任务/能正确理解上级安排的工作/在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标/能准确地表达出自己的看法/在工作中善于沟通并保持良好的人际关系/对承担的工作熟练掌握/有成功完成的经验/工作认真、细致/考虑问题深入/对问题认识全面/有系统性/在承担工作上有发展潜力等；
工作业绩方面：
（以岗位职责为标准）
3.考评标准：
员工每季度工作表现评分按KPI指标内容进行考评，考评等级分为：
优秀（16—20分）；
良好（11-15分）；
合格、称职（6—10分）;
需要改进（1-5分）；
不称职（0分）进行打分；
考评成绩总分为五个等级，部门考核人根据其工作能力及综合素质，汇总考评得分按：
A级、91—100（优秀）；
B级、81-90（良好）；
C级、60-80（合格、称职）;
D级、30—59（需要改进）;
E级、0-29（不称职）五个等级；
5.在考核期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更,致使不能对被考核者进行充分的考核或造成考核困难时，可以寻找能够替代原直属上司考核者完成考核工作.
七、绩效等级
1.绩效工资为员工2021年度薪酬定级工资10％。
绩效工资核发：
行政管理部根据上月度考评结果核定被考核人下月度绩效工资水平。
3。
绩效等级:
员工绩效按照考核结果A、B、C、D、E五个等级,根据员工每季度绩效考核成绩确定该员工绩效等级并核算员工每一月度绩效工资.
考核成绩、绩效等级与绩效工资的对应关系见表：
考核成绩
91—100分
81—90分
60—80分
30-59分
0—29分
绩效等级
A
B
C
D
E
绩效工资系数
0。
八、绩效考评结果
绩效考评遵循能上能下的原则，绩效考核为连续三个月考评成绩为A者，为特优员工,公司对其进行薪酬调级上调一个等级。
2.为体现各部门绩效竞争性和合理性，各部门成绩为A级人员成绩比例不高于该部门在职员工20%,成绩为B级人员成绩比例不高于该部门在职员工40％。
3.试用期内员工,凡有一次绩效考核为E者视为试用不合格者，将予以劝退。
正式员工，凡考核连续有二次考核成绩为C或一次考核成绩D者视为低绩效者，给予次月降职、减薪、待岗等处罚。
被处罚者经过培训仍不能适岗者，视为不适合在本公司发展，将予以劝退。
5。
绩效考核结果按月实施，如考核成绩异议导致当月工资发放后产生工资调整的，在次月计薪进行调整。
6。
其他用途：
月度绩效考核结果计入年度考核，影响晋升、转岗与培训学习等.
九、其他事项
各部门考核员工时应遵循公平务实的原则予以考评,以促进组织和个人绩效提升，优化业务流程,构建优良的人才梯队;
本制度自董事长批准后执行,试行一年。
本制度的解释权归公司行政管理部,不详之处可另行补充.
XX
研发人员绩效考核奖励办法
1.总则
1.1.研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。
1.2.研发人员绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3.为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4.为规范奖励报酬的使用,体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2.考核原则
2.1.公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2.坚持量化与定性指标相结合的方式,衡量考核研发人员的工作绩效。
2.3.可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。
2.4.员工参与制定的原则，研发部门所有员工都有权参与本制度的制修订工作。
3.绩效奖励资金的来源
3.1.来源于公司员工薪酬体系中的绩效奖金部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立.
3.2.来源于每年研发部（中心）获得的研发奖励基金，即公司每年根据新产品销售收入按系数提取的专项奖励资金（已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目奖励的分配，若所获奖励金额低于其应得项目奖励，则追补不足部分）。
4.项目研发绩效奖励资金的管理
4.1.公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
4.2.项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理.
5.项目奖励评定办法
5.1.项目奖励类别及标的
项目类别
特类
A类
B类
C类
D类
项目奖励
标的总额
12～8万
8～6万元
6～4万元
4～2万元
2～0.5万元
注：
1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；
2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
5.2.项目类别计分评定方法是采用累加计分制：
从四个方面对项目进行计分评估后累加,根据累加分数确定项目类别,分别是:
1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；
2）项目开发工作量和自主开发难度（30分）；
3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）;
4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。
90分以上为A类，70～89分为B类，50～69分为C类,50分以下为D类。
5.3.项目类别评分标准：
见附件2：
《项目类别评分细则》.
5.4.项目类别评分结果的确定：
在新产品项目立项时，由研发中心对项目进行评估评分，报公司批准备案.
5.5.项目研发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由研发中心自评，再报技术副总（总工程师）审核，最后报总经理批准。
6.项目奖励评定及分配办法
6.1.项目研发考核评价采用百分制办法：
将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，各模块相应权重见下图；
为鼓励项目开发人员的积极性,体现奖优罚劣的原则,在进度考核方面设有提前奖励，在成本控制方面设有节省奖励。
（项目绩效考核评价细则见附件1）
6.2.项目研发考核评价执行部门:
研发中心依照以上评分标准对项目完成情况（包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等）进行考核评价,考核评价结果经人力资源部和主管技术副总（总工程师）审核后，向员工公布。
6.3.项目奖励基金的计提：
项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标）：
按照本办法计提项目奖金。
实际可计发项目奖金＝项目奖励标的额×
项目评价总得分/100。
6.4.项目研发奖金的发放：
研发中心获得计提奖金后，由项目组根据参与人员承担工作的权重,提交分配结果经研发中心批准后报公司财务部，公司在完成项目开发项目的次年年会（员工大会）上向全体研发人员发放奖金。
6.5.项目开发失败处罚:
6.5.1.因人为原因致使项目开发失败,给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目负责人处以所造成损失5％～30%的罚款，造成损失的连带责任人（主管中高层领导人）也承担2%～10％罚款。
并取消该项目负责人下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理。
6.5.2.因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情处理,原则上不罚不奖。
7.考核监督
7.1.为保证项目研发绩效考核的真实性和有效激励性,人力资源部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。
7.2.人力资源部有权就项目研发的实施情况进行调查了解，对研发绩效的评价接受和处理投诉.
8.本管理办法的施行
本管理办法自下公司总经理批准签发之日起生效施行.
9.附件:
9.1.项目绩效考核评价细则:
考核范围（配分）
进度控制的考核（30分）
质量控制的考核（40分）
成本控制的考核（30分）
考核项目
对过程控制的考核
（10分）
研发过程质量评价（20分）
材料成本控制
（18分）
对完成时间的考核
研发水平评价
（8分）
对项目研发工作计划实施效果的考核
市场质量信息反馈（12分）
开发费用的控制
（12分）
9.2.项目研发奖励类别评估细则：
项目研发奖励类别评估细则
要素
评价
评估分值
（25分）
技术含量
技术含量高，或有重大的技术创新
8～10分
技术含量较高，或有较重大的技术创新
5～8分
一般
5分以下
技术指标
先进性
（15分）
国际领先
15分
国内领先或同行领先
14分
省内领先
13分
国内先进或同行先进
11~12分
省内先进
9~10分
填补公司空白
7～8分
较先进
5～6分
（30分）
工作量
（20分）
工作量大，开发进度要求紧
16～20分
工作量较大，开发进度要求较紧
12~16分
12分以下
自主开发
难度
自主开发难度大
8~10分
自主开发难度较大
5~8分
5分以下
对科技进步的贡献
（7分）
大幅提升公司开发水平与能力
6～7分
有效提升公司开发水平与能力
4～6分
4分以下
对品牌形象提升效果
显著提高品牌知名度和质量形象等
有利于提高品牌知名度和质量形象等
5～7分
潜在
经济效益
预期销量、收入及利润高
12～15分
预期销量、收入及利润较高
8～12分
8分以下
市场竞争力
市场竞争力强，有效提高市场占有率等
市场竞争力较强,有利于提高市场占有率等
其它
积极因素
（5分）
项目对成本与环境因素的考虑、发展前景等
5分
及以下
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定
关键词：
研发人员+绩效考核指标
1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策
2.怎么制定研发人员绩效考核指标?
3.研发人员绩效考核指标怎么设计?
4.研发人员绩效考核指标提取方法
5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定—-华恒智信咨询
文章描述：
研发人员作为企业核心部门的成员,在企业发展中起着十分关键的作用.而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题,影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。
那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题,我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？
本文由人力资源专家—-华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。
引言：
随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。
研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用.而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。
那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？
本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。
绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程.企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在,对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。
诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题：
1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标;
2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行,难以在任务下达之前予以明确；
3、定性的考核内容较多,不利于绩效考核的公正性；
综合以上问题的出现,导致其绩效考核过程无法有效的进行,与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如:
薪酬浮动比例不大，浮动绩效的依据不明确，最后产生“绩效主义大锅饭”的现象；
培训的依据又是什么？
为什么要培训？
培训的内容是否的确提升了员工的绩效？
又该如何考察培训完成后员工在工作方面的进步？
面对如此众多的问题，那么究竟该如何对研发人员进行业绩评价呢？
人力资源专家——华恒智信分析员认为考核中最重要的是确立考核指标和标准、考核方式以及完善的考核流程。
本文华恒智信分析员主要结合咨询行业的实战经验总结研发类人员绩效考核指标的制定问题.
提取什么指标以及权重分配？
华恒智信分析员结合长期的咨询实战经验认为绩效考核指标的提炼必须建立在员工工作导向和企业价值导向的基础之上，而且绩效指标的提炼过程也就是对工作流程的梳理和分析的过程。
华恒智信分析员建议一般从研发人员的业绩、能力、态度三方面对其进行考核。
业绩指标一般包括两个方面：
效益指标和效率指标。
效率指标指的是公司内部的研发效率和阶段成果完成情况,由于研发人员工作的特殊性,一般建议从完成产品研发整个环节的过程和行为的考核,即通常所说的路径指标和行为指标。
路径指标衡量了研发整个过程中是否符合总体研发规划的过程检测指标,从环节着手发现影响研发人员绩效的关键点，例如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度等。
行为指标是对研发过程中正确的职业化行为的评价指标，研发人员所掌握的知识和技术是企业生死存亡的关键,企业需要搭建一个知识共享平台，鼓励研发人员将其研发思路和相关知识提供给相关人员进行共享,形成知识管理平台不仅仅可以帮助每一位员工的进步，同时将企业的技术流失风险降到最低，例如项目报告完整率、分享知识的数量和质量等等。
效益指标是指研发的成果在市场中产生的价值反映，用来评价产品对公司带来的价值、带给客户的价值以及客户的认可度，例如产品的销售额、市场占有率、销售额增长率、客户对产品开发需求的满意度、产品故障率等等.
能力指标主要考核研发人员的专业能力和企业内通用的核心能力，一般专业能力主要指研发人员的研发知识掌握情况，例如是否具有相应的资格证书？
是否参与过专业的培训？
过往有无相关的研发成果等等。
通用的核心能力主要是指企业全员都应该具备的一些能力,可以包括：
项目管理能力、实践动手能力（解决问题的能力）、分析能力、创新能力、合作能力等等。
态度指标主要考察研发人员工作过程中的职业态度、工作动机等等.一般包括试验事故发生的次数、工作主动性、责任心、出勤率等等。
主要考核研发人员能够严格遵守企业的规章制度，建议企业可以用此项指标来考察其周边绩效,即不在其工作范围内但是又能促进企业绩效增长的指标。
对上述三类指标分别配以不同的权重，对于研发人员，其研发产品的能力当然是相当重要的，因为涉及到企业产品市场、客户市场的可持续发展与否，通过赋予不同的权重引导研发人员去关注企业重视的部分，也就是让员工在绩效考核中重视自己的战略价值贡献部分。
另外,建议三大块指标中的小模块需要进行标准细分，也就是将每一项能力分成达标、良好、优秀、卓越四个等级，根据每一个标准的关键行为表现将员工对号入座.
如何提取?
首先是如何提取指标的问题，华恒智信分析员认为为了保证研发人员绩效指标的战略价值，可以借鉴德鲁克目标管理的精髓,将战略目标层层分解最后落实到研发人员个人,如下图所示：
Figure1研发人员绩效考核指标提取
其次如何提取标准，主要是指关键的行为标准.可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其平时的研发活动和成功、失败的事件进行了解，了解内容涉及研发产品相关活动发生的场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及最后的结果
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