常凯在中人网谈《劳动合同法》Word文档下载推荐.docx
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《刑法》颁布以后我们搞个班叫如何应对《刑法》研讨，谁敢这么说，提出这个问题就把自己摆到法律的对立面了，提出应对的问题好象法律罩着我们的、限制我们的，我们得躲开这个法律，我们得有点措施，非常被动，而且非常消极，不应该这么对待法条。
出现这样一个想法，可能就是我们对于法律并没有准确的把握，一个基本前提是什么呢？
我们认为一个法律是限制企业的，是限制HR的，如果这个法律和我们现行的一些做法不一致，限制我们现行的做法，但并不是限制你的发展，而是要求你更规范的、更长远的、更持续的发展。
在这个问题上涉及到对于这部法律的总体把握，对企业会有什么影响。
常凯
从总体上看，因为参与制订这部法律的人员一直在争论，对于现行的企业发展，特别是人力资源管理是个极大的冲击，因为我们以前太不规范了，或者说我们以前的企业发展战略以及我们的工作策略到现在已经不适应了，如果说当时有存在的合理性的话，现在我们应该重新思考。
从这个意义上讲，《劳动合同法》的颁布实施要求企业实行战略发展的历史转型，在历史转型过程当中，HR首当其冲，提出很多新问题和挑战，直接的是用工问题，用工主要是什么问题呢？
一个基本要求就是要把过去那种从纯粹的降低劳动力成本作为竞争手段改变为提高企业的创新能力作为竞争手段。
而提高企业的创新能力一个基本要求就是企业必须有一个和谐、稳定、持续的劳动关系，而《劳动合同法》的颁布就是要实现这样一个目的，首先在心态上我们要调整。
如果从这个意义上讲，劳动合同法给了我们一次机会，像刚才何总讲的，一次历史性机遇，看你能不能抓住，如果你站在法律对面就考虑怎么应对，你会越来越被动，如果我们不违法操作，这个限度太低了，我们不仅是不违法的问题，我们应该是通过充分的执行法律、应用法律促进企业的发展，很多法律规定给企业提供了很多机会和运作空间。
有人在《劳动合同法》实施时候就说规定过严了，限制企业，企业不能发展了，现在恐怕也有这样的想法和议论，从一般道理上讲，有哪个国家立法要让自己的企业都不发展，这太愚蠢了，可能吗，企业不发展国家有什么竞争力，国家经济怎么发展，问题是企业怎么发展，这是争论的地方，国家立法不仅仅要考虑一个企业赚钱不赚钱，而且要考虑整个中国的企业怎么发展，不仅要考虑企业发展，要考虑社会发展、国家发展，要考虑国家竞争力怎么提高的问题，在这一点上有个立足点和眼光的问题。
今天我讲四个问题：
一、关于法律的评价，以及制订背景；
二、谈一下《劳动合同法》的基本特点和要求；
三、企业劳动关系调整的发展趋势；
四、HR管理转型。
非常重要的一点，HR很多传统工作遇到了挑战，而且企业普遍感到有压力，现在不同类型的企业是不一样的，相对来说，一些大型的跨国公司尽管他们在法律制订时候很明确的表示自己的意见，但是一旦颁布之后，他们并不再提这个问题了，他们考虑的是如何运用这部法律，而且很多跨国公司先行一步，他已经看到这个趋向，上个星期麦当劳全面提高工资，劳动力直接成本就是30%，间接的不用说，如果算上间接成本将近一半。
现在企业最大忧患是什么呢？
就是成本问题，怕提高成本，解雇问题也是成本问题，期限问题也是成本问题，补偿更是直接成本问题，为什么麦当劳在法律还没实施之前就提高工资？
一方面是赚钱了，有能力提高；
另一方面他要站据下一步劳动力市场竞争的制高点，人才怎么竞争，首先承认价格，已经给我们发出一个信号，下一步竞争会很激烈。
国内企业如果还像原来那样整个眼光盯在压低劳动力成本上，这样会越来越被动，大家很不高兴常凯总这么说，我说HR都简化成一个少花钱、一个多干活，绩效管理压低成本，提高效率，薪酬管理压低成本，如果HR到了这样的程度，在某个时期可能是有效的，但绝不会持之以恒，而且现在这个问题也越来越突出。
除了这个问题还有无固定合同，想要就在这，不要就走人，这是最直接的，但是我也没想到，我们在上海做论坛，都是总裁、副总裁参与，休息时候上海某知名外资电信公司副总裁说从今年4月份开始他们已经开始运作，所有工作人员统统改无固定期限合同，我很惊讶，我说你们不分核心员工和非核心员工吗？
把核心员工留住是HR非常重要的一个理念，他说不分，我说为什么呢？
他说不公平，我说你们这样做不会有压力吗？
他说我们一直是这么做的，到中国以后才入乡随俗，大家都做短期雇佣，我为什么做长期雇佣呢，在这个问题上因为没有严格法律规定，大家就考虑怎么样成本最低，没有法律限制，做法不规范成本就低，别说违法，但是他们觉得这样的做法和传统是不一致的，尽管当时《劳动合同法》没通过还在争论，他觉得这是一个趋向，他说我们要站制高点。
我们不可能要求我们的所有企业都这么做，跨国公司知道中国将来肯定也得跟国际接轨，现在资本接轨，管理接轨，就劳动不接轨，这可能吗？
显然不可能，从趋向上讲都不可能，而且当时在场的荷兰银行副总裁说：
“我们从一开始只要签合同就是无固定期限合同”，但是我们有试用期，我们要留住人才。
在这方面三个跨国企业很主动，他们已经走在前面了，恐怕像我们改革初期了，跨国公司的做法就是一种典范性做法，我们向他们学工资管理、绩效管理、企业管理，一些跨国公司到中国以后也跟着中国企业学习，往回学，现在《劳动合同法》颁布以后又开设一个新的竞争平台，大家重新起步，看看谁在前面，大家对这个事不要恐惧，你不愿意做的别人已经做了，我们要考虑考虑别人为什么这样做。
劳动法的主要特点和评价，在人大常委会表决《劳动合同法》时除一人未按表决器全票通过，这部法律表决之前，我们判断顺利通过没问题，甚至高票通过没问题，但是没想到会全票通过，为什么会有这样一种结果呢？
立法过程中争论很激烈，劳动合同制度应该怎么建立，中国企业发展方向应该怎么样，取得了基本的共同意见，对我们的启发是什么呢？
人大常委会里相当多的是企业代表，这些同志之前也在努力提自己的立法意见和要求，最终还是认可了这样一部法律条文，他们肯定有他们的战略思考，并不是简单的，我们做HR的是不是应该更主动一点了解这部法律、理解这部法律，然后考虑如何实施和执行这部法律。
这部法律有什么特点呢？
第一，总体思路，贯彻的是《劳动法》立法原则，法律是保护劳动者还是保护企业，保护劳动者还是双方都保护，法律明确了保护劳动者是宗旨，是出发点，这是《劳动合同法》的基本要求。
中国一直在争论法律是单保护还是双保护，这个问题我们争的很认真，很煞有介事，国际上很多法学专家不明白，为什么呢？
因为《劳动法》保护工人是市场经济常识性问题，雇主从来没说让《劳动法》保护我，说明中国劳动法制观念薄弱的很，通过这种争论能提高大家的认识。
在市场经济国家，为什么没有这种争论，是不是说法律保护了工人就一定要侵害雇主的利益，并不是这样，他当然首先考虑资本的增值、保值的问题，但是他考虑的更长远，他觉得劳工如果不能得到相应的保护，经常有劳资冲突和矛盾将来社会和企业都不可能具有竞争力，我们国家的人员很难能够想到这一点，在这一点上我们确实是存在差距的。
我们号称是社会主义国家，但是在保障劳动者方面甚至达不到市场经济资本主义国家的水平，这确实说不过去，这部法律是不是就是以保护劳动者为目的呢？
并不是，规定的很明确，保护劳动者只是一个宗旨和出发点，不是目的，目的是构建一个和谐的劳动关系，和谐劳动关系是企业发展、职工发展的一个基本条件，这涉及到保护劳动者、明确双方权利义务、促进企业职工共同发展、提高企业竞争力，这是一个逻辑性的思考。
从现实来说，这个问题为什么这么明确呢？
因为劳动者保护问题太严重，大家在这里面一个身份，职务身份是HR，是代表企业从事工作，另外一个身份，你也是被雇佣者，你也是劳动者，所以以我们的身份应该考虑多一些，你应该站出来看劳资双方的关系，这样可能更客观一些。
大家都知道最近20年代特别是10几年来中国的经济高速发展，GDP每年两位数的增长速度，经济发展的同时，我们的社会发展遇到了相当多的问题，最重要的就是分配不公、两极分化，社会财富并没有公平的让所有参与创造这个财富的人都享受，劳动者待遇很低，我们的劳动力成本在世界上还是最低的国家之一，绝对数字的比较：
职工收入占GDP的比例，去年我们占12.57%，工资总额占GDP的比重逐年下降，经济在增长，这种工资总额在中国是很模糊的概念。
从管理者、金领、白领、公务员和一般工人都在里面，社会平均工资差距太大了，北京去年一年达到三万多块钱，打工者才六、七千块钱，差五、六倍，我到印度做过调研，他们的社会条件、文化环境比我们的问题更多，他们工资份额占GDP的30%多，是我们的一倍。
劳动者的待遇大家知道，就现实来说，城市工人也好、农民工也好，在改革过程中地位越来越下降，国企改革实际上就是剥夺工人，国企改革最后的结果就是私有化，卖掉，股份化也给个人，管理层收购，剥夺工人有两方面：
一方面历史贡献不被认可了，国有企业存量资产民营化和私有化，工人一点份额都没有，而国企改革以后工人最直接的就是下岗，用更廉价的劳动力替代，尤其买断工龄，就是割断历史，给你几千块钱、几万块钱，过去的贡献就一笔勾销了，很不公平。
而农民工工作最累，干的都是别人不愿意干的最艰苦、最危险的活，但是收入最低，社会身份最低，权利最少，最低工资就是农民工的标准工资。
中国经济怎么发展起来，我们如果靠比较优势、靠低劳动成本，低劳动成本就是劳动者做出的贡献，而他们得到的是什么呢，我们这个社会公平吗。
在这点上，现届政府对这个问题认识的很清楚，为什么提出和谐社会建设，现在很多不和谐因素太多了，不和谐就是社会不公正，制造了大量的社会矛盾。
就现实来说，中国劳动争议这几年每年以30%的速度递增，至今这个势头也没有降低的趋势，什么原因呢？
最基本的原因就是劳动者基本权益得不到保障，而且集体争议占了参与争议人数的60%以上。
侵权是普遍性的，而现在工人通过集体行动的手段维护自己的权益，劳动争议、劳工问题已经成为影响中国社会平稳发展、企业平稳发展的最突出问题，一般社会公正都达不到，劳资冲突又直接影响了企业发展。
2005年大连开发区爆发了一次大规模的、长期的罢工，19个企业参与，将近两万多名工人，此起彼伏的罢工持续了两个多月，凤凰周刊详细了介绍了这个情况，这么大规模的罢工在国际上都很少见，我做过两次调研，最后结果还算不错，普遍增加15-20%的工资，是日资企业，一开始日资企业工资很高，和麦当劳一样，十几年不涨，他琢磨着你们都不涨，我干吗涨啊。
但工人不干了，工人要求增加工资，但是没人理，最后被迫采取这种办法。
国企的改制下岗引发了很多劳资冲突、集体上访、突发性事件，在这个问题上我们是不是应该警惕起来，我们企业在劳资关系问题上究竟应该怎么处理，涉及到的不光是企业发展，就现在来说，劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾，直接影响的是企业发展。
第二，在总体内容上，劳动合同法符合我们国家当前劳动关系调整的需要，尤其是一些突出问题，短期雇佣、劳动派遣等问题。
我们国家劳动关系是什么状况呢？
劳动力市场化已经基本完成，调整机制不完善，现在都市场化了，用工、工资、辞退都市场化了，但是很不规范；
第二劳资矛盾、劳资冲突已经成为影响企业发展的最主要因素；
第三劳资矛盾正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展，我们现在劳动关系基本就是个别的，原子化劳动关系，在这个落后关系当中，企业面临的是一个一个员工，HR基本上是解决这个问题，但是下一步我们应该准备到怎么处理劳动者集体的力量，我们几乎没有任何这方面的训练。
有这样一个案例，首钢在秘鲁收购这个首钢，现在这个事很难办，因为他遇到一个强大的对手，就是工会，我们一接手就考虑裁员，如果裁员员工肯定不干，最后妥协，企业整顿的差不多了，可以运行了，能盈利了，刚刚好一点，工会提出增加工资，管理方觉得有问题，不同意增加工资员工又罢工，中国的工会都是帮助企业说话的，下一步你就敢保证工会就是你能够控制的吗，工人就不能形成力量吗，市场化经济关系调整都是集体调整。
韩国70年代就开始由农业国家向加工出口型的国家转变，跟中国很相像，一开始也是原子化关系，结果工人形成一种强大的工会力量，韩国的很多路径我们可以借鉴，我们特别注意到这个问题，下一步中国所面临的问题究竟应该是什么样的，要考虑劳动关系的构成情况。
2005年全国人大有一个劳动法十周年执法检查，有一个报告，何鲁丽做的，那个报告对于《劳动合同法》的制订起了非常大的作用，报告关于劳动合同的实施的状况是怎样的呢？
无合同、合同短期化、合同不规范、劳动标准不落实。
而且我们签的劳动合同都是短期化，普遍是一年一签，工人琢磨的也是明年我是不是还在这，能不能留我，或者我想不想留，根本没有形成企业凝聚力，加工类企业都利用打工者的青春，至今珠三角打工者的平均年龄没有超过30岁，他们说是用青春托起特区的发展。
再一个合同不规范，上学期我的一个学生硕士毕业以后留在北京一家几千人的非公企业，老板说你是搞劳动关系的，下一步要进行劳动合同续订，你给我们完善一下合同文本，学生拿到文本以后觉得拿不准然后就找我，让我帮他看看怎么完善，我说你给我复印一份，他说常老师您的事很多，您不用很认真，大致给我说说就行了，我说留下的目的是为了当教材，复印完以后发给上课的学生，对照劳动合同法让他们挑出其中的违法之处，谁挑的多谁的分高，违法地方触目皆是，就这样一部劳动合同还年年签订，而且该单位还是劳动合同法模范单位，这些问题不是个别的，你在北京打听打听，服务行业都多少签订合同的，小企业有多少签订合同的，中关村的企业有多少签订合同的，没有劳动合同可以随意用工，非常简单，企业可以不负责任，成本很低，但是员工的权利得不到保障，有些合同中写着发生工伤事故企业概不负责，或者人死了以后最多给你两、三万块钱，有很多跟法律规范不一致的地方，这样的劳动合同制度实施就不可能保障劳动者的权益，劳动关系也不可能和谐，所以劳工权益受损就是因为法律没有起到相应的作用。
中国短期劳动合同是我们现在劳动合同的一个特点。
靠劳动力低成本在劳动力资源充分的中国是一个优势，不能轻易放弃，但是劳动力成本低到什么程度，我们持续多长时间，现在一方面是劳动者不允许，国内不允许，如果你是劳动者，老板赚的钱很多，但是你只能勉强维持生活，你心理平衡吗，你能接受吗，为什么有劳资冲突？
为什么有跳楼秀？
因为他没有其他办法，只能采取极端办法，这种极端办法不是规范的，是抗衡性的，我们希望通过制度加以解决。
现在很多经济学家说中国劳动力低成本时代已经结束，而且国际上也不允许，我们加入WTO以后我们的很多规则必须按照WTO规则进行国际经济贸易，其中非常重要一点就是国际经济贸易和劳动标准化问题，或者叫做劳动力关税同盟，或者叫关税壁垒，如果劳动力低到社会能够接受的程度的话是一种不正当的竞争，当然我们并不要求我们的工资和美国、德国相比，但是相对来说达到没达到社会平均程度，最近几年中国经常遇到反倾销诉讼，以低于成本的价格出口，我们在国外出口的商品量很大，但基本都是低端的，低附加值的，在日本、欧洲、美国都有这种情况，最便宜的就是一元店或者百元店，店里90%以上的都是中国产品，我在日本生活了将近两年，开始我看到中国产品还挺高兴，时间长了以后很不舒服，在日本用中国产品的都是穷人，日本人自己造的最好的东西留到国内，最差的拿给别人，他认为进口的都是低廉的，如果一个同型号、同品牌的相比，中国制造和日本制造价格能差四分之一，东西完全一样，就是产地不一样。
如果我们继续能占领低档市场也可以，一元店都让咱们包了也是一个市场，现在也有个问题，几次反倾销诉讼我们都败诉，最典型的是电视机，长虹、海信在欧洲、美国已经占领相当大的市场，但是他说我们低价倾销，显象管是固定成本，现在都是平板液晶电视，集成电路、外壳，经过计算发现劳动力价格低的几乎可以忽略不计，这种价格在国际上没法解释，而且和我们国家的法律都是不一致的，败诉之后我们占领的市场份额就提降了，关税提高50-150%。
国际上也不允许我们用这样一种手段竞争，由于劳动者收入低，仅仅维持一般的再生产和生命延续，根本没有能力做提高素质、休闲、教育的事情，农民工的素质为什么低，因为我们的企业没有给他们创造提高素质的条件，现在人民币一再升值，现在又通货膨胀，今天早上我买早点，发现包子价格增长40%，股市疯涨，农民工工资很低，又通货膨胀，我们经济问题很多，不要只看到GDP的增长，一个社会的发展，不光看GDP，让社会成员都富裕才是目标，二次世界大战以后，西欧资本主义国家都考虑到整个社会平均发展问题，我们国家怎么忽略了这一点呢，上次瑞典一个朋友说我搞不清楚你们是社会主义，我们是资本主义，我们的国有企业比你们多，我们50%以上是国有企业，不可能卖给管理层和老板，再有我们没有两极分化，工资差三倍已经很高了，大家心态都很平衡，你们还有多少国有企业，你们的两极分化，一个是上福布斯榜的人越来越多，一个是贫困人口越来越多，你们怎么成了社会主义，我们怎么成了资本主义了，我解释不了这个问题，我们宣传的东西和我们实际运作的太不一致了，我们政策上是有问题的。
劳动者的回报非常低，经济发展了，财富哪去了，中国劳动者非常识大体顾大局，是非常老实、非常容易接受统治的阶层。
英国因为调整退休的相关规定，工人觉得权益被侵害，全国性抗议，中国有过吗，中国只要给最低工资就行，我们过于忽略了工人的要求，我到法国问罢工组织者，我说你们待遇够高了，延长试用期可以扩大雇佣和就业，他说这是政府的宣传，其实是限制工人的权利，既然经济发展了，工人为什么不能分享呢？
如果不能分享就是不公正的，我们就要表示自己的态度，所以政府只能改变原来的计划。
我们的工人有什么要求，只要让我们的工人保证最低的待遇他们就能接受，现在最低的待遇都解决不了，比如欠薪，欠薪肯定是中国特色，国外哪个国家都没有，大面积、大数额、长时期，国内叫痼疾，就是治不了的病，为什么治不了？
原因很复杂，非常重要的一点就是我们的法制不规范，法制不健全，欠就欠了，欠了之后还你就是好同志，清欠以后还能出经验，但是找不到欠薪的责任人，这次法律规定也是相当宽松的，赔偿是50-150%，最多给你两倍工资就解决问题了，国外行吗？
别说国外，香港特区雇佣条例去年3月31号有了新规定，其中写着由2006年3月30日起雇主违反雇佣条例规定，不及时支付工资、派遣费、长期服务金、社保最高罚款35万港币及监禁三年，我们罚2000元就不错，如果有这样的规定敢欠薪吗，现在一边不发工资，一边拿工人钱做生意，这是很普遍的现象。
劳动法制太薄弱了，如果不解决劳动关系当中存在的问题，中国下一步的问题会更严重。
劳动派遣问题已经成了第二个用工渠道了，完全脱离了劳动派遣本身的性质。
第三，借鉴了国际劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国实际状况结合起来。
我们借鉴了很多国家劳动合同法立法经验，包括美国、亚洲、日本、韩国、越南、印度，但是所有借鉴都是根据我们国家的情况，不是把哪个模式搬过来，而且是相当有限的，有人说中国《劳动合同法》过分的限制了企业的权力，非常不符合实际，和市场经济国家相比，我们是相当宽松的，比如刚才说的欠薪解决问题，其中规定就是赔偿50-150%，政府行政管理问题也仅仅是责令改正而已，在国外如果违反《劳动法》相关规定，出现了劳动争议，比如劳动者侵害，一赔偿，一形成损失，企业恐怕就做不下去了，为什么他们的劳动保护那么严格呢？
企业就怕出事，一旦出事恐怕几年的心血都完了。
有一个很案例很有意思，他们说一个司机晚上行车时候汽车没油了，他下去看的时候没手电怎么办呢？
把打火机打开了，这违反了操作规程，结果把自己烧伤了，工人要求企业赔偿，企业说你自己操作失误，最后法院判决企业承担大部分责任，道理在哪呢？
就是因为在岗前没有进行相应的培训，这当然是常识问题，但是常识问题也要讲，在中国是绝对不可能的，工伤有无过失责任问题，没过失也要承担责任。
第四，法律规定的更加具体，责任比较明晰，具有可操作性。
不光HR关注、企业关注，劳动者也关注，这部法律的规定非常通俗，小学文化以上的学历就能看懂，大家担心这部法律是不是仍然像过去那样大家都不执行，这种状况会改变，一方面国家要加强劳动监管的力度，现在正在制订相关的配套措施，另外一个更直接的就是国家把权利给工人，他会要求你执行。
以前劳动合同制所以执行不好，往往企业不愿意签，前两天我在长沙省委礼堂讲课，四、五百人，服务员很新鲜觉得怎这么多人呢，他们说干十多年都没跟我们签劳动合同，劳动合同法实施以后不是员工催企业签，而是企业催员工签，为什么呢？
我要是劳动者，看了《劳动法》我不催老板签，不签好呢，为什么呢？
法律规定劳动关系自用工之日起建立，用工之日起一个月内订立劳动合同，不订立的话支付两个月工资，我先干活，过一个月再找你，肯定得给两个月工资，是你不跟我签，不是我不签，讲课时候HR问我们要跟员工签劳动合同如果员工不签怎么办？
讲条文解析时候再分析这个问题，最起码劳动者是执法的最重要推动力，和他们的利益结合起来，无固定期限劳动合同也是，如果达到相应的法律条件，不签也要支付两倍工资，老板愿意这样吗，干一年活给两年钱，干一个月活给两个月钱，显然不行，将来着急的应该是企业。
如果过去和员工没有直接利益关系他也就忍了，现在很直接，《劳动合同法》实施以后，劳动争议会急剧上升，我们得有这个准备，劳动者要拿这部法律武器维护自己的权益，那时候告企业的恐怕就多了，现在同时正在制定《劳动争议处理法》。
劳动合同法是针对中国劳动关系调整特别是劳动合同制度存在的问题制订的，对将来中国企业发展、用工制度、HR发展的影响很直接，这部法律是非常积极的一部法律，从技术上讲，《劳动合同法》仍然存在一些问题，很多地方规定的不是很明确，有前后规定不一致的地方，表述不是很清晰，这些问题不大，可以通过相应的配套法规和实施细则加以解决，将来出现劳动争议以后还有司法解释，各地都要制定一些实施细则，有些问题如果不是很清晰也没关系，实施之前一些主要问题都要做更具体的规定。
《劳动合同法》实施的意义和影响，中国企业经营和发展将面临重大历史转型，之所以历史转型，就是说过去我们的低劳动成本竞争思路，不光国内外不允许了，而且法律规定也不允许了，所以如何建立劳动法制条件下的人力资源管理体系是企业转型的一个重要选择。
我们想提及的是企业转型就是劳动法制下的HR，我们过去在这方面是非常薄弱的，劳动关系应该成为HR工作当中最重要和最基础的工作，过去有些地方在这个地方简直就是空白。
我们提出的一个问题就是《劳动合同法》的实施其中非常重要一点就是企业要有自己的劳动关系战略的构建，与此同时HR要提出具体的劳动关系战略下的雇主策略，我们经常讲雇主品牌，刚才何总也谈到雇主品牌，现实当中连雇主品牌的基本概念都没搞清楚，雇主品牌新对于雇员而言，就是是不是能够处理好劳工关系，在这方面我们应该跨国公司的经验，比如麦当劳，他就是营造自己雇主品牌，涨工资比说什么都强，前两天在上海看到上
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