新能源材料行业薪酬管理制度文档格式.docx
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3、负责子公司员工薪资及各种激励手段的计算；
4、负责子公司部门负责人以下员工入职、升迁、转岗、离职等相应工资及各种福利补贴的发放、调整。
第二章职能工资制
第五条公司针对非生产类人员采用职能工资制，其薪酬结构如下图所示：
第六条工资奖金
工资奖金类收入是员工总薪酬收入最主要的构成部分，其中工资部分固定发放，奖金部分浮动发放。
员工所获得的标准工资奖金额与个人所处序列、职级有关。
工资、奖金在不同职类、序列之间的比例关系遵循下表：
职类
固定工资占比
月度绩效奖金占比
季度绩效奖金占比
年度绩效奖金占比
管理（高管）
60%
40%
管理（部门负责人）
20%
管理（非部门负责人）
技术
80%
10%
经营
30%
职能
15%
5%
勤务
第七条基本工资
基本工资按月发放，旨在保证员工的基本生活需要。
基本工资基数参照当地最低工资标准和岗位职责要求确定，体现地域差异性。
外部环境（物价、区域最低工资标准）发生明显变化时，薪酬委员会可根据当地人社局公布的最低工资指导线年度调整基本工资基数。
第八条岗位工资
岗位工资每月固定发放，与员工所属序列及个人任职资格挂钩。
第九条绩效奖金
绩效奖金根据考核周期不同分为月度、季度及年度绩效奖金。
一、月度绩效奖金计算：
计算月度部门人员可分配绩效奖金总额：
部门月度绩效奖金总额
=
（部门个人月度绩效奖金基数）
×
部门上季度绩效考核系数
计算个人绩效奖金：
（个人月度绩效考核系数×
个人月度绩效奖金基数）
个人月度绩效奖金
个人月度绩效考核系数×
个人月度绩效奖金基数
其中，个人月度绩效考核系数与个人月度绩效考核得分挂钩，系数转化方式参照部门考核系数转化方式。
根据部门性质将部门分为两类以确定部门季度绩效考核系数：
部门类型
类型说明
生产、经营类
考核指标量化为主，生产部、营销部、市场部、供应部、国际业务部、财务部
技术、支持类
考核指标量化程度低，研发部、品质部、机动部、物管部、行政部、综合部等
不同类型部门设定不同的考核系数转化方式：
考核系数
得分直接转化，部门考核系数＝（部门考核得分+10）/100
上限1.3，下限0.7
考核得分
＜70
[70,80）
[80,90）
[90,95）
[95,100）
[100,120）
≥120
0.7
0.8
0.9
1
1.1
1.2
1.3
二、部门负责人季度绩效奖金计算：
季度绩效奖金基数
个人季度绩效考核系数
部门负责人季度绩效奖金
其中，个人季度绩效考核系数=（个人季度绩效考核得分+10）/100，上限1.3，下限0.7。
三、年度绩效奖金计算：
（一）管理人员年度绩效奖金计算
管理人员年度绩效奖金
年度绩效奖金基数
公司年度经营系数
个人年度绩效考核系数
其中，个人年度绩效考核系数=（个人年度绩效考核得分+10）/100，上限1.3，下限0.7。
公司年度经营系数可以根据公司年度利润完成情况确定，具体标准为：
公司年度利润完成情况
（实际值/目标值）＜0.7
0.5
0.9>
（实际值/目标值）≥0.7
1.0>
（实际值/目标值）≥0.9
1.1>
（实际值/目标值）≥1.0
1.0
1.3>
（实际值/目标值）≥1.1
1.5>
（实际值/目标值）≥1.3
（实际值/目标值）≥1.5
1.5
（二）非部门负责人员工年度绩效奖金计算：
计算部门非负责人人员可分配绩效奖金总额：
部门年度绩效奖金总额
部门年度绩效考核系数
（部门非管理人员年度绩效奖金基数）
计算个人绩效奖金
（个人年度绩效考核系数×
个人年度绩效奖金基数）
个人年度绩效奖金
个人年度绩效考核系数×
个人年度绩效奖金基数
其中，员工个人年度绩效考核系数与个人年度绩效考核等级挂钩，A级为1.2，B级为1.0，C级为0.8。
第十条核心人才贡献奖
核心人才贡献奖是针对在公司服务3年以上、薪级10级及以上人员且经公司认定的核心人才。
核心人才贡献奖根据人员所处薪级、服务年限按照工资奖金基数的一定比例发放，从员工薪级确定为10级及以上当年算起，每3年发放一次。
核心人才贡献奖计算：
核心人才贡献奖
三年平均年度工资奖金基数
薪级系数
服务年限系数
薪级系数根据员工薪级确定，标准如下：
薪级
15、16、17、18
0.6
14
12、13
0.4
10、11
0.3
服务年限系数根据员工服务年限确定，具体标准如下：
服务年限
大于等于9年
大于等于6年
大于等于3年
第十一条专项奖励
专项奖励是企业对做出特殊贡献人员进行的除正常工资奖金及津贴收入外的额外奖励。
公司专项奖励包括：
年终评奖评优，科技研发奖励，其他非固定奖励。
具体项目、标准、发放方式在《佳远钴业员工奖惩制度制度》中另行规定。
除现有专项奖励项目，控股公司可根据实际管理需要设立专项奖，专项奖励需满足两个基本条件：
专项确实是控股公司所需要进行专门奖励的，是当前的管理短板或有利于打造企业核心竞争力的方面；
每一个设立的专项奖必须有明确的设置目的及对应的发放细则。
第十二条津贴
津贴包括工龄补贴、岗位津贴、膳食补贴、山区补贴、高温补贴等。
一、工龄补贴：
员工入职公司工作满1年者享受40元/月工龄工资，满2年者享受80元/月工龄工资，满3年者享受160元/月工龄工资，满4年及以上者享受200元/月工龄工资。
二、岗位津贴：
司机岗位因工作时间具有延时弹性，给予500元/月/人的岗位津贴。
三、膳食补贴：
工厂员工按12元/人/天直补给饭堂。
广州办公人员按18元/人/天，每月计入工资。
膳食补贴均以实际考勤天数计发。
四、山区补贴：
佳纳公司按8元/人/天、致远公司按10元/人/天，每月按实际考勤天数计发，计发基本工资的假期内不计发。
五、高温补贴：
每年6-10月份的5个月计发。
计发标准为生产车间、辅助车间及仓库、保安、厨工等岗位员工为150元/月；
行政后勤、营销、财务、化验室等办公室员工为80元/月。
六、工龄补贴、岗位津贴、高温补贴计发规定：
当月实际出勤天数超过考勤天数一半（含）时，全额计发；
当月实际出勤天数超过7天（含）低于考勤天数一半时，半额计发；
当月实际出勤天数低于7天时，不计发。
第十三条福利
福利类收入是指企业以现金形式发放的面向全体员工的统一标准福利项目，包括：
社会保险及公积金、带薪假期、康体活动、员工体检、节日福利、公司工服等。
一、社会保险及公积金
社会保险及公积金：
按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。
其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。
住房公积金：
另行制定相关实施细则。
根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
员工入职第一个月工资发放时按公司规定缴纳社会保险，试用期满正式录用的，转正当月起缴交住房公积金。
二、带薪假期：
包括国家法定假期、年休假、婚假、丧假、病假、工伤假、产假等。
（一）国家法定假期：
参照国家假日办公布的放假天数和时间安排执行。
休假期间薪酬待遇为全薪。
（二）年休假：
1、员工在司连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
员工累计工作已满1年以上的，年休假7天；
员工累计工作已满10年不满20年的，或在司连续工作满5年以上的，年休假10天；
员工累计工作已满20年的，或在司连续工作满10年以上的，年休假15天。
2、年休假由公司根据当年度的生产经营规划，结合员工个人意愿，统筹安排。
年休假可以集中安排，也可以分段安排，原则上应在1个年度内休假完毕。
公司利用工作日组织集体旅游活动的以及在公司放假天数多于国家规定休假的均充抵年休假。
3、员工需提前10天填写假期申请单，按相关审批权限，经审批批准后方可休假。
不经审批擅自休年假的，按旷工处理。
审批员工年休假，须报备人力资源管理部门/行政部。
4、员工当年请病假累计满2个月以上的，不享受当年的年假。
本年度享受年假后出现累计请病假满2个月以上的，不享受下一年度年假。
5、公司安排员工休年假，员工因本人原因且书面提出不休的，视同自愿放弃休年假。
6、年休假期间，员工薪酬待遇为全薪。
（三）婚假：
达到法定结婚年龄，在领取结婚证半年内，凭结婚证、户口本享受3天婚假，属晚婚的（男25周岁，女23周岁）可增加10天晚婚假。
再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
婚假期间计发基本工资。
（四）产假（看护假）：
女员工生育，产假98天，其中产前休假15天；
符合晚育政策者增加15天；
办理独生子女证另外增加35天。
难产的增加产假15天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
男员工因妻生育，如符合当地生育保险相关规定，可申请带薪看护假10天。
产假期间公司按月基本工资计发生育补助，由生育保险基金支付的生育津贴由社保直接支付员工本人。
（五）丧假：
员工的直系亲属（父母、配偶及其父母、子女、兄弟姐妹）死亡，可给予3天丧假。
丧假期间计发基本工资。
（六）工伤假：
员工经劳动部门工伤鉴定后确认为工伤的，可享受工伤假；
工伤医疗期和薪酬待遇视工伤鉴定的级别按照国家有关制度执行。
（七）病假：
申请病假的员工，应提供县级以上医院有效证明，按下述标准给予相应的医疗期和病假工资，病假期间应付工资不低于当地当年最低工资保障标准的80%。
员工患病或非因公负伤医疗期规定
实际工作年限
十年以下
十年以上
本企业工龄
五年以下
五年以上
五年以上十年以下
十年以上十五年以下
十五年以上二十年以下
二十年以上
医疗期
3个月
6个月
9个月
12个月
18个月
24个月
医疗期内待遇
不满２年
已满２年不满４年
已满４年不满６年
已满６年不满８年
已满８年及以上
病假工资标准
个人基本工资60%
个人基本工资70%
个人基本工资80%
个人基本工资90%
个人基本工资100%
公司承担员工在六个月以内医疗期的工资
（八）婚假、丧假、产假（看护假）的假期应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。
三、康体活动：
员工每月按20元/人/月的标准缴纳康体活动费，从月度工资中扣缴。
公司每年按500元/年/人标准，组织员工康体活动。
四、员工体检：
公司所有正式员工每年度享有一次由公司统一安排的常规项目体检。
五、节日福利：
端午节、中秋节、春节、公司司庆日以及春节后上班第一日均给予每位员工发放慰问金100元，端午节、中秋节、春节、公司司庆日可按100元/人标准集体加餐。
六、公司工服：
行政工服由综合管理部统一组织量身定做，员工入职第一年发放夏、秋、冬装各两套，以后每年夏装两套、秋装一套，冬装一套，员工上班统一穿着行政工服。
生产员工工服等劳保用品由子公司按本公司劳保管理办法和相关规定发放。
七、其他福利
出差补贴、通信补贴等非工资内发放的福利补贴，其相应标准和管理办法参见财务管理制度。
第十四条协议工资
协议工资的发放对象为特聘人员、派遣工以及实习生等。
急需的“专、特、尖”人才，由控股公司分管领导提议，薪酬委员会批准通过，人力资源管理部门负责实施。
临时性的或非重要岗位人员，由各用人部门提议，子公司总经理/控股公司部门总监审批后，行政部/人力资源管理部门负责实施。
协议工资的发放依据协议确定。
第十五条加班管理
加班是指员工在正常工作时间之外，为完成所在公司安排的额外工作而延长工作时间，或在节假日、休息日仍照常工作的情况。
第十六条加班管理流程
一、公司不鼓励加班，非生产人员因特殊情况需要加班，按以下审批权限审批后，方可加班。
（一）控股公司部门负责人加班/调休由总经理/董事长审批，报备人力资源管理部门；
（二）控股公司部门员工加班调休由本部门负责人审批，报备人力资源管理部门；
（三）各子公司部门负责人加班/调休由各子公司总经理/子公司负责人审批，报备行政部；
（四）各子公司员工加班/调休由部门负责人及所在公司主管领导审批，报备行政部。
二、员工本人要求加班：
需向部门负责人提交《加班审批单》，按如上流程审批后，方可加班。
三、部门负责人要求员工加班：
向员工下达《加班通知单》，报主管领导审批后，通知员工加班。
四、加班费核定流程：
单位考勤人员根据《加班通知单》、《加班审批单》及《考勤打卡记录》核实加班时间并汇总报人力资源部/行政部负责人审核，报行政主管领导审批后，作为计发加班费依据或调休假时数留存。
五、未填报《加班通知单》发生的临时性加班，应经部门负责人核实后在3天内补办加班审批手续；
未提交《加班审批单》或未经主管领导签批的，不做加班处理。
第十七条加班工资计发规定
一、非生产人员休息日加班原则上安排调休。
因工作需要每月固定安排人员加班的部门，采取加班费包干的方式，由各子公司行政部每年2月份统一核算部门月度加班定额，报子公司总经理办公会议审核，经人力资源部核定，报薪酬管理委员会批准，在部门月度加班定额范围内按月度考勤计发加班工资，超出部门月度加班定额的加班一律由所在部门安排调休，原则上在一个日历年度内完结加班调休。
如年度内确实无法调休的，经所在行政部、公司负责人审批，报薪酬管理委员会核准后，计发加班工资或延长调休期限至次年3月30日前。
二、法定节假日公司安排加班的，不进行调休，加班审批报人力资源部/行政部审核后，在考勤当月计发加班工资。
三、加班工资的计算基数为员工的基本工资，折算日薪基数为基本工资/21.75天，超时加班、休息日加班、法定节假日加班的加班工资分别为日薪基数的1.5倍、2倍和3倍，法律法规有特殊规定的除外。
四、下列情形不计发加班工资（调休）
（一）子公司总经理助理级及以上人员、协议工资制人员年薪中已包含加班费。
（二）实行不定时工时制或综合工时制的；
（三）未经公司安排或者按照加班申请程序申请的延时工作及因未完成本职工作而自愿进行的延时工作；
（四）因法定长假，由公司统一安排休息日与工作日对换的；
（五）按照法律规定，已将加班时数给予加班调休的；
（六）因公出差时节假日仍照常上班的；
（七）参加公司或部门在正常工作时间之外组织的培训、参观、会议及其他集体活动的；
（八）其他不视为加班的情况。
第十八条薪酬日常管理
一、新员工定薪
（一）应届毕业生在与公司签订三方协议之后，在取得毕业证与公司签订劳动合同之前的见习期工资标准如下（与浮动工资制员工相同岗位的，所在生产考核单位可酌情给予一定浮动工资）：
1、应届硕士毕业生见习期按照1200元/月计发
2、应届本科毕业生见习期按照1000元/月计发
3、应届大专毕业生见习期按照900元/月计发
4、应届中专毕业生见习期按照800元/月计发
（二）试用期定薪
1、一般人员：
试用期按其拟定岗位的最低薪级的80%发放，补贴津贴标准不变；
2、高技能人才：
根据协议薪酬水平，确定所对应的薪级、薪档，试用期按照对应薪级薪档的80%计发薪酬。
（三）转正后定薪
除企业急需的高技能人才之外，其余新入职人员转正后均按照所在岗位最低任职资格等级所对应的薪级套1档起薪；
如试用期表现突出，或因学历、专业背景、工作经历方面明显优于其他同岗位人员，可酌情定档，但最多不超过所在薪级中位值。
二、薪酬调整
薪酬调整包括薪酬普调、个别人员调整两种方式。
（一）薪酬普调：
根据物价指数、发展阶段、企业战略的改变和薪酬策略的变化等因素进行普调，调整方法：
改变各序列薪酬基数。
（二）个别人员调整包括根据绩效考核结果调整薪档和根据任职资格评定结果进行薪级调整。
1、个人薪档调整：
根据考核成绩调整薪档，由于固定工资和浮动工资之间的比例关系，绩效奖金也会发生相应的变化，从而发挥薪酬的整体激励作用。
薪档调整原则：
年度绩效考核结果
调整原则
A级
上调1档
B级
连续2年为B上调1档
C级
/
薪档获得提升后，其绩效考核结果累计自动归零。
2、个人薪级调整：
部分员工技能提升，根据任职资格等级评定的结果，对岗位薪级段进行调整，从而达到薪酬提升，发挥薪酬激励作用。
薪级调整原则：
具备申请晋级评定资格
薪级不变
当年为C，薪级不变；
连续出现2年，降1级
员工由低薪级晋升高薪级时，薪酬参照高薪级的薪档1档给付；
若原薪级所在薪档薪点值高于晋升后所在薪级1档薪点值，则按照不低于原薪级薪点值的原则在新薪级内进行“就高就近”套档，且增幅不小于10%。
员工由高薪级降至低薪级时，按照薪酬不高于原薪级薪档的原则在低薪级内“就低就近”套薪档，直接降至下一薪级1档。
员工薪级的调整由子公司行政部根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报子公司总经理和控股公司人力资源管理部门审批，该方案审批通过后，由子公司行政部自次月起执行，并进行内部发文公示。
第三章浮动工资制
第十九条佳远钴业生产岗位及生产辅助岗位人员采用浮动工资制。
第二十条浮动工资结构
工资=基础工资+考核工资+工龄工资+津贴+其它
一、基础工资
基础工资:
基础工资包括基本工资和加班费。
基本工资按各子公司所在地的最低工资指导线每年制定浮动工资考核方案时确定；
根据生产实际需要安排加班的，加班费计算基数为员工的基本工资，以月度实际考勤计发。
二、考核工资
根据各生产车间及员工完成各子公司确定的生产任务情况计发。
考核工资是对生产车间及辅助车间员工在岗位上付出劳动的薪酬回报，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
考核内容包括产量、变动成本、质量、辅材消耗、回收率、安全文明生产、环保、车间环境等内容。
考核指标、岗位系数、产品核定单价等考核办法由生产运营管理部门与各子公司根据实际情况确定，每年1月26日前上报控股公司总经理/董事长批准后执行。
三、其他规定
（一）薪酬调整
1、新入职员工的基本工资按照正式员工的80%计发，考核工资岗位系数为0.8-0.9，在其试用期内，可根据岗位考核情况进行调整；
试用期满考核合格岗位系数调整为1.0。
新员工试用期周期按月计算，考核工资岗位系数调整周期可根据生产考核方案另行约定。
2、当员工职务调整、年终考核后调整或公司经营出现重大转折时，子公司负责人可决定调整岗位考核系数。
（二）停产工资
1、因实际生产需要，公司统一安排休假期间，浮动工资人员假期优先冲抵个人年休假，年休假工资按本制度规定执行；
年休假之外的假期，按工厂所在地当年最低月工资标准的80%折算日薪基数，计算停产休假期间应出勤天数的工资，全月应发工资总额不低于工厂所在地的最低月工资标准的80%。
停产期间安排值班的人员，以所在工厂保安（不含保安队长）的岗位工资平均数为基数，按实际考勤核算工资。
停产期间安排检修任务时，机修人员的工资发放标准按停产前三个考核月度的平均工资标准发放。
（三）各类津贴、福利、加班费的发放标准与职能工资制相同。
附则
本制度未尽事宜由人力资源管理部门相关制度另行规定，薪酬管理委员会对本制度有最终解释权。
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