招聘面试培训心得体会Word文件下载.docx

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据求职者回答的问题情况做出自己的判断，围绕招聘中心思想，选择适合公司发展和岗位需要的人才。

招聘工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证招聘工作的良性发展，使我们的企业基业长青，辉煌永驻！

篇二：

面试技巧培训总结（共5篇）

《招聘与面试技巧》学习心得

《招聘与面试技巧》学习心得

企业间的竞争，就是人才的竞争。

拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。

通过学习使我知道了作为招聘工作者，我们头脑里至少应有这么一个大体的框架，并以此作为面试时有针对性的考察点。

可以通过视觉感官、专业笔试答卷或者情景模拟等方法直接考察到的素质，主要是在技能和知识方面，这是在考察应聘者从“会做、能做”到“知道为什么要做”；

被应聘者或刻意或无意掩饰起来的种种特质，也是我们要层层深挖的目标，面试时通过包括考察应聘者的事业心、价值观、自我定位、发展潜质等等。

者的自我剖析和自我总结能力。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。

对我今后的工作会有很大的帮助。

校园招聘面试技巧培训班心得体会

校园招聘面试技巧培训班心得体会

通过两天的校园招聘面试技巧培训，对面试官面试前的准备工作、观察技巧以及提问技巧有了更加深刻的认识以及得到了全面的提升。

篇三：

如何培训面试官

如何培训面试官

课程描述：

常言道：

“千里马常有，而伯乐不常有”，企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。

一位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才，为企业发展添砖添瓦。

通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

1.确定培训方向和目标。

2.选择合理的培训师。

4.四是面试技巧培训。

5.明确培训方法。

确定培训方向和目标从以下几个方面进行，面试官应包括具备自

征、岗位说明书以及职业生涯规划。

接下来，是面试素养的培训，首先要明确岗位要求，包含工作特

面试技巧的培训，首先要进行面试提问技巧的解析，面试官准备

1.课堂讲解，运用在理解工作特征和专业技术能力两个方面。

过问卷调查和总结调查表两种方式进行。

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“培训面试官”的完

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！

！

）

相关课程：

如何运用人事测评进行面试如何做面试结果诊断如何建立人才储备库

如何做好储备人才向成熟人才的转化如何制定管理培训生计划

篇四：

招聘与面试技巧培训讲义

第十一讲专业的结构化面试技巧

1.问行为表现的问题

1.引导

引导就是怎么样问话。

2.探寻

3.总结

当候选人说了一段话以后，要给他做总结。

如：

“你刚才说的是这方面的问题，对吗？

”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。

如果他说“对”，你就可以说：

“那你对下一个问题怎么看？

”这个问题就过去了。

4.直截了当

5.开放型问题

采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。

比如：

“你的团队工作怎么样？

”“你的沟通技巧怎么样？

”这都是开放型的问题。

应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。

在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。

【案例】

有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：

①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？

②你团队工作怎么样？

因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？

③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？

但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。

【自检】

你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？

_________________________________________________________

【参考答案】

（1）考察管理能力

①你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？

你向谁汇报？

②你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？

举个例子？

（2）考察团队协作能力

①我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？

②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？

（3）能不能经常出差

①上一家公司的工作频率是怎么样的？

要经常加班吗？

多长时间出一次差？

②这种出差频率影响有没有到你的生活？

你对这种出差频率有什么看法？

换成了开放式的问题。

通过以上的提问方式，就可以问出应聘者的真实想法，然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。

2.做完整的行为表现的记录

面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。

做笔记的时候有一些注意事项：

?

在面试计划上直接做记录

用简短的话把他回答的案例、故事记下来

要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么

不要犹豫不定、左涂右改

3.倾听时全神贯注

倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：

在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；

然后他又接着说。

这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。

有很多地方适用“二十八十”的定律，如80%的病假来自于公司内20%的员工，就这么几个人爱请病假占了80%。

又如80%的精力是读报纸20%的版面。

80%的销售利润来自20%的关键客户等等。

面试也有一个“二十八十”的法则。

打断谈话

显得太忙

只挑想听的听

这是最严重的一个倾听陷阱。

比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐

相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。

?

忽略非语言的信号

面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。

4.掌握面试的速度

通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。

那么，谁是主动呢？

主考官是主动，他负责掌握面试的速度。

但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。

那怎么掌握呢？

就是千万不要说这样的问题：

“请你谈谈你自己。

总结性的问话

当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：

“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？

”对方肯定会说：

“对，对，对。

运用肢体语言

正常人收到这样的信息会想：

“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。

手心向上

收到这个信息的时候，接收者的反应是：

“他没听够，我接着再说吧。

短暂的停顿

5.维护候选人自尊

如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。

反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。

1.面试前就建立良好的关系

2.面试后建立良好关系

3.整个面试过程中不断称赞他

比如你可以点头并微笑着鼓励他，或者说：

“你今天穿得很精神，你这个领带很特别”。

4.巧妙地帮助他重新回到主题

谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：

“我是不是没说清楚？

其实刚才我问的问题是?

”而不应该对他说：

“你听懂了没有？

你明白我说什么吗”。

5.心领神会

意思是说，要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如候选人太紧张，你可以说：

“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。

6.非语言性的暗示

前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。

同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。

这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头——虽然你一再地对他说：

“你做得很好，你说得非常好”——但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：

“我对你不感兴趣”。

①听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（）

②谈话时常常双手交叠抱在胸前（）

③喜欢坐在椅子上颤抖腿（）

④经常和面试者进行目光的交流（）

⑤微笑着倾听面试者的谈话（）

⑥常常打断面试者的谈话（）

⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）

⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（）

1、n2、n3、n4、y5、y6、n7、n8、n

【本讲总结】

本课讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：

要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录，这当然要倚赖面试时全神贯注地倾听。

面试的速度由面试人掌握，在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。

第十二讲专业结构化面试的后续工作

1.面试之后应该首先进行评估

评估步骤:

■再复习一遍这个职务的围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。

■把所有的面试笔记摊在面前，就每一个围度评价候选人并给出相应的评分。

比如应聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些，与人交往方面谁更合适？

说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给每个候选人打分。

表12-1面试评价表

这就是整个评估的过程。

打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。

2.面试打分中可能出现的误区

评估中有很多很多的误区：

1.像我

比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。

再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。

如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。

只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。

你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。

2.晕轮效应

有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。

这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。

3.相比错误

本次的培训，使我学习到了如何审阅应聘者的简历、观察应聘者的各项素质和动作语言以及如何与应聘者沟通和提问，而且老师的实际例子和实战演练较多，能够让我将理论结合实际运用起来，学习的效果更加好更加明显。

通过此次学习，我将会巩固所学内容，在今后的工作中多加运用，感谢授课老师。