人力资源管理管理师3级重点Word文档下载推荐.docx
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在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件
.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4.工作岗位分析的作用：
1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析信息的主要来源：
书面资料、任职者报告、同事的报告、直接的观察
5.工作岗位分析的程序：
（一）准备阶段本阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
6.岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范的主要内容：
1.岗位劳动原则，即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。
（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）2.定员定额标准3.岗位培训规范4.岗位员工规范
岗位规范的结构模式：
1.管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2.管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）3.生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4.生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务和数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）
7.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的分类：
1.岗位工作说明书2.部门工作说明书3.公司工作。
。
工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评
8.岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据；
工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？
这个岗位做什么？
在什么地点和环境条件下做？
如何做？
”等问题。
总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。
从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分3、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；
岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
9、工作岗位设计的原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则.
改进岗位设计的基本内容1.岗位工作扩大化与丰富化（任务多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈）2.岗位工作的满负荷3.岗位的工时制度4.劳动环境的优化
改进工作岗位设计的意义：
1、企业劳动分工与协作的需要2.企业不断提高生产效率，增加产出的需要3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上和心理上的需要
工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据。
10.工作岗位设计的方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程（IE）所阐明的基本理论和基本方法.工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。
IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。
企业定员的概念：
亦称劳动定员或人员编制。
在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
编制：
是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置（分为机构编制和人员编制）
劳动定员和劳动定额的区别：
两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。
劳动定员是劳动定额的重要发展形势。
11.企业定员的作用：
1、合理的劳，动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
12.企业定员的原则：
核心是保持先进合理的定员水平。
定员水平就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调。
企业内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；
基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；
非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
13.企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率
（1）按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备定员：
定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：
①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
定员标准的概念由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
企业定员标准的分级分类：
分级：
1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方定员标准4.企业劳动定员标准分类：
1.按定员标准的综合程度（单项、综合）2.按定员标准的具体形式（效率、设备、岗位、比例、职责分工）编制定员标准的原则：
1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调添加：
制度化管理的概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式特征：
1.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并把它们制度化2.按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，并以制度形式固定下来3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求3.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离5.管理人员在实施管理时有三个特点：
（根据因事设人的原则、每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力、管理人员所拥有的权力受到严格的限制）6.管理者的职务是管理者得职务优点1.个人与权力相分离2.制度化管理以理性分析为基础3.适合现代大型企业组织的需要制度规范的类型1.企业基本制度（企业的宪法，带有根本性质的规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度）2.管理制度3.技术规范4.业务规范5.行为规范15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。
由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设置调整的规定；
工作岗位分析与评价工作的规定；
岗位设置和人员费用预算的规定；
对内对外人员招聘的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利规定；
劳动保护用品与安全事故处理的规定；
职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括：
工作时间的规定；
考勤规定；
休假规定；
年休假的规定；
女工劳动保护与计划生育规定；
员工奖惩规定；
员工差旅费管理规定；
员工佩戴胸卡的规定；
员工因私出境规定；
员工内部沟通渠道的规定；
员工合理化建议的规定；
员工越级投诉的规定；
员工满意度调查的规定等。
16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：
（1）共同发展原则（将员工和企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，--基本原则）；
（2）适合企业特点；
（3）学习与创新并重；
（4）符合法律规定；
（5）与集体合同协调一致；
（6）保持动态性。
要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
步骤：
（1）提出人力资源管理制度草案；
（2）广泛征求意见，认真组织讨论；
（3）逐步修改调整、充实完善。
人力资源管理费用审核基本要求：
（1）确保审核的合理性；
（2）确保审核的准确性；
（3）确保审核的可比性。
人力资源管理费用审核程序：
人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
审核人工成本预算的方法：
1注重内外部环境变化，进行动态调整（关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线即基准线、预警线和控制下线；
定期进行劳动力工资水平的市场调查；
关注消费者物价指数）国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的2注意比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益
18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则人力资源费用控制的作用：
人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
程序：
1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施；
3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
1.员工招聘渠道和特点：
员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募：
（一）推荐法；
（二）布告法；
（三）档案法。
外部招募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽谈会；
3、猎头公司。
（三）校园招聘；
（四）网络招聘；
（五）熟人推荐。
内部招募优点：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；
容易抑制创新。
外部招募优点：
带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2.对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；
审查简历客观内容；
判断是否符合岗位技术和经验要求；
审查简历中的逻辑性；
对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；
关注与职业相关的问题；
注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；
确定评阅计分规则；
阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
面试的目标：
考官1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平2.让应聘者而更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3.了解应聘者得专业知识、岗位技能和非智力素质4.决定应聘者是否通过本次面试应聘者1.同一2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3.希望被理解、被尊重，并得到公平的对待4.充分的了解自己关心的问题5.决定是否愿意来该单位工作面试的分类1.按效果分为初步面试和诊断面试2.结构化面试和非结构化面试14.面试的基本步骤：
面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。
5.面试提问的技巧：
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
心理测试概念在控制情境下，向应试者提供一组标准化地刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法6.心里测验的分类：
一、人格测试；
二、兴趣测试；
三、能力测试（普通能力倾向测试；
特殊职业能力测试；
心理运动机能测试）；
1、普通能力倾向测试；
2、特殊职业能力测试；
3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法（公文处理模拟法；
无领导小组讨论法）；
1、语言表达能力测试；
2、组织能力测试；
3、事务处理能力测试。
优点：
1可从多角度全变观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选2.由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力因此选拔出的人员可直接上岗，节省企业大量的培训费用心理测试法的基本要求1要注意对应聘者的隐私加以保护2要有严格的程序3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据8.员工录用决策策略的分类：
多重淘汰式、补偿式、结合式。
注意1.尽量使用全面衡量的方法2.减少作出录用决策的人员3不能求全责备9.如何进行员工招聘的评估：
（1）成本效益评估：
招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。
（2）数量与质量评估。
数量评估；
质量评估。
（3）信度与效度评估。
信度评估；
效度评估。
人员配置的原理要素有用原理、能为对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理10.劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。
（三个层次即一般分工、特殊分工、个别分工）企业劳动分工的作用:
1.劳动分工一般表现为工作简化和专门化。
这样有利于劳动者较快地提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高劳动效率2.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化3.有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长4.劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度5.劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费企业劳动分工的形式：
1.职能分工2.专业分工3.技术分工11.劳动分工的原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助性工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
12.劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
13、劳动协作的要求：
1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；
2、实行经济合同制；
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
劳动协作的形式：
简单协作、复杂协作作业组：
作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体组织作业组的基本原则就是要把生产商有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起组织作业组的条件1.生产作业需工人共同来完成2.看管大型复杂的机器设备3.工人的工作彼此密切相关4.为了便于管理和相互交流5.为了加强工作联系6.为了便于调动和分配他们的工作作业组组织工作的内容1搞好作业组的民主管理2.为作业组正确的配备人员3.选择一个号得组长4.合理确定作业组的规模工作地组织的基本内容1.合理装备和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3.正确组织工作地的供应和服务工作要求1.应有利于工人进行生产劳动2应有利于发挥工作地装备3.有利于工人的身心健康4.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境13.员工配置的方法：
以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
14、“5S”活动的内涵：
整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
整理，将不用物品从现场清除；
整顿，将有用物品布置存放；
清扫，对现场清扫检查，保持清洁清洁和素养则从规范化和人的素养高度巩固15.劳动环境优化的内容：
1、照明与色彩；
2、噪声；
3、温度与湿度；
4、绿化。
工作时间组织的内容主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以合理安排工时制度，企业里的工作班制有单班制和多班制两种应注意的问题1.应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力2.要平衡各个轮班人员的配备3.建立和健全交接班制度4.适当组织各班工人交叉上班5.工作轮班制对人的生理心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大解决办法1.适当增加夜班前后休息时间2.缩短上夜班的次数16.工作轮班的组织形式：
两班制、三班制、四班制。
17.四班三运转的组织形式：
即四班轮休制。
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
1.人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，增加了产量2.缩短了工人工作时间3.减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活4.增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，提高企业经济效益5.有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位五班四运转的组织形式：
即五班轮休制。
是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
劳务外派与引进的概念是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为（可分为公派和民间两种类型）18.劳务外派的程序：
1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；
5、劳务人员接受出境培训；
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
8、离境前缴纳有关费用。
19.劳务外派的管理：
（1）外派劳务项目的审查；
（2）外派劳务人员的挑选；
（3）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：
（1）聘用外国人的审批
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