考勤的重要性Word下载.docx

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新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。

在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。

管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；

中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。

众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。

企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。

如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。

泰戈尔有一句哲理名言：

“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。

我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点，以企业文化为

基础，正确的引导其行为符合文化要求。

篇二：

浅谈考勤管理在企业中的重要位置

目前许多企业在考勤操作这个基础环节上存在不少问题。

在大量劳动争议案件中，因企业对员工考勤管理粗糙或根本没有考勤管理，造成企业在劳动争议中败诉的案件时有发生，不得不使我们对这一问题加以思考和探讨，其目的在于完善和健全企业的考勤管理制度，实现考勤管理的科学化。

笔者认为企业在考勤管理中存在的问题有如下几点：

一是大多数企业的考勤一直沿用传统的考勤方法。

主要表现：

公司采用的是考勤表或考勤机，对于外勤人员的考勤就难以监管。

当考勤周期结束后，依据考勤情况核算工资有误。

二是个别企业考勤管理粗糙。

主要表现为：

（1）考勤表只有对出勤日期的简单记载；

（2）不能说明员工未出勤的理由（因病假、工伤假等为带薪假日）；

（3）不能足以说明劳动者上下班的具体时间（因可能出现超时加班工作的情况）；

（4）可能发生代考勤的情况。

三是少数企业忽视考勤管理。

主要表现是对劳动经济中人力资源效能发挥问题缺乏认识，频繁更换从事人力资源管理的职员，其后果是使企业劳动管理工作处于瘫痪状态。

这样的企业考勤资料往往得不到妥善保管。

针对以上（:

考勤的重要性）目前许多用人单位在劳动管理中对员工考勤操作中存在的问题。

笔者认为改进方法有三：

其一是企业要加强法制观念，要从维护企业自身的合法权益的角度出发，提高对考勤管理的认识，让部门主管来管理本部门员工，将人事部门的权力下放到主管的手中，而人力资源则进行全员监管的职能。

其二是改变目前正在使用的传统考勤方式。

采用一种新型的考勤方式，比如哒咔手机考勤，不仅对于坐班制的员工，而且对于外勤人员都能掌握其考勤位置。

员工还可以因异常考勤输入备注，同时请假单也可通过哒咔手机考勤软件来提交。

其三是企业要注重对考勤资料存档管理，使用哒咔手机考勤系统，让人力资源主管能够随时查看各个时间段员工或部门的考勤情况。

凡事预则立，不预则废。

正确认识考勤管理在劳动工作中的重要位置，结合企业自身情况，建立健全科学有效的考勤制度和措施并加以实施，是维护企业自身合法权益的根本保证。

篇三：

论考勤记录的重要性20XX0529

公司败诉之一考勤记录无员工签名确认

发布日期：

20XX-12-11浏览次数：

622次

单位考勤的九大问题

实践中发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80%以上涉及加班工资。

特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》实施后，由于该司法解释规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

这就导致了只要员工告单位的，大多都会要求2年以来的加班工资。

处理这类加班费纠纷，需要单位提供相关考勤记录和工资发放材料。

笔者在代理案件中发现，用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地。

在此，笔者对这些问题进行了总结，既是提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说，也可以了解考勤究竟怎样才“作数”。

一、没有考勤管理

案例：

张某是深圳一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退也不做任何处罚。

后来，因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲裁。

张某称自己每月工作28天，每天工作12小时，要求2年以来的加班工资。

事实上据工厂的主管说，该厂一般是不加班的。

但因为单位没有任何考勤管理，导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。

建议：

单位管理再宽松，也应有基本的考勤管理，否则，发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉。

二、实行综合工时制或不定时工时制未审批

刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。

20XX年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。

公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。

经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。

因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。

按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。

本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。

因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。

三、工作时间超出每周40小时

某公司在《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：

每周工作6日，每日上班时间为：

9点到12点，14点到18点。

这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对

多出的2小时并未按加班计算。

后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。

最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。

如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

四、考勤记录无员工签名确认

某公司实行指纹考勤，但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名。

20XX年3月，因为劳动合同签订等问题，部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。

单位提供了2年以来电脑记录存档中的考勤统计表，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。

结果，员工对考勤记录的真实性不予认可，导致劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。

考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。

五、考勤记录无具体时间的记载

某公司每周工作6日，每日工作6.5小时，实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载，但考勤表每月都由员工签字确认。

20XX年8月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时，每周工作6日。

单位虽然提供了考勤表，但考勤表只能证明员工的出勤日期，结果两审法院均认为单位提供的考勤表上无具体上班时间，无法证明员工的实际工作时间，最终采信员工的主张，裁决单位支付2年以来的加班工资。

对于此类考勤，一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的内容做一个说明，比如注明出勤意味着工作6.5小时。

如此一来，员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了。

六、中午休息考勤无体现

每周工作6日，周一到周五的上班时间为：

9点到12点，14点到18点，周六的上班时间为：

9点到12点，14点到16点。

公司实行的是电子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息时间都没有显示。

某离职员工申请劳动仲裁，认为其中午只休息了30分钟，虽然单位规章制度规定了具体的上、下班时间，但单位并未按该制度实行，因此要求每天1.5小时的加班工资。

单位提交了考勤表，但仲裁部门还是支持了员工的请求。

单位要在考勤表中及时、精确地记录如下事项：

上、下班时间、午休时间、迟到时间、早退时间、旷工时间。

如果遇到员工旷工或擅自离职等特殊情况，导致员工无法对考勤签字确认的，应由员工部门的负责人及考勤员在考勤表中注明理由和原因。

同时，单位要及时依据单位的规章制度作出书面处理决定并通知员工。

七、未妥善保管考勤资料

周某是某医院的员工，离职后，周某申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资。

周某认为，医院只有他一个人从事拍片子的岗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14个小时。

医院则认为，周某所陈述的不是事实，但是因为医院管理混乱，周某所在部门的考勤记录已经丢失，无法提供考勤记录。

最终，劳动仲裁部门支持了周某的请求。

没有保管好单位考勤记录，导致发生劳动争议案件后，单位提供的考勤不全或无法提供考勤，使单位陷入不利局面。

因此，单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，当一个考勤周期和整年度考勤结束后，单位应把考勤资料装订成册予以存档并妥善保管。

八、加班无审批制度

唐某是一家iT公司的技术员，单位实行刷卡考勤。

唐某因为是单身，下班后常常呆在办公室上网、玩游戏，离开公司时才刷卡，因此，唐某的考勤记录中的下班时间大都是晚上9点左右，休息日唐某也来公司刷卡，然后呆在公司上网。

20XX年5月，唐某与单位主管发生矛盾后辞职，继而申请劳动仲裁，要求单位支付加班工资。

单位认为唐某无加班事实，其考勤记录上的下班时间是故意拖延下班所致，而且那些时间里唐某也没有在工作，而是在上网、玩游戏。

但最终，劳动仲裁部门支持了唐某的请求。

单位应制定加班审批制度，要求员工须加班的应填写加班审批表，经单位批准的才算加班，员工自行延长工作时间的不算加班。

九、工作日加班或节假日加班，单位安排补休

黄某是某公司的财务经理，平时经常加班。

为此，单位对员工的加班全部采用了调休制度，而不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班，以此来规避高额的加班工资。

20XX年，黄某申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资。

单位则认为，黄某的确有加班事实，但单位已经安排了补休，因此不同意支付加班工资。

最终，劳动仲裁部门支持了黄某的请求。

单位应把握好以下原则：

工作日和节假日安排员工加班的，应当支付加班工资，不能安排补休。

休息日加班的，首先应安排补休，不能安排补休的才支付加班工资。

09-12-1517:

43来源：

上海法治报

企业考勤管理九大缺

考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作，但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视，围绕考勤而产生的劳动争议居高不下，而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险，本文罗列考勤管理中的九大缺陷，以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程，以最大程度减少风险。

缺陷一：

单位无考勤制度

在企业用工实践当中，用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工进行其它形式管理的重要前提。

因此，大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。

但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见，有些是因为规模较小、公司刚成立等原因，导致企业管理者考勤观念淡薄，也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员，以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理，这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。

在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关，如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任，一旦无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张，届时是否加班，加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。

显然，任何用人单位都不原意看到这样的结局。

缺陷二：

多重考勤并存

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频ic卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。

诚然多数企业执行单一的考勤方式，但多重考勤的企业也大有人在。

部分用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等）另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。

在许多加班费劳动争议案件中，用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。

由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，则也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑，很显然，企业应当规范考勤管理，由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。

缺陷三：

考勤规定不明确

企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，往往也会为劳动争议埋下隐患。

问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。

如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。

如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。

问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。

有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。

但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。

对众多制造业企业而言，涉及工间休息时间更应有明确的规定。

问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准，加班是否须经审批，员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为？

往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。

用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

缺陷四、缺勤记录未注明事由

在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤上常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否旷工？

是否属于休假？

休了何种假？

都将成为疑问。

2008年1月1日始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。

如未休假，则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。

在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假，休了多少天假均应由用人单位举证。

若相应的缺勤记录缺乏明确记载，则用人单位将在处于极为不利的境地。

已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。

而涉及加班调休的争议中，有些单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称20XX年的加班已在20XX年安排调休，而劳动者则主张20XX年的调休日期是针对20XX年的加班。

对这些问题若单位不能给予合理解释，都将可能承担不利后果。

故，缺勤应明确事由，以做到对出勤状态的精确掌控。

缺陷五、考勤记录缺乏签名核对

考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。

其中最典型的争议是，没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力？

考勤记录关涉员工的工资休假等权益，故其真实性的判断至关重要。

而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。

通常，人工考勤记录记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字并不必然导致该证据无效。

而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。

而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于