人力资本对大学生就业质量的影响Word文件下载.docx
《人力资本对大学生就业质量的影响Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资本对大学生就业质量的影响Word文件下载.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
第三部分为问卷调查，借鉴文献资料设置合适问卷。
对GDYK大学2019届毕业生进行网络问卷调研，对样本数据进行了描述性统计、信度、效度验证数据的实效性，运用T检验和逐步回归法分析人力资本中哪些因素对大学毕业生就业质量的具有显著性影响。
第四部分为验证假设，根据数据分析得到的结果，验证假设是否成立，总结人力资本对大学生就业质量影响。
第五部分为提出对策，由数据得出结论，分析影响因素，站在大学生和高等院校的角度，提出切实可行对策建议与展望。
1.5论文创新点
（1）针对的群体不同。
大部分学者针对人力资本大学生就业质量进行研究，针对是同一城市不同院校毕业生进行研究，将院校、学历、专业等包含在人力资本内，本文选取特定群体广东省本科统一院校同一学院本科高校毕业生作为研究总体，排除不同院校、不同学历、不同专业的就业对人力资本的影响。
在同一院校、同一学历、就业工作相异性不大的条件下，研究人力资本对就业质量的影响，分析影响就业质量的关键因素，更有利于大学生明确自己提高就业质量的努力方向。
（2）选取测量人力资本和就业质量指标不同。
根据国内外学者的相关文献，结合本人所学和实际调查所得，从已有学者选取的人力资本指标体系和就业质量指标体系中选取符合论题的指标，划分所考量的人力资本，主要划分为三个方面能力，分别为学习能力，实践能力，创新表现能力，再对三种能力进行细化指标，细化到三级指标。
就业质量选取主客观两个方面进行测量，四个较有代表性的指标，分别是毕业第一年月薪、社保齐全情况、晋升空间和工作满意度[3]。
2相关理论综述
2.1就业质量
2.1.1就业质量概念与研究
就业质量概念在1997年欧盟理事会提出，作为衡量劳动者就业状态概念，既涵盖工作内容，岗位要求等客观评价，也涵盖对工作的主观评价[4]。
近两年，国外学者针对一国或一个地区的就业质量状况来研究与构建就业质量指标体系。
YoungaKim（2015）在欧洲就业指标体系的基础上，采用层次分析方法等设置就业质量一级指标和二级指标权重，划分六个维度测评就业质量问题[5]。
StianH（2015）运用问卷调查方式来收集数据，对数据进行回归分析中指出原有指标体系中不合理指标，发掘出新的合理指标，建立起合理的就业质量指标体系。
MarcelaChrenekova和KatarinaMelichova（2016）认为体面劳动反映就业质量，将劳动者个人的生存及发展需要的属性纳入就业质量指标体系。
KarenVanAerden和VanessPuig-Barrachina（2016）采取问卷调查法、运用主成分分析方法等处理问卷数据，从众多影响就业质量指标中筛选出显著影响的指标，并赋予每个指标权重结合到就业质量评价体系[4]。
国内学者在2003年开始从多个角度定义就业质量概念与建立测量就业质量指标体系，直到现在仍未达成一致结论。
程蹊（2003）基于国情，借鉴劳动标准在ILO和WTO中规定，从就业环境、劳动生产率、对社会经济贡献程度来界定就业质量概念[6]。
高灵芝（2004）认为就业质量既作为劳动者就业尊严和安全等的主观评价，又作为劳动者就业生活条件、收入等客观评价。
苏丽峰（2013）从微观层面研究分析，认为就业质量是劳动者个体层面反映出的就业优劣状况。
毛宇飞（2019）采用三个指标，分别是工作时间、小时工资率、工作自主性来测量就业质量[7]。
表21就业质量三个界定角度
角度
学者
界定
市场商品供求视角
柯羽
高校毕业生的就业质量是指高校毕业生满足社会潜在需要的特征和特性要求的总和
就业过程视角
代峰等
大学生在自由、安全、公平和具备人格尊严的条件下获得适宜的和灵活的、可持续发展的就业机会，与生产资料结合并就此获得收入和发展的优化程度。
主客观统一视角
秦建国
大学生所获得的工作劣势及工作所固有的特征满足大学生要求的程度
大部分学者基于大学生初次就业质量的研究得出，大学生就业质量指标是包含主观、客观因素相结合的综合性因素。
客观上有毕业第一年年薪、单位性质、社保情况、在职培训情况、工资福利待遇、工作环境、加班频率等，主观上有潜力发、挥岗位晋升空间和工作满意度等。
2.2人力资本概念与研究
人力资本是一种隐形资本，指劳动者从教育培训和实践锻炼中，获得的经验、知识和技能等的价值总和。
第一个将人力视为提升劳动质量的一种资本的学者是亚当·
斯密（AdamSmith）。
亚当·
斯密（AdamSmith）认为财富增长的来源于三个条件：
一是专业分工，分工越细，工人工作的熟练度越高，劳动生产效率越高；
二是劳动者数量，劳动者数量越多，总劳动生产效率越高；
三是劳动质量，劳动质量越高，劳动技巧越熟练，劳动者判断能力越强，劳动生产效率越高。
其中劳动质量可以通过教育培训提高，而花费时间精力和付出学费的教育培训是一种成本投资[8]。
西奥多·
舒尔茨（TheodoreW.Schultz）深化人力资本概念，认为人力资本是通过后天学习和培训所获得具有经济价值的知识、技术、能力等因素总和。
加里·
贝克尔（GaryS.Becker）和雅各布明赛尔（JacobMincer）弥补了舒尔茨（TheodoreW.Schultz）在教育对经济增长的宏观作用的缺陷，运用经济数学将人力资本与经济学中的个人收入分配联系起来，建立起完整的人力资本收益模型，论述在职培训在人力资本上的价值贡献[9]。
李建民（1999）、杨建芳（2006）认为人力资本涉及经济价值的知识、技术、能力等因素[10]；
章海山（2004）认为人力资本不仅涵盖个人体质、知识技能，还包含了品质[11]；
李忠民（2007）依据舒尔茨提出的五种具有经济价值的能力，将人力资本划分为一般型、技能型、管理型和专家型[12]；
高远东（2012）将人力资本划分为四个从低到高不断演进的层次，基础对应健康投资需求，知识对应教育投资需求、技能对应培训投资需求、制度对应迁移投资需求[13]；
秦印（2017）把大学生人力资本划分为通识素质和专业技能[14]。
国内外学者对人力资本的研究有着不同的研究角度，从不同的研究角度出发划分了不同的人力资本指标。
选取近几年来测量人力资本指标体系如下所示。
表22人力资本指标体系
指标
赖德胜，孟大虎（2012）
学习成绩、大学英语四级、大学英语六级、专业英语四级及以上、托福等英语证书、职业资格证书、党员、学生干部、奖学金和兼职
高洁（2013）
知识储备、内在素质、价值取向
戚靖（2014）
个人特征、专业技能水平、实践活动能力
黄敬宝（2015）
学习能力、职业技能、专业水平、综合能力和科研能力
胡雪（2017）
最高学历、学校性质、实习次数和学生干部经历
智建丽（2018）
政治面貌、成绩排名、奖学金、其他荣誉、英语水平、计算机证书、从业资格证书、学生干部、社会实践经历、学校层次
胡建国、裴豫（2019）
学历层次、学业成绩、政治面貌、学生干部身份和拥有技能证书情况
王霆（2020）
教育学习状况、社会实践
2.3人力资本与就业质量的关系
国外舒尔茨和贝克尔的人力资本理论，阐明劳动者通过劳动者通过接受教育、培训和实践锻炼所获得的经验、知识和技能等，进而提高工作效率和熟练度，从而提高获得的货币和物质收入。
大学生作为初次就业人群，大学生就业质量能够反应并检验大学生通过高等教育所增值的人力资本价值。
国内学者，徐莉、郭砚君（2010）认为大学生人力资本对就业质量具有显著的正相关关系，大学生个人通过在校学习成绩、社团经历锻炼有助于提高自身的人力资本[15]。
孟大虎、苏丽锋、李璐（2012）研究得出大学生通过在校期间活动积累人力资本的宽度和广度，进而形成合适的人力资本结构，可以有效地提升自身的就业质量[16]。
黄敬宝（2015）利用数据调研分析决定就业质量的因素，论述人力资本对大学生就业质量的作用机制，阐明社会资本仅是其中一种影响因素，人力资本更帮助到学生提高就业质量。
分析可得结论，人力资本积累有助于提高就业质量[17]。
3研究设计与假设
3.1样本选择
现有文献中没有统一的人力资本衡量指标和就业质量衡量指标，学者的研究观点和看法各有不同，在指标的选取上各有侧重且具有很大差异，许多学者在考虑人力资本因素时，认为学历层次、学校层次是人力资本的一部分，研究得出毕业生就业质量与学历层次、学校层次呈正向关系，但实际中，毕业高校、专业的不同对大学生就业质量造成巨大差异，缺乏排除学历和高校层次、专业就业因素的研究。
另一方面，从用人单位的角度来看，不同行业的单位、不同的职位，人才选拔的标准不同，对毕业生的性格、能力等各方面的要求显然也就有差异。
例如，可能大企业更看重执行力、团队精神、沟通能力等基本素质，而小企业则可能更看重专业素质；
理工类专业可能更看重毕业生的项目经理，而营销类岗位，则可能更看重学生的口头表达能力、社会阅历等。
因此，通过跨专业的样本选择所得到的分析结论，不一定具有普遍适用性。
本文在综合以往研究所选指标的基础上，选取统一高校、同一学院（专业相近）的毕业生作为研究样本，以GDYK大学2019届医药商学院毕业生为样本总体，消除学历层次、求职岗位差异，检验人力资本对大学毕业生就业质量影响，并分析哪些因素对就业质量具有显著性影响。
3.2控制变量
排除应届大学生就业中就业性别歧视以及外貌主义因素造成影响，控制样本中的性别、形象变量。
3.3自变量
选取自变量中，以人力资本变量因素作为自变量，在广泛借鉴现有研究的基础上，尽可能选取人力资本要素作为变量，确保实证分析能涵盖人力资本的全部要素。
结合众多学者的研究指标，认为黄敬宝（2015）选取的人力资本指标更符合本论题，借鉴其指标体系，增补指标，人力资本指标的选取中剔除了学历、学校层次和专业，排除学历、高校层次和专业不同对就业质量的影响。
因此本文研究对象是GDYK大学同一学院学生。
在此基础上将人力资本度量指标划分为3种能力度量，分别为学习能力，实践能力，创新表现能力。
（1）学习能力指标细化为学习成绩排名、英语水平证书、大学期间阅读书籍数量、计算机等级证书、专业资格证书、是否双学位；
（2）实践能力指标细化为担任学生干部最高层次、社团经历、兼职经历、兼职工作与现在就职工作的相关度、实习次数；
（3）创新表现能力指标细化为比赛获奖层次、筹建大型活动层次、创新创业比赛获奖经历。
3.4因变量
国内外学者对大学生就业质量研究角度多种多样，不同的角度评价模型不同，就业质量的评价千差万别，没有统一大学生就业质量指标体系，本文从主客观的角度，划分为工作的客观条件以及毕业生自身的主观评价角度。
选出四个较有代表性的指标，分别是毕业第一年年薪、社保齐全情况、晋升空间和工作满意度，其中，毕业第一年月薪、社保情况从工作的客观条件对就业质量进行衡量，晋升空间和工作满意度则从毕业生主观角度对就业质量进行评价。
（1）毕业第一年月薪指毕业生初次就业平均每月的劳动报酬的情况，既反映员工自身价值及社会认可程度，也体现了员工劳动权益的实现程度。
以元为单位，参照2019年广东省本科应届生薪资水平为4862元，将毕业第一年月薪划分为4千-5千、5千-6千、6千以上。
（2）社保情况指就业单位是否提供福利和社会保障程度，虽然我国劳动法明确规定公司具有为员工上五险的法律义务，有许多企业会给员工上住房公积金和其他的商业保险以吸引、保留员工，也有企业压榨员工，没有提供齐全的五险。
根据可能出现的情况，划分为没有或部分五险一金、五险一金齐全、五险一金外有额外保险（丰富）。
（3）晋升空间满意度是一个主观评价指标，指大学生初次就业的工作是否有足够的学习和发展空间，划分出3个满意度阶段，分别为不满、一般、满意。
（4）工作满意度是一个主观评价指标，指大学生对自己的初次就业工作的满意程度,划分出3个满意度阶段，分别为不满、一般、满意。
表31变量量表
变量类型
一级变量
二级变量
衡量指标
控制变量
性别
男女
形象外貌
自评形象外貌3分制
自变量
人力资本
学习能力
学习成绩排名
英语六级水平或以上证书
计算机等级证书
专业资格证书
是否双学位
实践能力
学生干部经历
社团经历
兼职经历
实习经历
创新表现能力
获奖经历
筹建大型活动层次
创新创业比赛获奖层次
因变量
首年月薪
社保齐全情况
入职单位缴纳社保情况
晋升空间满意度
自评晋升空间满意度3分制
工作满意度
自评工作满意度3分制
3.5研究假设
针对文献分析以及所划分的自变量与因变量，提出以下假设：
表32假设表
假设1.1：
学习成绩排名对首年月薪有显著性影响；
假设1.2：
英语六级水平或以上证书对首年月薪有显著性影响；
假设1.3：
计算机等级证书对首年月薪有显著性影响；
假设1.4：
专业资格证书对首年月薪有显著性影响；
假设1.5：
是否双学位对首年月薪有显著性影响；
假设1.6：
学生干部经历对首年月薪有显著性影响；
假设1.7：
社团经历对首年月薪有显著性影响；
假设1.8：
兼职经历对首年月薪有显著性影响；
假设1.9：
实习经历对首年月薪有显著性影响；
假设1.10：
获奖经历对首年月薪有显著性影响；
假设1.11：
筹建大型活动层次对首年月薪有显著性影响；
假设1.12：
创新创业比赛获奖层次对首年月薪有显著性影响。
假设2.1：
学习成绩排名对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.2：
英语六级水平或以上证书对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.3：
计算机等级证书对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.4：
专业资格证书对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.5：
是否双学位对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.6：
学生干部经历对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.7：
社团经历对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.8：
兼职经历对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.9：
实习经历对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.10：
获奖经历对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.11：
筹建大型活动层次对社保齐全情况有显著性影响；
假设2.12：
创新创业比赛获奖层次对社保齐全情况有显著性影响。
假设3.1：
学习成绩排名对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.2：
英语六级水平或以上证书对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.3：
计算机等级证书对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.4：
专业资格证书对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.5：
是否双学位对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.6：
学生干部经历对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.7：
社团经历对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.8：
兼职经历对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.9：
实习经历对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.10：
获奖经历对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.11：
筹建大型活动层次对晋升空间满意度有显著性影响；
假设3.12：
创新创业比赛获奖层次对晋升空间满意度有显著性影响。
假设4.1：
学习成绩排名对工作满意度有显著性影响；
假设4.2：
英语六级水平或以上证书对工作满意度有显著性影响；
假设4.3：
计算机等级证书对工作满意度有显著性影响；
假设4.4：
专业资格证书对工作满意度有显著性影响；
假设4.5：
是否双学位对工作满意度有显著性影响；
假设4.6：
学生干部经历对工作满意度有显著性影响；
假设4.7：
社团经历对工作满意度有显著性影响；
假设4.8：
兼职经历对工作满意度有显著性影响；
假设4.9：
实习经历对工作满意度有显著性影响；
假设4.10：
获奖经历对工作满意度有显著性影响；
假设4.11：
筹建大型活动层次对工作满意度有显著性影响；
假设4.12：
创新创业比赛获奖层次对工作满意度有显著性影响。
4研究方法
4.1调查问卷设计
4.1.1调查对象
问卷调查的对象为已毕业就职的大学生，在确定具体对象时，排除院校和专业对就业质量的影响，结合数据搜集的困难性，选择了以GDYK大学2019届医药商学院应届生为调查对象。
4.1.2调查内容
本问卷调查内容分为三部分，第一部分为基础信息（控制变量），第二部分为人力资本变量：
学习能力、实践能力、创新表现能力，第三部分为就业质量信息：
毕业第一年月薪、社保齐全情况、晋升空间满意度和工作满意度。
4.1.3调查时间
问卷调查时间为2020年3月29日-2020年4月6日
4.2调查量表
变量分类
变量代码
取值区间
变量解释
1-2
男=1；
女=2
1-3
不满=1；
一般=2；
满意=3
较差=1；
较好=3
有=1；
无=2
创新创业比赛
无=1；
有=2
4千-5千=1；
5千-6千=2；
6千以上=3
不齐或无=1；
齐全=2；
丰富=3
5实证分析
运用统计学SPSS20.0工具以及问卷星自带数据分析系统，信度、效度、描述性统计分析法、逐步回归分析法。
5.1信度
信度是衡量数据结果的一致性、稳定性及可靠性的一种尺度，以内部一致性表示该测验信度的高低。
Cronbachα系数值需大于0.6，值越高则表明测验的结果越一致、稳定与可靠。
表51信度系数表
Cronbach信度分析
克隆巴赫Alpha
项数
0.702
18
从上表可知：
信度系数值为0.702，介于0.7~0.8，表明问卷数据合理，数据结果的一致性、稳定性及可靠性较强，可用于进一步分析。
5.2效度
效度用于衡量问卷测量的事物的准确程度。
KMO值越高表明测量数据与要测量的内容越一致，反之，值越低一致性越低。
Bartlett检验对应p值需小于0.05，KMO值大小需大于0.6，值越高，测量数据结果与要考察的内容越一致。
表52KMO和Bartlett的检验
K
升级会员 